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L’état parental n’est pas un motif de discrimination inclus dans l’état civil protégé par la Charte des droits et libertés de la personne. En effet, la Cour suprême vient de rejeter une demande de contester la décision de la Cour d'appel dans l'affaire Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3333 c. Réseau de transport de Longueuil, 2024 QCCA 204 (41237) qui n'avait pas jugé déraisonnable la décision de l'arbitre ayant conclu que l'état parental n'est pas un motif de discrimination protégé par la Charte.

Interdiction des employeurs d'exiger un billet médical : À quand l'entrée en vigueur du projet de loi 68 ? Le projet de loi 68 a été sanctionné le 8 octobre 2024, mais n'est pas encore en vigueur. Il prévoit une modification à la Loi sur les normes du travail interdisant d'exiger un billet médical pour les 3 premières absences d'une période de 3 journées consécutives ou moins prises sur une période de 12 mois. Ce projet de loi va entrer en vigueur le 1er janvier 2025. Une révision de vos politiques ou directives sera peut-être nécessaire.

Un inspecteur de la CNESST possède un grand pouvoir d'intervention auprès d'un employeur, mais il doit également respecter certains devoirs lors de ses interventions, à moins d'urgence. À défaut de les respecter, son rapport d'intervention et ses avis de dérogation peuvent être annulés. C'est ce que rappelle le TAT dans la décision Groupe Sûreté inc. et Centre intégré de santé et de services sociaux de Lanaudière (T.A.T., 2024-08-13), 2024 QCTAT 2914, dont voici quelques extraits : [43] En effet, avant d’émettre son rapport et la dérogation, l’inspectrice n’a pas permis à Groupe Sûreté inc. « de fournir les renseignements utiles à la prise de la décision et, le cas échéant, de compléter son dossier ».[14] À tout le moins, elle ne lui a pas accordé un délai raisonnable et rien dans le rapport ni dans la preuve faite à l’audience ne permet de conclure à une situation urgente. [44]  L’inspectrice n’a pas non plus, avant d’émettre sa dérogation « informé l’administré de son intention ainsi que des motifs sur lesquels celle-ci est fondée »[15]. Dans son rapport, l’inspectrice a évoqué « une plainte concernant la formation des agents de sécurité », sans plus. Pourtant, la Loi édicte que l’administré doit être « informé […] de la teneur des plaintes et oppositions qui le concernent »[16]. Cela n’a pas été fait. [45] La preuve révèle également que l’inspectrice n’a pas réellement donné à la direction de Groupe Sûreté inc. « l’occasion de présenter ses observations et, s’il y a lieu, de produire des documents pour compléter son dossier[17]. » Encore une fois, les délais accordés sont anormalement courts. L’inspectrice écrit à Groupe Sûreté inc. la veille de la rencontre et lui demande quantité d’informations pour le lendemain matin.

Changement sur le traitement de vos dossiers CNESST, êtes-vous prêts ? Les employeurs ne pourront ne plus avoir accès au dossier médical des travailleurs lors d'une réclamation à la CNESST. Seul un médecin désigné pourra y avoir accès et ne pourra transmettre qu'un résumé des informations médicales à l'employeur, et ce, uniquement pour l'exercice des droits que la loi confère à l'employeur.

Avez-vous effectué vos modifications requises à votre politique en prévention du harcèlement psychologique ? N'oubliez pas que vous avez jusqu'au 27 septembre 2024 pour mettre à jour votre politique pour répondre aux nouvelles exigences pour les entreprises de compétence provinciale.

Connaissance du caractère « professionnel » d'une maladie : Interprétation de l'article 272 LATMP par la Cour d’appel Selon l’article 272 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, le travailleur atteint d’une maladie professionnelle doit produire sa réclamation à la CNESST dans les 6 mois du moment où il est porté à sa connaissance qu’il est atteint d’une telle maladie. À défaut, la réclamation du travailleur devient irrecevable. Bien entendu, l’interprétation de la notion de « connaissance » a fait couler beaucoup d’encre. Dans ce contexte, la transmission de l’attestation médicale (formulaire prescrit par la CNESST) par le médecin est-elle une condition essentielle afin d’identifier le moment où le travailleur a acquis cette connaissance et calculer le délai de 6 mois dont dispose le travailleur pour produire une réclamation ? Dans une décision récente, Perron c. Gilles Veilleux ltée, 2024 QCCA 824, la Cour d’appel rappelle que non. Cependant, il s’agit définitivement d’un élément pertinent dont le décideur devrait tenir compte dans son analyse : « [30] Or, s’il est vrai que la transmission de l’attestation n’est pas une condition sine qua non à l’acquisition de la connaissance aux termes de l’article 272 LATMP, il n’en demeure pas moins un élément pertinent puisqu’il démontre que, dans l’esprit même du médecin traitant, la première évocation portée à la connaissance de l’appelant qu’il est atteint d’une maladie professionnelle se situe le 4 avril 2018. […] » En l’espèce, l’omission par le Tribunal administratif du travail de considérer cet élément, alors même que cette question avait fait l’objet d’un important débat à l’audience et que le juge administratif avait demandé un complément de preuve à ce sujet, « entache la rationalité et l’intelligibilité de la décision » (par. 29) selon la Cour d’appel, qui, pour ce motif ainsi que d’autres, annule la décision rendue par le TAT. #droitdutravail #maladieprofessionnelle

La Cour suprême vient de trancher l’exclusion législative des cadres de premier niveau du régime général des rapports collectifs de travail au Québec ne viole pas la liberté d’association garantie à ses membres par l’al. 2d) de la Charte et l’art. 3 de la Charte québécoise. Société des casinos du Québec inc. c. Association des cadres de la Société des casinos du Québec - Décisions de la CSC (scc-csc.ca)

Harcèlement psychologique - nouvelles obligations à venir. Préparez-vous à modifier votre politique en prévention de harcèlement psychologique. Selon le projet de loi adopté, la politique devra entre autres prévoir : 1° les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, incluant un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel; 2° les programmes d’information et de formation spécifiques en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées; 3° les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail; 4° les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur; 5° les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation; 6° le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, incluant le processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur; 7° les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents faits ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, lequel doit être d’au moins deux ans.