Par quoi passe la reconnaissance au travail ?

Applaudissements aux fenêtres à 20h, témoignages de gratitude en chanson, en vidéo… Jamais notre reconnaissance envers certaines professions essentielles n’aura été aussi visible que pendant la crise sanitaire. À l’inverse, le recours massif au télétravail, a soudainement rendu moins perceptibles les efforts déployés par les salariés, créant parfois la sensation d’un manque de valorisation du travail effectué. Sujet central, la reconnaissance au travail serait la clé de notre épanouissement professionnel d’une part, et de notre engagement dans l’entreprise d’autre part. Un pari gagnant gagnant qui mériterait d’être placé au coeur du management d’entreprise quand on sait que, selon une étude d’Odoxa-Dentsu Aegis Network publiée en 2018, sept salariés sur dix en France estiment ne pas être reconnus à leur juste valeur dans leur travail.

Pourquoi la reconnaissance au travail est-elle si fondamentale ? Comment l’exprimer ? Quels nouveaux enjeux le contexte actuel soulève-t-il ? Eléments de réponse avec Marlène Biotteau, psychologue du travail et ergonome à Bordeaux.

Pourquoi la reconnaissance au travail est-elle si importante ?

Un besoin humain fondamental pour la construction de l’identité

Avant même de s’appliquer au monde du travail, la reconnaissance est d’abord un besoin humain fondamental qui joue un rôle central dans la construction de notre identité. Comme l’explique Marlène Biotteau, « Derrière la question de la reconnaissance au travail, il y a d’abord la question de l’identité des individus. Nous sommes parce que nous sommes reconnus par l’autre. Entre les âges de 3 et 6 ans, les enfants développent leur conscience de soi à travers la conscience personnelle et la conscience sociale. Ce mécanisme est très particulier parce qu’il est ce par quoi nous sommes liés à l’autre, et c’est grâce à cette liaison que l’on devient unique. L’identité reste tout au long de la vie un processus dynamique, mouvant. »

La clé du bien-être au travail…

Nous sommes beaucoup à nous identifier - tout au moins, dans une certaine mesure - dans ou par le travail. La reconnaissance par l’autre devient alors un enjeu central pour nourrir notre sentiment d’utilité, mais aussi pour s’incarner dans un groupe. Deux facteurs clés du bien-être au travail comme le rappelle Marlène Biotteau : « Une dynamique de reconnaissance réussie c’est quand ces deux aspects fonctionnent : la reconnaissance de l’utilité sociale d’une part, qui renvoie à la vision que l’entreprise et la société portent sur notre fonction et, par conséquent, à des règles, des procédures, à un certain niveau de rémunération, et d’autre part la reconnaissance par les pairs qui est plus de l’ordre de la morale, de l’éthique. Ce deuxième aspect est fondamental car le travail ce n’est pas que de la productivité, c’est aussi un vivre ensemble. Il est nécessaire d’être reconnu à la fois comme faisant partie de la communauté — répondant à des règles communes — et en même temps comme ayant un style professionnel bien à soi, qui nous différencie des autres et nous individualise. » Si la reconnaissance est essentielle pour l’individu, elle est aussi un levier majeur de la productivité en entreprise.

…et de l’engagement en entreprise

La reconnaissance serait en effet aussi un moyen d’améliorer la performance des salariés et de booster leur engagement dans l’entreprise. D’après une étude réalisée auprès de la communauté de Welcome to the Jungle en avril 2020, 17% des salariés en télétravail affirment qu’ils se sentiraient davantage engagés s’ils avaient plus de reconnaissance de la part de leurs employeurs. Il semble en effet évident que nul ne puisse réellement s’impliquer s’il n’est pas valorisé. La reconnaissance qui permet aux employés de se sentir en confiance pour s’attaquer à des challenges plus ambitieux, est donc la clé pour dynamiser les troupes. Elle s’érige comme un levier de performance essentiel qui ne doit pas être sous-estimé. Une étude menée par les cabinets Fidal, Amplitude et l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Anact) sur la dynamique de reconnaissance dans le monde du travail en France, révèle plus précisément les conséquences de l’implication des salariés sur les entreprises. 70% des personnes interrogées estiment que la conséquence première est la satisfaction du manager, et une proportion non négligeable pensent que l’implication apporte plus d’autonomie ou de liberté dans le travail (49%) et une amélioration de la productivité du service (47%). À l’inverse, l’absence de reconnaissance au travail peut avoir des conséquences délétères sur la santé mentale des employés…

Les dangers du manque de reconnaissance

Un danger mis en lumière par une étude de 2016 de la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail qui révèle que le manque de reconnaissance triple le risque de maladie et double celui d’état dépressif chez les salariés.

Des effets néfastes qui varient d’un individu à l’autre en fonction du niveau de confiance en eux dont ils disposent, comme l’explique Marlène Biotteau : « Si l’estime de soi n’a pas été assez consolidée pendant l’enfance cela peut favoriser des troubles de l’identité importants si le contexte professionnel n’est pas propice à une dynamique de reconnaissance adaptée. Vous pouvez par exemple occuper un poste reconnu socialement avec un bon niveau de rémunération, mais être dans une équipe de travail qui va vous exclure. Cela va grandement vous impacter et ce d’autant plus fortement si vous avez peu d’estime de vous car il n’y aura rien pour contrebalancer. »

Les formes de reconnaissance au travail

Les reconnaissances liées à la fonction

Les gratifications matérielles directement liées au poste et au statut de l’employé, sont sans doute celles qui nous viennent le plus spontanément à l’esprit lorsque l’on parle de reconnaissance au travail. En effet, les augmentations, les primes, les bons d’achat et autres chèques cadeau sont autant d’avantages qui témoignent de la reconnaissance de l’entreprise. À noter que cette forme de reconnaissance peut également prendre un aspect plus symbolique, par l’attribution d’un titre (vous pouvez passer de “junior” à “senior”, de “responsable” à “directeur”…), d’une médaille (médaille d’honneur de la police nationale, palme académique pour les enseignants, médaille de la jeunesse et des sports pour les éducateurs sportifs…) ou encore d’une célébration.

La reconnaissance communicationnelle : simple comme “merci” !

Ces formes de reconnaissance directement liées à la fonction ne répondent pourtant pas toujours aux attentes des salariés. Certains sont en effet plus sensibles aux témoignages de reconnaissance moins formels. De petits mots pour exprimer la gratitude peuvent en effet avoir un impact plus importants dans certaines situations : selon l’étude menée par Welcome To The Jungle dire “merci” serait, pour 40% des salariés interrogés, le moyen le plus approprié de témoigner de la reconnaissance bien avant l’argent (21%). D’autres méthodes de l’ordre de la communication et de l’attitude peuvent être mises en place comme un discours valorisant devant les équipes ou la considération de l’avis du salarié lors de prises de décisions importantes. Accompagner l’évolution de l’employé est également un gage de reconnaissance non négligeable qui lui sera bénéfique sur le long terme : cela peut passer par la proposition d’une montée en compétences (formation prise en charge par l’entreprise, l’attribution d’une mission spécifique).

Des besoins qui varient en fonction des professions

Matérielles, symboliques ou communicationnelles, tacites ou explicites, les formes de valorisation doivent s’activer conjointement pour que la dynamique de reconnaissance fonctionne, même si, en fonction des professions, certaines sont plus nécessaires que d’autres d’après Marlène Biotteau : « nous le voyons par exemple en ce moment avec le personnel soignant, les témoignages de gratitude de la part de la société sont énormes. La reconnaissance communicationnelle est donc bien établie, mais la rémunération ne reflète pas l’utilité sociale largement reconnue de la profession, d’où le conflit social. »

Travail prescrit vs travail réel : enjeux et nouvelles donnes de la reconnaissance

Valoriser l’intelligence de mise en oeuvre plutôt que les résultats

Le monde du travail a en général plutôt tendance à valoriser les efforts des employés par le prisme des résultats, seuls éléments tangibles pour mesurer leur efficacité. L’étude de FIDAL, l’Anact et Amplitude révèle en effet que 78% des professionnels des RH estiment qu’au sein de leur entreprise, l’attention est essentiellement portée sur la reconnaissance des résultats.

Ce système de reconnaissance ne tient absolument pas compte de l’intelligence déployée en permanence par les salariés pour parvenir à réaliser leurs tâches. Un travail invisible qui devrait pourtant être placé au centre de la dynamique de reconnaissance selon Marlène Biotteau : « Il existe toujours un écart entre ce qui est demandé par l’entreprise et ce qui est réalisé par le salarié. Quand on recrute un salarié on établit une fiche de poste qui correspond à ce qu’on appelle le travail prescrit, soit la façon dont l’entreprise a pensé la mission du salarié. Or en pratique, l’individu est confronté à des imprévus toute la journée, qui constituent ce qu’on appelle le travail réel. Pour pouvoir absorber et répondre à ces imprévus il met en place une intelligence pratique, de l’ordre de la débrouillardise, un concept nommé la “mètis grecque”. Plus l’écart entre le travail prescrit et le travail réel est grand, plus l’individu va mobiliser son intelligence pratique pour le combler. La reconnaissance de cette intelligence est un enjeu majeur. » Un enjeu qui nécessite d’être traité par les entreprises de la bonne manière afin d’éviter qu’il n’entraîne des effets pervers.

Les risques de l’instrumentalisation de la reconnaissance

Si la capacité à s’adapter est une donnée aujourd’hui clairement identifiée par les employeurs, son évaluation, puisque subjective, reste compliquée et provoque même des dérives comme le suggère Marlène Biotteau : « Cette intelligence de situation est aujourd’hui beaucoup vendue dans le néo-management qui prône la prise en compte de l’individu et de sa personnalité. Mais en réalité il existe un risque d’instrumentalisation car elle n’est pas mesurée de la bonne façon. On pousse l’individu vers une sorte de mise en scène de lui-même, il doit se vendre au quotidien ou lors d’entretiens pour faire comprendre qu’il met en pratique cette intelligence. C’est problématique car cette pratique va créer encore plus de contraintes pour la personne qui se retrouve dans l’auto-contrôle permanent. »

Pour la psychologue du travail, il faudrait d’abord que les entreprises prennent conscience qu’elles ne sont pas en mesure d’anticiper toutes les étapes de réalisation d’une tâche. Dans un second temps, elles pourraient alors développer des méthodes pour analyser ces savoirs qui se construisent de manière invisible, et enfin les valoriser.
« Une grande entreprise a par exemple mis en place une bourse à l’inventivité pour encourager le travail non prescrit, notamment dans le domaine de la construction des trains. Les salariés qui mettent au point des techniques ou technologies qui vont au-delà de leur fiche de poste sont primés. Les équipes de recherche et développement travaillent à homologuer ces découvertes et l’entreprise se charge de les intégrer aux systèmes de formation afin qu’ils soient connus de tous. » Un initiative qui gagnerait à se généraliser.

L’essor du télétravail : une nécessaire remise en question de la reconnaissance au travail

La crise sanitaire qui a poussé beaucoup de salariés à pratiquer le télétravail, soulève de nombreux questionnements quant à la reconnaissance du travail. Dans un contexte où l’entreprise ne réalise pas forcément les efforts de ses employés, comment préserver la motivation des équipes ? L’étude menée par Welcome To The Jungle met en évidence cette problématique : 5% seulement des salariés en télétravail forcé affirment que leurs équipes sont complètement au courant de leurs accomplissements, et 30% pensent qu’elles ne le sont que très peu.

Marlène Biotteau pointe les limites de ce mode de travail qui, pour fonctionner, doit engager une vraie réflexion autour de la reconnaissance : « Le danger du télétravail c’est que les entreprises, le management, voient encore moins l’écart entre le travail prescrit et le travail réel puisque les salariés ne sont pas présents. De manière générale, on a toujours tendance à sous-estimer le travail de l’autre car on ne perçoit que la partie formelle du travail : c’est comme un iceberg, on ne voit que 10% environ de ce qui est réellement effectué. L’autre danger, c’est que la reconnaissance passe par le regard de l’autre sur soi, par la reconnaissance des pairs, et que le télétravail coupe ce lien. Cela peut avoir des conséquences catastrophiques. On ne peut pas croire que le travail tel qu’il existe aujourd’hui peut se transposer entièrement en télétravail, il faut le réinventer, l’adapter. »

Si l’importance de la reconnaissance au travail n’est plus à démontrer, les moyens d’expression et les critères d’évaluation sur lesquels elle repose nécessitent quant à eux une permanente remise en question. Une rigueur réflexive essentielle pour s’adapter à l’évolution de nos modes de travail et contribuer au bien-être des salariés !

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Photo d’illustration by WTTJ