HALO Arbeitsrecht

Q&A Kündigung während Karenz und Elternteilzeit - Teil 1 ❓Dürfen Arbeitnehmer:innen während einer Elternkarenz oder einer Elternteilzeit einfach gekündigt werden? ➡️ Nein, während einer Elternkarenz und während einer Elternteilzeit und bis 4 Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes besteht ein besonderer Kündigungsschutz. ❓Welche Auswirkungen hat der besondere Kündigungsschutz? ➡️ Kündigungen sind nur mit einer vorab erteilten Zustimmung des Gerichts möglich. Unternehmen können eine Kündigung also nur wirksam aussprechen, wenn sie vorab einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Gericht gestellt haben und das Gericht der Kündigung zugestimmt hat. ❓Unter welchen Voraussetzungen kann das Gericht die Zustimmung erteilen? ➡️ Innerhalb des ersten Lebensjahres des Kindes kann das Gericht die Zustimmung nur erteilen, wenn das Unternehmen das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Betriebseinschränkung, einer Betriebsstilllegung oder der Schließung einzelner Abteilungen nicht ohne Schaden für den Betrieb fortführen kann. . ➡️ Nach dem ersten Lebensjahr des Kindes kann das Gericht der Kündigung auch zustimmen, wenn das Unternehmen nachweist, dass die Kündigung aus persönlichen Gründen erfolgt, die den Betrieb negativ beeinflussen, oder wenn betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für das Unternehmen unzumutbar ist. ❓Was passiert, wenn das Gericht die Zustimmung erteilt? ➡️ Erst wenn das Gericht die Zustimmung zur Kündigung erteilt hat, kann die Kündigung ausgesprochen werden und die Kündigungsfrist beginnt zu laufen. Die Kündigung muss unverzüglich nach der Zustimmung des Gerichts ausgesprochen werden. Ansonsten erlischt das Kündigungsrecht. Die Fragen: Welche Konsequenzen hat eine Kündigung durch das Unternehmen, wenn zuvor keine Zustimmung durch das Gericht erteilt wurde? Können Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmer:innen in Karenz oder Elternteilzeit einvernehmlich beendet werden? Besteht auch ein Kündigungsschutz während der Elternteilzeit, nachdem das Kind das 4. Lebensjahr vollendet hat? klären wir im zweiten Teil unseres Q&A Videos. Folgen Sie uns, um den zweiten Teil nicht zu verpassen! 💡 #haloarbeitsrecht #arbeitsrecht #karenz #elternteilzeit #kinder #kinderbetreuung Sophie Loidolt Natalie Hahn

⚖️𝗘𝗾𝘂𝗮𝗹 𝗣𝗮𝘆 𝗗𝗮𝘆 ⚖️ - Mehr Transparenz gegen das Gender Pay Gap Heute ist Equal Pay Day – der Tag, bis zu dem Frauen in Österreich im Vergleich zu Männern unbezahlt arbeiten. Mit einem Gender Pay Gap von 12,2 % gibt es Fortschritte, doch gleichwertige Entlohnung bleibt ein Ziel. 🌍 Die EU setzt auf 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗽𝗮𝗿𝗲𝗻𝘇, um das Gender Pay Gap zu schließen: Mit der 𝗘𝗻𝘁𝗴𝗲𝗹𝘁𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗽𝗮𝗿𝗲𝗻𝘇𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁𝗹𝗶𝗻𝗶𝗲 (2023/970/EU) will die EU ungleiche Bezahlung aufdecken und langfristig beseitigen. Unternehmen müssen sich auf strengere Vorgaben einstellen. 🗓️ Die Richtlinie muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. 🔍 Was ändert sich für Unternehmen konkret? ✅ Geschlechtsneutrale Vergütungssysteme Unternehmen müssen transparente und geschlechtsneutrale Vergütungssysteme schaffen. ✅ Auskunftsrecht der Arbeitnehmer:innen Arbeitnehmer:innen sind berechtigt, Auskunft über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, sowie über die geschlechtsneutralen Entgeltkriterien zu erhalten. ✅ Transparenz im Bewerbungsprozess Unternehmen dürfen Bewerber:innen nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen und müssen Gehaltsspannen für die konkrete Position vorab offenlegen. ✅ Dokumentations- und Berichtspflichten Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig Entgeltberichte erstellen und Entgeltdifferenzen analysieren. ✅ Maßnahmen bei Entgeltdifferenzen über 5 % Bei einem Entgeltunterschied von mehr als 5 %, der nicht objektiv und geschlechtsneutral gerechtfertigt ist, müssen Unternehmen in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen Maßnahmen in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung zur Beseitigung des Gender Pay Gaps ergreifen. ✅ Erleichterte Rechtsdurchsetzung und wirksame Sanktionen Die Richtlinie stärkt individuelle Ansprüche durch erleichterte Durchsetzungsmechanismen wie eine Beweislastumkehr und längere Verjährungsfristen. Zudem müssen die Mitgliedsstaaten abschreckende Sanktionen einführen, um das Gender Pay Gap zu bekämpfen. ‼️ Setzen Sie frühzeitig auf die Implementierung eines geschlechtsneutralen und transparenten Vergütungssystems und analysieren Sie bestehende Strukturen 📌 HALO Arbeitsrecht unterstützt Unternehmen bei der Anpassung an die neuen Vorgaben und der rechtssicheren Gestaltung von Vergütungsmodellen. #haloarbeitsrecht #equalpayday #entgelttransparenz

Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit setzt einen betriebsratsfähigen Betrieb (Beschäftigung von mindestens fünf Arbeitnehmer:innen) voraus. Kann eine Kündigung in Österreich angefochten werden, wenn die österreichische Niederlassung zwar weniger als fünf Arbeitnehmer:innen hat, aber Teil eines deutschen Hauptbetriebs mit mehr als fünf Beschäftigten ist? Mit dieser Frage befasste sich das OLG Wien kürzlich in einer Entscheidung. Hier der genaue Sachverhalt: Eine Arbeitnehmerin war in Österreich für ein ausländisches Unternehmen beschäftigt. In Österreich war sie die einzige Mitarbeiterin und verrichtete ihre Tätigkeiten in einer österreichischen Niederlassung. Nachdem die Arbeitnehmerin vom Unternehmen gekündigt wurde, ficht sie die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit an. Auch wenn Voraussetzung für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit eine Mindestbeschäftigtenanzahl von 5 Mitarbeitenden ist, argumentiere die Arbeitnehmerin, die Niederlassung in Österreich sei Teil eines Betriebs mit Sitz in Deutschland, für den sie überwiegend tätig gewesen sei.  War die Kündigung anfechtbar? Entscheidung: Das OLG Wien entschied, dass die Arbeitnehmerin die Kündigung nicht anfechten kann, weil für den allgemeinen Kündigungsschutz ein Betrieb mit mindestens fünf Arbeitnehmer:innen in Österreich erforderlich ist. Da der OGH noch nicht geklärt hat, ob Arbeitnehmer:innen in Österreich unter den Kündigungsschutz des ArbVG fallen, wenn sie einem ausländischen Betrieb angehören, ließ das OLG eine Revision zu. 👩🏻⚖️ Entscheidung: Kündigungsanfechtung erfordert betriebsratspflichtigen Betrieb im Inland (OLG Wien 29.08.2024, 9 Ra 26/24w) Learnings für die Praxis: Arbeitnehmer:innen einer österreichischen Niederlassung eines ausländischen Unternehmens können sich nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz des ArbVG berufen, wenn im Inland kein betriebsratsfähiger Betrieb (weniger als 5 Arbeitnehmer:innen) vorliegt. Die finale Entscheidung des OGH bleibt aber abzuwarten. Der OGH könnte anders entscheiden und aussprechen, dass der Kündigungsschutz auch gilt, wenn ein betriebsratsfähiger Betrieb im Ausland besteht. Tipp: Setzen Sie auf rechtssichere Beendigungen um teure Anfechtungsverfahren zu vermeiden. Wir helfen gerne. #haloarbeitsrecht #arbeitsrecht #kündigung #kündigungsanfechtung 

Dürfen meine Mitarbeiter:innen nebenbei noch einen anderen Job machen? Ja, aber nicht schrankenlos🚨 Seit dem Jahr 2023 besteht in Österreich ein Recht auf Nebenbeschäftigungen für Arbeitnehmer:innen. Das bedeutet aber nicht, dass jede Art der Nebenbeschäftigung uneingeschränkt zulässig ist. Unternehmen können Nebenbeschäftigungen weiterhin untersagen, wenn die Nebenbeschäftigung für das bestehende Arbeitsverhältnis abträglich ist. Das ist z. B. der Fall, ➡️ wenn die Nebenbeschäftigung bei einem Konkurrenzunternehmen ausgeübt wird, ➡️ eine Gefahr der Weitergabe von firmeninternen Informationen besteht, ➡️ oder die Nebenbeschäftigung mit den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen, wie insbesondere den Höchstgrenzen der Arbeitszeit, unvereinbar ist. Angestellte unterliegen zudem weiterhin dem gesetzlichen Konkurrenzverbot: ➡️ Ohne Zustimmung durch das Unternehmen dürfen Arbeitnehmer:innen kein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben. ➡️ Handelsgeschäfte auf eigene oder fremde Rechnung innerhalb des Geschäftszweiges des Unternehmens sind ebenso untersagt. Es ist zulässig, in Arbeitsverträgen zu regeln, dass jede Art der Nebenbeschäftigung dem Unternehmen zu melden ist. Selbst wenn keine Meldeverpflichtung im Arbeitsvertrag geregelt ist, sind Arbeitnehmer:innen aufgrund ihrer Treuepflicht verpflichtet, die Nebenbeschäftigung zu melden. Üben Arbeitnehmer:innen eine Nebenbeschäftigung aus, obwohl diese vom Unternehmen berechtigterweise untersagt wurde, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Entlassung. #haloarbeitsrecht #nebenbeschäftigung #mitarbeitende #konkurrenzverbot #arbeitsrecht Natalie Hahn

Sportunfall & Entgeltfortzahlung – Wer zahlt nach einem Skiunfall? Die Auflösung zu unserem letzten Quiz haben wir in einem Artikel für Sie zusammengefasst. ⛷️⚖️ Sind Sie mit Ihrer Einschätzung richtig gelegen? #haloarbeitsrecht #arbeitsrecht #skifahren #skiurlaub #skiunfall #entgeltfortzahlung #krankenstand

Sportunfall & Entgeltfortzahlung – Wer zahlt nach einem Skiunfall? ⛷️⚖️ Die Skisaison läuft – doch was passiert, wenn Arbeitnehmer:innen beim Skifahren verunfallen? Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung? Was denken Sie? 🔹Ja, immer – ein Unfall ist ein Unfall. 🔹 Nur, wenn es sich um eine betriebliche Skiveranstaltung handelt. 🔹 Nein, wenn das Risiko selbst verschuldet oder erhöht war (zB abseits der Piste, Fahren im alkoholisierten Zustand). #haloarbeitsrecht #skiunfall #arbeitsrecht #entgeltfortzahlung #skifahren #semesterferien

Pflegefreistellung: Was gilt, wenn Kinder krank werden? 👶⚖️ RSV, Grippe & Co machen aktuell vielen Familien zu schaffen – doch was bedeutet das für Unternehmen, wenn Mitarbeitende wegen eines kranken Kindes ausfallen? Pflegefreistellung die wichtigsten Punkte: ➡️ Voraussetzung: Notwendige Pflege eines erkrankten nahen Angehörigen oder einer im gemeinsamen Haushalt lebenden Person. ➡️ Nahe Angehörige: Darunter fallen Kinder (auch Wahl- und Pflegekinder), leibliche Kinder des anderen Ehegatten oder des eingetragenen Partners oder Lebensgefährten, Eltern, (Ur-)Großeltern, Enkel, Ehegatten, eingetragene Partner bzw Lebensgefährten. ➡️ Volle Entgeltfortzahlung: Während der Pflegefreistellung gebührt unverändert das volle Entgelt. ➡️ Andere Betreuungsperson verfügbar? Pflegefreistellung gebührt nur, wenn sie wirklich notwendig ist. Arbeitgeber:innen können nicht bestimmen, wer zuhause bleibt. Falls ein Elternteil ohnehin zuhause ist (zB wegen einer Karenz) oder sich jemand anderes kümmert, besteht kein Anspruch. ➡️ Dauer: Bis zu einer Woche pro Arbeitsjahr (tage- oder stundenweise konsumierbar). Eine zweite Woche ist möglich, wenn ein Kind unter 12 Jahren erneut erkrankt. ➡️ Meldung: Mitarbeitende müssen Unternehmen sofort informieren, eine Genehmigung ist nicht erforderlich. ➡️ Nachweis: Unternehmen können von Mitarbeitenden ein ärztliches Attest über die notwendige Pflege verlangen. #haloarbeitsrecht #pflegefreistellung #kinder #krank #arbeitsrecht

Anpfiff zur Ballsaison! 🪩💃 Statt über das Spielfeld zu sprinten, hieß es beim Violetter Ball des FK Austria Wien für Natalie Hahn und Sophie Loidolt: Tanzbein schwingen! Am vergangenen Wochenende hat HALO Arbeitsrecht die Ballsaison 2025 stilvoll eröffnet – ganz ohne Fouls, aber mit jeder Menge guter Stimmung! Vielen Dank für die Einladung und den gelungenen Abend. #haloarbeitsrecht #ballsaison #fußball #verein #wien

Ein Arbeiter teilt in einer WhatsApp-Gruppe mit Arbeitskollegen ein Foto, das Minderjährige bei sexuellen Handlungen zeigt. ❌ Der Schichtleiter sah das Foto am selben Tag und meldete den Vorfall nicht. Die Personalverantwortliche erfuhr erst ein Monat später von dem Vorfall und sprach die Entlassung aus. War die Entlassung rechtzeitig? Hier der genaue Sachverhalt: Am 14.03.2023 teilte ein Arbeiter in einer WhatsApp-Gruppe mit Arbeitskollegen ein Foto, das Minderjährige bei sexuellen Handlungen zeigt. Der Schichtleiter sah das Foto am selben Tag, meldete den Vorfall jedoch nicht. Die Prokuristin und Personalverantwortliche erfuhr erst am 12.04.2023 von dem Vorfall und sprach am 13.04.2023 die Entlassung aus. Strittig war: ❓Ob der Kläger mit seinem Verhalten einen Entlassungsgrund gesetzt hat. ❓Ob die Entlassung rechtzeitig erfolgte, obwohl der Schichtleiter den Vorfall bereits einen Monat vorher kannte. Entscheidung: Der OGH bestätigte das Vorliegen eines Entlassungsgrunds gemäß § 82 lit d GewO 1859, weil der Besitz und das Teilen von Missbrauchsdarstellungen Minderjähriger strafbar ist. Zudem setzte der Kläger durch das Teilen des Fotos seine Kollegen dem Risiko der Strafverfolgung aus. Die Entlassung wurde als rechtzeitig beurteilt, weil die Frist erst mit der Kenntnisnahme durch eine Führungskraft mit Personalverantwortung beginnt. Die Kenntnis des Schichtleiters wurde dem Unternehmen nicht zugerechnet, weil dieser zwar Vorgesetzter war, aber nicht über entsprechende Personalkompetenz verfügte. 👩🏻⚖️ Entscheidung: Die Kenntnis eines Entlassungsgrund durch den Schichtleiter ist dem Arbeitgeber nicht zuzurechnen, wenn dieser nicht über ausreichende Personalkompetenz verfügt (OGH 24. 10. 2024, 8 ObA 35/24s) Learnings für die Praxis 💡 Strafbare Handlungen als Entlassungsgrund: Strafbare Handlungen können eine fristlose Entlassung rechtfertigen, insbesondere wenn damit auch Auswirkungen auf andere Mitarbeitenden verbunden sind. Kenntnis durch Führungskräfte mit Personalverantwortung: Die Entlassung ist unverzüglich auszusprechen, wenn eine Führungskraft mit Entscheidungsbefugnis über Einstellungen und Beendigungen Kenntnis über den Entlassungsgrund erlangt. Vorgesetzte ohne umfassender Personalverantwortung sind Unternehmen nicht zuzurechnen. Schulung von Führungskräften: Führungskräfte sollten gezielt geschult werden, um eine rechtzeitige und rechtssichere Reaktion auf Entlassungsgründe zu gewährleisten Video Legal Concept - LawPreneur 🎧 #HALOarbeitsrecht #entlassung #oghentschiedung #arbeitgeber #arbeitsrecht Sophie Loidolt

Aufsaugklauseln: So behalten Unternehmen die Kontrolle über Personalkosten bei Kollektivvertragserhöhungen 💶 Aufsaugklauseln im Arbeitsvertrag sind Regelungen, die sicherstellen, dass bestimmte Entgeltsteigerungen, wie etwa kollektivvertragliche IST-Erhöhungen, nicht zusätzlich zu einem bereits vereinbarten überkollektivvertraglichen Gehalt gezahlt werden müssen. Stattdessen werden diese Steigerungen auf die bereits gewährte Überzahlung angerechnet. Wie funktionieren Aufsaugklauseln? ➡️ Wenn ein:e Arbeitnehmer:in ein Gehalt erhält, das bereits über dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt liegt, kann eine Aufsaugklausel festlegen, dass künftige kollektivvertragliche Erhöhungen auf die bereits gewährte Überzahlung angerechnet werden. ➡️ Dadurch bleibt das tatsächlich ausgezahlte Gehalt unverändert, und Unternehmen erfüllen dennoch ihre kollektivvertraglichen Verpflichtungen. Beispiel: - Das Mindestgehalt laut Kollektivvertrag beträgt 3.000 €. - Das tatsächliche Gehalt beträgt 3.500 €, also 500 € über dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt. - Steigt das kollektivvertragliche Mindestgehalt um 100 € (auf 3.100 €), kann durch eine Aufsaugklausel geregelt werden, dass die Überzahlung um diese 100 € reduziert wird. Das tatsächliche Gehalt bleibt also bei 3.500 €. Vorteile für Unternehmen: ✅ Kosteneffizienz: Erhöhungen der IST-Gehälter können vermieden werden. ✅ Planungssicherheit: Unternehmen können Personalkostensteigerungen besser kalkulieren. Grenzen und rechtliche Aspekte: - Transparenz: Die Klausel muss klar und eindeutig im Arbeitsvertrag formuliert sein. - Kollektivvertragliche Regelungen: Manche Kollektivverträge enthalten Einschränkungen oder untersagen die Anwendung von Aufsaugklauseln. - Beschränkungen: Aufsaugklauseln sind nicht uneingeschränkt zulässig. Nach der Rechtsprechung dürfen – je nach Höhe der Überzahlung – durch die Aufsaugklausel maximal drei Kollektivvertragserhöhungen abgedeckt sein. Kontaktieren Sie uns gerne bei weiteren Fragen ✉️ 📹 by Legal Concept - LawPreneur 🎧 #Arbeitsrecht #Kollektivvertrag #Gehaltserhöhung #Arbeitswelt2025 #HALOArbeitsrecht #Gehalt #Rechtsberatung Natalie Hahn