Hier erfahren Sie, wie Sie Widerstand oder Abwehrhaltung von Teammitgliedern während der Leistungsbeurteilung ansprechen können.

During my work experience, I have encountered moments of resistance from some colleagues during performance evaluations. Having a clear understanding of what I will discuss, even in writing, specifically using the STAR model, has always been helpful to me I can be clear, transparent, and, above all, I appear prepared to move forward in our mutual commitment in the next steps.

En primer lugar, como manager, hay que ir a la evaluación última que se hiciera, volver a leerla despacio y asegurar que los planes de mejora que previsiblemente se fijaron han evolucionado como se preveía: la sesión comienza hablando del plan de acción fijado en la anterior. A partir de ahí, preparar los KPIs concretos por los cuales se va a medir la performance de ese colaborador en esa sesión. Valorar también aquellos proyectos/tareas de cierta relevancia que han surgido entre medias y que no estando directamente recogidos en los KPIs han impactado en nuestro día a día. Por último y muy importante, compartir de forma previa con el compañer@ la información que se va a tratar como base de la sesión para que pueda leerla y conocerla.

In my experience at work, there have been times when coworkers have opposed me during performance reviews. It has always been useful to me to have a clear idea of what I will address, even in writing, especially when using the STAR model. This allows me to be transparent, clear, and most importantly, it makes me seem like I'm ready to go forward with our shared commitment in the upcoming phases. As a manager, you must first go to the most recent evaluation, go over it again slowly, and make sure that the improvement plans that were anticipated have changed as planned. The evaluation starts with a discussion of the action plan from the previous review.

La confianza es la clave de cualquier relación, ya se personal o profesional. La confianza no se genera en una sesión o para una sesión. La confianza se construye día a día, a lo largo del tiempo y en ambas direcciones. Solo la confianza y nada más permite tener una relación totalmente sana y transparente con cualquier persona, independientemente de la relación jerárquica. Un líder es aquel que no necesita la jerarquía para hacer que las cosas pasen ya que la confianza y transparencia que ha transmitido y transmite en el día a día es el poder más fuerte que necesita para mover a la acción.

Pocas cosas son mejor percibidas por un equipo que un líder claro y honesto en sus comunicaciones. Hay que decir y reconocer cuando se hacen las cosas bien (tanto en público como en privado) y hay que corregir/orientar cuando como managers entendemos que no se han hecho las cosas como a todos nos hubiera gustado. Aquí me parece muy importante hacer ver en privado y solo en privado como creemos que habría que haberlo enfocado, dando confianza al colaborador para que siga tomando decisiones con la máxima autonomía posible y asumiendo nosotros como managers el error en sí.

Si alguien muestra resistencia o actitud defensiva es porque no hay confianza y si no hay confianza el problema es importante. Lo ideal es que haya una buena relación personal entre manager y colaborador pero si esto no es posible no es tampoco un hándicap para que sí exista una buena confianza profesional. En mi opinión, no hay mejor reconocimiento para un manager que la evolución profesional de sus n-1.

Performance evaluations are crucial for leaders and team members, but resistance can hinder growth. Empathetic Acknowledgment: Start by empathising with concerns to build rapport. Specific Feedback: Provide clear, actionable feedback tied to observable behaviors. Co-create Action Plans: Collaboratively set goals and milestones for improvement. Offer Resources: Provide relevant training or support to aid development. Open Communication: Maintain open channels for feedback and clarification. Lead by Example: Model a culture of continuous improvement and openness. These concise strategies can help leaders transform resistance into cooperation during performance evaluations, fostering a supportive environment for growth and success.

Para que las cosas funcionen de la mejor manera posible, la suma del grupo es clave y ahí es un TODOS. Hacer lo que dice el manager y/o que se escuche solo la opinión del manager es una muy mala señal en un equipo. Las opiniones más importantes son siempre las de equipo, las de TODOS, pues todos van a aportar una experiencia/perspectiva que el manager debe ser capaz de recoger e integrar en la línea de trabajo que recoja de mejor modo como alcanzar el objetivo común.

Establish an environment where team members feel safe expressing their thoughts and emotions during evaluations. Encourage them to share their perspectives openly, emphasising that their opinions are valued and respected. Engaging in genuine conversations about performance enables a deeper understanding of each individual's motivations, challenges, and aspirations. By gaining insight into their experiences, you can adapt your leadership style to better meet their needs and support their growth. Promoting open dialogue during evaluations cultivates a culture of transparency, trust, and mutual respect within your team. This fosters greater engagement, boosts productivity, and contributes to overall success.

Ensure that performance evaluations are not viewed as singular events but rather as integral components of an ongoing conversation about professional development. Schedule follow-up meetings to review progress on the identified areas for improvement. This sustained engagement communicates to team members that you are genuinely invested in their growth and that evaluations serve as constructive milestones in their career trajectory, rather than merely judgmental assessments. By prioritising consistent dialogue and support, you foster a culture of continuous improvement and demonstrate your commitment to their success.

By using these strategies, I create a safe and constructive environment for team members to receive feedback and grow from it. 1. Listen actively and empathetically to their concerns 2. Acknowledge their perspective and validate their emotions 3. Focus on specific behaviors and facts, rather than personal traits 4. Use "and" instead of "but" to avoid coming across as confrontational 5. Emphasize growth and development opportunities 6. Encourage self-reflection and ownership of goals 7. Provide concrete examples and feedback 8. Offer support and resources to address areas of improvement 9. Maintain a calm and objective tone 10. Encourage open communication and ongoing feedback throughout the year not just during evaluations.