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Update: Rückforderung des Corona-Pflegebonus durch die Pflegekassen Update: Rückforderung des Corona-Pflegebonus durch die Pflegekassen. Zahlreiche Pflegeeinrichtungen und Verleihunternehmen in der Pflegebranche sind mit der Forderung der Pflegekasse konfrontiert, dass sie den seinerzeit durch die Pflegekasse als Vorschuss gezahlten Betrag, den sie längst an ihre Mitarbeiter als Pflegebonus ausgezahlt haben, vollständig an die Pflegekasse zurückerstatten sollen. Im Hintergrund hält der Bundesrechnungshof die Pflegekassen dazu an. Die Begründung ist immer gleich: Die in § 150a Abs. 7 SGB XI geregelte Frist zur Anzeige der tatsächlichen Auszahlung des Pflegebonus an die begünstigten Mitarbeiter sei verstrichen. Für den Corona-Pflegebonus 2020 war dies der 15.02.2021 und für die Corona-Pflegebonus 2022 war dies der 15.02.2023. Mittlerweile liegen weitere Entwicklungen im Sinne schon unseres letzten Beitrags vor. Das Sozialgericht Stralsund hat mit Urteil vom 24.01.2025 - S 2 P 26/23 - entschieden, dass jedenfalls eine zwar im Sinne der Frist verspätete, aber bei Erlass des Rückforderungsbescheids vorliegende Anzeige über die Auszahlung des Pflegebonus noch zu berücksichtigen ist. So positioniert sich aktuell auch das Sozialgericht Berlin in einem gerichtlichen Hinweis in einem von uns geführten Verfahren. Im Sinne der Pflegekassen hat sich allerdings jüngst, soweit ersichtlich bislang als einziges Gericht, das Sozialgericht Neubrandenburg mit Urteil vom 06.01.2025 - S 2 P 28/23 - positioniert und die Rückforderung zugelassen. Die eher formale Begründung allerdings kann unseres Erachtens nicht überzeugen, weil der Gesetzgeber nicht zu erkennen gegeben hat, dass er die Frist so weitreichend verstanden wissen wollte. Wir sehen uns durch die neuesten Entscheidungen daher in unserem Standpunkt gestärkt sehen, dass eine Rückforderung allein aufgrund Fristversäumnis nicht zulässig ist. Auch alle Träger, die bereits einen Rückforderungsbescheid erhalten und bislang nichts unternommen haben, möglicherweise sogar gezahlt haben, können diese neuere Rechtsprechung weiterhin zum Anlass nehmen, eine Aufhebung des Rückforderungsbescheids zu prüfen. #Pflegerecht #Pflegebonus #Coronaprämie #Prämienfestlegungen #Rückforderung #Sozialgericht #CausaConcilio

Rechtsanwalt im Arbeitsrecht (m/w/d) gesucht Flensburg ist der nördlichste Standort von CausaConcilio. Mit der hohen Expertise einer international renommierten Kanzlei und der Erfahrung und dem Engagement kompetenter Spezialisten vor Ort, stehen unsere Rechtsanwälte und Notare an der Förde ihren Mandanten mit einem umfangreichen juristischen Angebot zur Seite. Sie suchen eine neue Herausforderung und wollen sich beruflich sowie persönlich weiterentwickeln? Sie sind bereit, Verantwortung zu übernehmen und arbeiten gerne im Team? Dann bewerben Sie sich als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht (m/w/d) an unserem Standort in Flensburg. Beginn 01.04.2025. Ihre Aufgaben · Individual- und kollektivrechtliche Beratung · Beratung und Begleitung in kündigungsschutzrechtlichen Angelegenheiten und Streitigkeiten · Vertretung in prozessualen Auseinandersetzungen · Begleitung mittlerer und größerer Unternehmen in Dauermandaten · Strategische Beratung von Entscheidungsträgern/innen im Personalwesen · Standortübergreifende Tätigkeit mit Schwerpunkt in Flensburg jeweils bezogen auf Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen Ihr Profil: · Sie haben idealerweise bereits Erfahrungen im Arbeitsrecht gesammelt · Fachanwaltstitel für Arbeitsrecht wünschenswert, aber nicht Voraussetzung · Interesse an Partnerschaftsperspektiven · Verhandlungsgeschick, Kommunikationsstärke, Durchsetzungsvermögen. Wir bieten: · Fallbezogene Zusammenarbeit · Unterstützung durch ein motiviertes Team · Unterstützung bei der Fachanwaltschaft (sofern noch nicht erworben) · Flache Hierarchien · Team- und Mitarbeiterevents Haben wir Ihr Interesse geweckt, dann bewerben Sie sich gern per E-Mail an backes.vertraulich@cc-recht.de oder an witt.vertraulich@cc-recht.de. Wir freuen uns darauf, Sie kennenzulernen! Mehr unter https://lnkd.in/eBSWigEU

Verleihung der silbernen Ehrennadel von der Bundeszahnärztekammer Sven Hennings – Fachanwalt für Medizinrecht – wurde am 24.01.2025 von der Bundeszahnärztekammer mit der silbernen Ehrennadel der Deutschen Zahnärzteschaft geehrt. Der Präsident der Zahnärztekammer Hamburg und Vizepräsident der Bundeszahnärztekammer - Herr Konstantin von Laffert - überreichte ihm diese Auszeichnung als Dank für seine 33 - jährige Tätigkeit für die Zahnärztekammer Hamburg.  #Zahnärztetag #Bundeszahnärtztekammer #Silberne #Ehrennadel #Auszeichnung #Zahnarzt #Hamburg

🚨 Herkunftstäuschung bei „Dubai-Schokolade“: Täuschung oder legitime Vermarktung? 🍫🌴✨ „Dubai-Schokolade“ klingt nach Luxus, Exotik und Exklusivität 🕌🐪 – doch oft trügt der Schein. Viele Produkte, die so vermarktet werden, stammen weder aus Dubai 🏙️ noch wurden sie dort hergestellt. Was steckt wirklich dahinter, und was sagt das Gesetz dazu? ⚖️🤔 🔍 Der Kern des Problems: Viele „Dubai-Schokoladen“ werden in Ländern produziert, die weit entfernt von den Vereinigten Arabischen Emiraten liegen 🌍. Der Bezug zu Dubai besteht oft nur durch Marketing 🎨, Verpackungsdesign 📦 oder Rezeptideen 📜. Verbraucher verbinden jedoch mit der Bezeichnung 🌟 eine besondere Herkunft, etwa exklusive Zutaten 🍯 oder regionale Handwerkskunst 🧑🍳 aus Dubai. Wird diese Erwartung enttäuscht, handelt es sich um eine Herkunftstäuschung 🚫. ⚖️ Was sagt das Gesetz? Die Praxis, Produkte durch falsche oder irreführende Angaben zur Herkunft zu vermarkten, kann rechtlich problematisch sein 🚨. Zwei zentrale gesetzliche Regelungen kommen hier ins Spiel: 1.    § 126 MarkenG (Markengesetz): • Abstrakt: Eine Marke darf nicht so verwendet werden, dass sie Verbraucher über wesentliche Eigenschaften eines Produkts, insbesondere über die geografische Herkunft 🌍, in die Irre führt. • Bezogen auf „Dubai-Schokolade“: Wird der Eindruck erweckt, das Produkt stamme aus Dubai 🕌, obwohl es z. B. in Europa 🇪🇺 hergestellt wird, könnte dies gegen § 126 MarkenG verstoßen. 2.    § 5 Abs. 1 UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb): • Abstrakt: Es ist verboten, durch irreführende Angaben über wesentliche Merkmale eines Produkts (wie Herkunft 📍 oder Herstellungsort 🏭) Verbraucher zu täuschen. • Bezogen auf „Dubai-Schokolade“: Wenn durch die Bezeichnung oder das Marketing 📢 suggeriert wird, die Schokolade sei ein authentisches Produkt aus Dubai 🐪✨, obwohl das nicht der Fall ist, könnte dies als unlautere geschäftliche Handlung nach § 5 UWG gelten. 🌱 Warum das problematisch ist: • Verbrauchertäuschung 🤷♂️: Kunden zahlen oft höhere Preise 💰 in der Annahme, ein echtes Premium-Produkt aus Dubai zu erwerben. • Wettbewerbsverzerrung ⚖️: Unternehmen, die ehrlich über ihre Produktionsbedingungen informieren 🛠️, werden durch irreführende Konkurrenz benachteiligt. • Vertrauensverlust 💔: Solche Praktiken schädigen das Vertrauen der Verbraucher in Marken 🤝 und die gesamte Lebensmittelbranche 🍽️. Wer eine „Dubai-Schokolade“ kauft, sollte also genauer hinschauen 🔍, um zu wissen, was wirklich drin steckt 🍫 und woher das Produkt kommt 🗺️. Einige Schokoladenhersteller sind zur Vermeidung von Streitigkeiten schon dazu übergegangen, Ihr Produkt als Dubai Style Chocolade zu bezeichnen. Zur Vermeidung von Rechtsnachteilen sollte man sich bei solchen Experimenten marken- und wettbewerbsrechtlich beraten lassen. #Herkunftstäuschung #DubaiSchokolade #Markenrecht ️ #Lebensmittelaufklärung

Die #Fachanwälte, #Notare und Spezialisten von #CausaConcilio bieten an vier Standorten ein breit gefächertes juristisches Angebot. Vom #Wirtschaftsrecht, #Arbeitsrecht, #Familienrecht, #Medizinrecht, #Baurecht und viele Fachgebiete mehr machen wir uns für eine Sache stark: das Recht unserer Mandanten.   Welche Stadt es auch ist, unsere 27 Rechtsanwälte und 12 Notare stehen jeder Orts mit ihrer Expertise zur Verfügung. CausaConcilio berät, begleitet und löst komplexe rechtliche Situationen – national und international. Für Ihre Rechtsfrage den richtigen Spezialisten. Wir finden kreative Lösungen für Ihre Interessen. CausaConcilio – die Rechtsempfehlung. #Anwalt #Notariat #Hamburg #Kiel #Flensburg #Schönberg

Arbeitgeber „preisen“ gern offene Urlaubsabgeltungsansprüche in Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen in gerichtlichen Vergleichen ein, wenn eine unwiderrufliche Freistellung zuvor nicht mehr möglich war. Jene hätte zum Abtragen offenen Urlaubs und ggf. von Überstunden führen können. Bei Langzeiterkrankten kann Urlaub in natura nicht mehr genommen werden, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Erkrankung erfolgt und der Mitarbeitende nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückgekehrt ist. Ist dann noch Urlaub in großer Summe vorhanden, wünschen Arbeitgeber oftmals eine Einigung mit dem Arbeitnehmer darüber, dass der Arbeitgeber den offenen Urlaub, der nicht mehr genommen werden kann, nicht abzugelten hat. Auch Arbeitnehmer erklären sich damit ggf. unter entsprechender Anpassung der verhandelten Abfindung einverstanden. Eine Win-Win-Situation, könnte man annehmen. Hier sollte jedoch die neue Entscheidung des Landesarbeitsgerichts in Köln (7 Sa 516/23) beachtet werden. Dieses hob hervor, dass ein solcher Tatsachenvergleich – hier darüber, dass Urlaub in natura gewährt erhalten wurde – voraussetzt, dass zwischen den Parteien Ungewissheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Anspruches ausräumen soll und die Parteien deshalb gegenseitig nachgeben. Besteht aber im Umkehrschluss eine solche Unsicherheit gerade nicht, etwa, weil die Parteien sich über den Anspruch im Klaren sind und dieser offenkundig besteht, würde ein solcher Vergleich den Schutzzweck in § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG umgehen. In dem der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zugrunde liegenden Fall verhielt es sich so, dass es einen derartigen Vergleich gab. Im Anschluss daran machte der Kläger gleichwohl Urlaubsabgeltung betreffend den nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaub geltend und erhielt Recht. Bei solchen Vergleichen also ist zu beachten, dass eine Rechtssicherheit damit nicht eintritt für den Arbeitgeber. Er muss darauf vertrauen, dass der Arbeitnehmer sich ebenso hieran hält. Die damit verbundene Unsicherheit kann jedoch folgenhaft sein. Daher sollte von derartigen Regelungen in „klaren“ Fällen Abstand genommen werden, da der rechtssichere Abschluss des streitigen Verfahrens durch den Vergleich damit gerade nicht sicher ist. #Tatsachenvergleich #Recht #Anwalt #Urlaubsabgeltungsansprüche #Urlaub https://lnkd.in/eV7MrK-q

Wir berichteten in unserem Newsletter 1/2022 über eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zur Beweiswirkung eines Einwurfeinschreibens. In der Entscheidung vom 18.01.2022 hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in den Entscheidungsgründen klargestellt, dass bei Vorlage des Einlieferungsbeleges und der Reproduktion eines Auslieferungsbeleges im Rahmen eines Einwurfeinschreibens der Beweis des ersten Anscheins dafür begründet werde, dass eine Sendung auch zugegangen sei. Gerade im Hinblick auf die Zustellung von Kündigungsschreiben hielten wir diese Entscheidung für relevant, da diese Problematik des Nachweises des Zugangs solcher Erklärungen via Einschreiben bislang in der Rechtsprechung unterschiedlich beurteilt worden ist und daher stets dazu geraten wurde, rechtserhebliche Erklärungen, wie Kündigungen, per Bote zuzustellen. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (5 Sa 1/23) bestätigte in seiner Entscheidung vom 15.06.2023, dass der ordnungsgemäße Auslieferungsbeleg mit der Unterschrift eines Postbediensteten den Beweis des ersten Anscheins für den Zugang eines Schreibens zum Zeitpunkt der üblichen Postzustellzeiten erbringe. Diese Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 213/23) zu überprüfen. Es bestätigte im Juni 2024 – auch unter Auswertung der Rechtsprechung zu diesen Themen des Bundesgerichtshofes - dass von einem Anscheinsbeweis dafür auszugehen sei, dass ein Einwurfeinschreiben zu den postüblichen Zeiten eingeworfen wurde. Das Einlegen eines Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten des jeweiligen Empfängers führe zum Zugang, wenn nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen sei. Dies sei nach allgemeiner Lebenserfahrung die Leerung des Briefkastens am selben Tage nach den üblichen örtlichen Zustellzeiten. Vor diesem Hintergrund sei der Auslieferungsbeleg der Deutschen Post AG ein Anscheinsbeweis dafür, dass ein Schreiben während der regulären Arbeitszeit des Postboten eingeworfen worden sei und der Empfänger noch am selben Tage hiervon hat Kenntnis nehmen können. Wie schon damals in unserem Newsletter zur Entscheidung des Landesarbeitsrecht Schleswig-Holstein aus Januar 2022 angemerkt, dürfte damit also die Zustellung von Kündigungen über ein Einwurfeinschreiben ein Stück weit sicherer geworden sein. Das Bundesarbeitsgericht betonte in seiner Entscheidung aber ausdrücklich, dass ein Anscheinsbeweis erschüttert werden kann, wenn ein atypischer Geschehensablauf dargelegt und gegebenenfalls bewiesen werde. Bei dem Anscheinsbeweis handele es sich nicht um eine Beweisregel oder gar eine Beweislastumkehr. Nur, wenn der Empfänger den Zugang lediglich mit Nichtwissen bestreitet, hilft dies dem Absender. Daher ist und bleibt etwa im Falle der Zustellung von Kündigungsschreiben der sicherste Weg die Zustellung mittels eines Boten. #Einschreiben #Zugang #Rechtssprechung #Einwurf-Einschreiben #Post #Verbindlichkeit #Beweislastumkehr

Altersgrenzenvereinbarung künftig in Textform möglich Das 4. Bürokratieentlastungsgesetz IV (BT-Drs. 20/11306) ist auf dem Weg. Zuletzt (14.06.2024) gab es noch eine Formulierungshilfe der Bundesregierung in Gestalt eines Änderungsantrages bestimmter Fraktionen. In ihr befindet sich jetzt eine auch bemerkenswerte Neuerung, nämlich die Ersetzung der strengen Schriftform bei der Vereinbarung von Altersgrenzen durch die Textform. § 41 SGB VI wird durch einen Absatz ergänzt: „(2) Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Textform. § 14 Abs. 4 des TzBfG gilt nicht.“ Zur Begründung heißt es: „Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) findet § 14 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich auch dann Anwendung, wenn der Arbeitsvertrag auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze befristet ist… (BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15). Bei Altersgrenzenvereinbarungen hat die Warnfunktion des Formerfordernisses für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer regelmäßig weniger Bedeutung, denn mit Erreichen der Regelaltersgrenze geht eine erhöhte Absicherung durch Rentenleistungen einher. Darüber hinaus besteht bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern regelmäßig die Erwartungshaltung, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet.“ Diese Korrektur ist für die Praxis zu begrüßen. Vielfach finden sich nämlich in älteren Arbeitsverträgen keine derartigen Altersgrenzenregelungen. Arbeitgeber können daher unter den o. a. erleichterten Formvorschriften mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine derartige Regelaltersgrenze im Nachhinein vereinbaren. #Altersgrenzenvereinbarung #Recht #Anwalt #Hamburg

Im Koalitionsvertrag der Bundesregierung für die 20. Legislaturperiode haben die Regierungsparteien der Ampel-Koalition vereinbart, überflüssige Bürokratie zu bekämpfen, und in in diesem Zusammenhang ein weiteres Bürokratieentlastungsgesetz vorzuschlagen. Ein entsprechender Gesetzesentwurf (BT-Drucks. 20/11306) für ein mittlerweile viertes Bürokratieentlastungsgesetz wurde nunmehr von dem Deutschen Bundestag am 26. September 2024 angenommen. Ausweislich der Begründung des Gesetzesentwurfes sollen hiermit Regelungen, die nach Auffassung der Regierung Aufwand für Bürgerinnen und Bürger, Wirtschaft oder Verwaltung verursachen, ohne einem berechtigten Zweck zu dienen, abgeschafft oder entschärft werden, um so Abläufe zu vereinfachen und zu verschlanken, ohne hierbei notwendige Schutzstandards in Frage zu stellen. Ein näherer Blick auf den Gesetzesentwurf zeigt, dass vermeintlich geringfügige Änderungen des Gesetzeswortlauts für die Praxis weitreichende Folgen haben könnten. Eine durchaus beachtliche Änderung ist im Gewerberaummietrecht vorgesehen. Durch den in § 578 Abs. 1 BGB enthaltenen Verweis auf § 550 BGB gelten Gewerberaummietverträge mit einer Laufzeit von über einem Jahr, die nicht in Schriftform geschlossen wurden, für unbestimmte Zeit. Das Bürokratieentlastungsgesetz sieht nunmehr eine Aufweichung dieses Formerfordernisses dahingehend vor, dass die Regelung des § 550 BGB zukünftig nur noch für Gewerberaummietverträge gilt, wenn diese nicht in Textform geschlossen werden. Das faktische Schriftformerfordernis im Gewerbemietrecht wird damit vollständig beseitigt. Diese geringfügige Gesetzesänderung birgt in der Praxis erhebliche Risiken. Insbesondere ein Immobilienkäufer, der kraft Gesetzes auf Vermieterseite in ein bestehendes Mietverhältnis eintritt, ist einem erheblichen Risiko ausgesetzt, dass möglicherweise Mietvertragsnachträge in Textform (beispielsweise per E-Mail) existieren, die dem Immobilienkäufer erst im Nachhinein bekannt werden. Um derartige böse Überraschungen zu vermeiden, sollte auch in Zukunft ein besonderes Augenmerk der Vertragsgestaltung im Gewerberaummietrecht gelten und aus Gründen der Rechtssicherheit auch ohne gesetzliche Verpflichtung weiterhin die Schriftform gewahrt werden. #Bürokratieabbau #Gewerberaummietrecht #Gewerberaummietverträge #Bürokratieentlastungsgesetz