FÜHRUNGSKULTUR | Annette Dold

🚫 Die größten Blockaden in der Führung? Unbegründete Ängste. Vor Kurzem hatte ich einen Workshop mit Führungskräften. Schon die Vorbereitung sorgte für Kopfzerbrechen: ❓ „Was, wenn das Team nicht mitzieht?“ ❓ „Wie gehen wir mit Widerstand um?“ ❓ „Brauchen wir nicht Plan B… oder gleich Plan E?“ Die Sorgenliste war lang. Doch die Realität? Ganz anders. 👉🏼 Am Ende waren die Teams vor allem dankbar. Warum? ✅ Weil sie endlich Zeit hatten, außerhalb des Alltags mit ihren Führungskräften zu sprechen. ✅ Weil alle an einem Tisch saßen – ohne Schichtpläne, Krankmeldungen oder Überschneidungen. ✅ Weil es für sie ein echtes Zeichen von Wertschätzung war, dass sich die Führungsebene die Zeit nimmt. Die Ängste? Komplett unbegründet. Denn viele Führungskräfte denken, dass sie auf Widerstand treffen. Aber oft warten Mitarbeitende einfach nur darauf, gehört zu werden. Und das bringt mich zum Punkt: 👉🏼Wie viel früher hätte man das machen können? 👉🏼 Wie viele Chancen hat man vielleicht schon verpasst – nur wegen unbegründeter Ängste? Manchmal ist der beste Plan B: Einfach zu starten. 💡 Hast du schon mal erlebt, dass deine Ängste unbegründet waren?

Der größte Mythos in der Führung – und warum er Talente ausbremst! Ich hatte mal eine Person im Coaching: Ein Sachbereichsleiter in einer Behörde. Sein Team? Jung, motiviert, voller Tatendrang. Seine Reaktion? Genervt. 🗨️ „Was wollen die alle von mir? Warum können die nicht einfach jahrelang ihren Job machen – so wie ich?“ Für ihn hieß „Warten“ = „Beweisen“. Und genau hier liegt der Mythos: 🚫 Entwicklung muss man sich erst jahrelang verdienen. Was war sein Denkfehler? Er hat seine Teammitglieder ständig mit sich selbst verglichen. Und dieser Vergleich sendet eine gefährliche Botschaft: „Wachstum gibt’s nur nach Dienstjahren.“ Doch was passiert, wenn motivierte Talente gebremst werden? Richtig. Sie gehen. 👉🏼 Denn Führung bedeutet, Entwicklung zu fördern und nicht zu blockieren. Wer an diesen alten Mustern festhält, verliert genau die Talente, die das Unternehmen voranbringen könnten. Was denkst du: Haben Dienstjahre wirklich etwas mit Potenzial zu tun?

70 % von dem, was wir in Workshops hören, ist nach drei Tagen wieder weg. Das ist kein Bauchgefühl, sondern wissenschaftlich bewiesen. Und trotzdem laufen viele Workshops nach dem Prinzip: Ein Vortrag, ein paar Folien – und am Ende Applaus. Nur bringt das niemandem etwas. In meinen Workshops passiert das nicht. Weil ich weiß, dass wir nicht durch Zuhören lernen, sondern durch Handeln: ➡ Hören alleine reicht nicht. ➡ Sehen dazu hilft schon mehr. ➡ Aber wirklich lernen wir, wenn wir etwas tun. Deshalb baue ich meine Workshops so auf, dass mindestens drei Sinne aktiv sind: 👂Hören: Theorie, die hängen bleibt. 👀 Sehen: visuelle Impulse, die verankern. ✋ Tun: praktische Übungen, die Wissen erlebbar machen. Denn Studien zeigen: Wenn wir etwas selbst tun, sinkt die Vergessensrate von 70 % auf 30 %. Das ist ein riesiger Unterschied. Jede:r kennt doch die klassischen PowerPoint-Marathons, die sich wie eine Ewigkeit anfühlen. Und dafür sorgen, dass man fast dabei einschläft. Damit das nicht passiert, setze ich auf: ✅ Methodenmix statt Frontalbeschallung. ✅ Theorie, die direkt verständlich vermittelt wird. ✅ Interaktive Elemente, die die Teilnehmenden einbinden. Dass meine Workshops funktionieren, ist also kein Zufall – sondern ein klares Konzept mit System. 👉 Was war dein schlimmster Workshop? Schreib’s mir in die Kommentare!

Mein erster Chef war ein Micromanager. Damals dachte ich, das wäre normal. Heute weiß ich: 𝗠𝗶𝗰𝗿𝗼𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝘀𝗰𝗵𝗮𝗱𝗲𝘁 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗻𝘂𝗿 𝗱𝗲𝗺 𝗧𝗲𝗮𝗺, 𝘀𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗮𝘂𝗰𝗵 𝗱𝗲𝗿 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗸𝗿𝗮𝗳𝘁 𝘀𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁. Als junge Mitarbeiterin ohne viel Erfahrung habe ich mir bei ihm die Zähne ausgebissen. Und irgendwann sogar an mir selbst gezweifelt. Jede Aufgabe, die ich erledigt habe, musste durch seine Kontrolle. Egal, was ich vorgelegt habe – er hat immer etwas gefunden, das er anders gemacht hätte. Ich habe Texte geschrieben, und er hat einzelne Wörter geändert, obwohl es keinen Unterschied gemacht hat. Das Problem? ❌ Es ging nicht um sachliche Kritik, sondern um Vorlieben. ❌ Es hat mich blockiert, statt mich wachsen zu lassen. ❌ Es hat sein eigenes Team ausgebremst. Ich kann Kritik annehmen und schätze es sehr, wenn mir jemand etwas beibringt. Aber wenn der Fokus nur auf Fehlern liegt, statt auf den 95% die gut sind, dann hilft das niemandem. Irgendwann bin ich in den Widerstand gegangen. Und das würde jede:r tun. Was ich daraus gelernt habe? 👉🏼 Micromanagement zeigt oft mehr über die Führungskraft als über das Team. 👉🏼 Und Führung bedeutet nicht Kontrolle sondern Vertrauen. ✅ Es bedeutet, Mitarbeitende eigenständig arbeiten zu lassen, statt ihnen ständig über die Schulter zu schauen. Wenn du merkst, dass du ins Micromanagement rutschst: Arbeite daran. Denn am Ende schadet es nicht nur deinem Team, sondern auch dir selbst.‼️ Hast du dich schon mal beim Micromanagement erwischt? Oder erlebt, wie es ein Team lähmt?

Fast 20 % der neuen Mitarbeitenden kündigen in den ersten 100 Tagen. Und entscheiden sich wegen eines schlechten Onboardings gegen den Arbeitgeber. Ein starkes Onboarding ist entscheidend, um Menschen zu binden – und doch wird es oft unterschätzt. Ein häufiges Problem: Viele denken, Onboarding beginnt am ersten Arbeitstag. Aber das ist ein großer Denkfehler. 👉🏼 Ein gutes Onboarding beginnt sofort nach der Zusage. Warum? Weil alles, was du deinem neuen Teammitglied versprichst, auch glaubwürdig sein muss: → Wenn du eine harmonische Kultur versprichst, aber dich 3 Monate nicht meldest – wie kommt das an? → Wenn du sagst, ihr seid modern und strukturiert, aber der erste Tag chaotisch verläuft – wie wirkt das? Wie du es besser machen kannst? ✅ Nach der Zusage: Eine persönliche Mail oder Einladung zu einem Treffen zeigt Wertschätzung. ✅ Vor dem ersten Tag: Ein klarer Ablaufplan gibt Orientierung. ✅ Am ersten Tag: Basics wie PC und Logins sind Pflicht und Premium bedeutet: regelmäßige Check-ins und Reflexionsgespräche, die Vertrauen schaffen. ‼️Es geht nicht darum, einfach Listen abzuhaken, sondern den Menschen abzuholen! In meinem neuen Video zeige ich, wie ein Onboarding-Prozess aussieht, der wirklich funktioniert. Und:📝 Ich habe eine Checkliste erstellt, die dir dabei hilft, dein Onboarding zu verbessern. Kommentiere mit „Onboarding“ und ich schicke sie dir zu!

Je unangenehmer das Gespräch, desto komischer verhalten wir uns. Aber ganz ehrlich: Drumherum reden macht alles nur schlimmer! Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Führungskraft wollte einer Mitarbeiterin sagen, dass sie eine Aufgabe nicht gut erledigt hat. Aber anstatt Klartext zu reden, hat sie die Aufgabe einfach jemand anderem gegeben. Und der Mitarbeiterin eine neue und „leichtere“ Aufgabe angeboten. Natürlich schön verpackt mit Komplimenten. Ganz ehrlich? Das ist nicht fair! 👉🏼 Wenn wir unangenehme Dinge schönreden, schonen wir nicht die andere Person. Wir machen es uns nur selbst bequem. Mein größter Tipp für schwierige Gespräche: ✅ Sei klar. ✅ Sei ehrlich. ✅ Sei wertschätzend. Sprich die Dinge an, wie sie sind. Ohne Ausreden. Auch negative Rückmeldungen kann man so verpacken, dass der Mensch sich gesehen und respektiert fühlt. 𝗪𝗶𝗲 𝗱𝗮𝘀 𝗴𝗲𝗵𝘁? 🎥 𝗗𝗮𝗿ü𝗯𝗲𝗿 𝘀𝗽𝗿𝗲𝗰𝗵𝗲 𝗶𝗰𝗵 𝗶𝗺 𝗩𝗶𝗱𝗲𝗼. Sich unangenehme Gespräche schönzureden, bringt nämlich niemanden weiter. Klarheit hingegen schafft Vertrauen. Auch, wenn es manchmal wehtut. 🗣️ Erzähl: Was ist deine Erfahrung mit schwierigen Gesprächen?

Verlässlichkeit schlägt alles. → Ein Workshop, der fast gescheitert wäre, weil Materialien nicht rechtzeitig geliefert wurden. → Ein Change-Projekt, das ins Stocken geriet, weil Deadlines nicht eingehalten wurden. → Oder eine Führungskraft, die Vertrauen in ihr Team verlor, weil Absprachen nicht funktionierten. Diese Erfahrungen haben mich besonders gelehrt: 1️⃣ Verlässlichkeit ist die Basis jeder Zusammenarbeit. 2️⃣ Ohne klare Absprachen entsteht Stress und Misstrauen. 3️⃣ Und ohne Verlässlichkeit wird jedes Projekt komplizierter als nötig. Mein Credo: Auf mich kann man sich verlassen. Und ich erwarte das Gleiche. 👉🏼 Wie gehst du mit dem Thema Verlässlichkeit in deinem Alltag um?

Wenn dein Team dir nicht vertraut, hast du verloren. Das klingt hart – aber es ist die Realität. Und es gibt einen entscheidenden Faktor, den viele Führungskräfte unterschätzen: 👉🏼 Psychologische Sicherheit. Klingt wie ein Buzzword, oder? Ich erlebe oft, dass viele darüber reden, aber nur wenige wissen, was es wirklich bedeutet. Dabei ist psychologische Sicherheit die Grundlage für Vertrauen im Team. Ohne sie herrschen Misstrauen und Unsicherheit. Und das spürt jede:r. Wie sorgst du also dafür, dass dein Team dir wirklich vertraut? 🎬 𝗜𝗰𝗵 𝗲𝗿𝗸𝗹ä𝗿𝗲 𝗱𝗶𝗿 𝗶𝗺 𝗩𝗶𝗱𝗲𝗼, 𝘄𝗶𝗲 𝗱𝘂 𝗽𝘀𝘆𝗰𝗵𝗼𝗹𝗼𝗴𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗦𝗶𝗰𝗵𝗲𝗿𝗵𝗲𝗶𝘁 𝗸𝗼𝗻𝗸𝗿𝗲𝘁 𝘂𝗻𝘁𝗲𝗿𝘀𝘁ü𝘁𝘇𝗲𝗻 𝗸𝗮𝗻𝗻𝘀𝘁. Und jetzt interessiert mich: 👉🏼 Was bedeutet Vertrauen für dich im Team und als Führungskraft? Schreib's mir in die Kommentare!

Ein Unternehmen wollte sich verjüngen – und hat dafür jemanden engagiert, der älter ist als die Führungskräfte selbst. Ich hatte vor Kurzem ein Gespräch mit einem großen Verband. Die Herausforderung war klar: 🔹Die Führungsriege ist in die Jahre gekommen. 🔹Es fehlt an Nachwuchs. „Wenn wir nicht attraktiver für junge Talente werden, haben wir bald ein echtes Problem.“ Das Problem war also erkannt – super. ⁉️ Aber der nächste Schritt? Der hat keinen Sinn ergeben. Sie haben sich Hilfe gesucht und einen Berater engagiert, der genau dieselben Denkmuster vertritt, die sie seit Jahrzehnten haben. Ich sage nicht, dass der Mann schlecht ist. Der macht bestimmt einen tollen Job. Aber mal ehrlich: 👉🏼 Wenn das Ziel Verjüngung ist – braucht es da nicht auch frische, junge Sichtweisen? Die Welt hat sich verändert. Junge Generationen denken anders, arbeiten anders, wollen andere Dinge. ‼️Wenn Unternehmen sich modernisieren wollen, müssen sie junge Stimmen mit an den Tisch holen. Aber was höre ich immer wieder? „Wenn die jungen dazukommen, heißt das doch, wir können nichts mehr.“ Das stimmt nicht! Es geht nicht darum, jemanden zu ersetzen. 👉🏼 Es geht darum, zusammenzuarbeiten und voneinander zu lernen. Deswegen mache ich es in meinen Projekten anders: ✔️ Ich arbeite mit einer Steuerungsgruppe, in der Alt und Jung gemeinsam sitzen. ✔️ Das sorgt wirklich für Ideenvielfalt. Denn dieser Satz: „Das haben wir schon immer so gemacht.“ Ist genau der Grund, warum ihr jetzt in dieser Situation seid. Oder? 👇🏼

Ein Unternehmen wollte sich verjüngen – und hat dafür jemanden engagiert, der älter ist als die Führungskräfte selbst. Ich hatte vor Kurzem ein Gespräch mit einem großen Verband. Die Herausforderung war klar: 🔹Die Führungsriege ist in die Jahre gekommen. 🔹Es fehlt an Nachwuchs. „Wenn wir nicht attraktiver für junge Talente werden, haben wir bald ein echtes Problem.“ Das Problem war also erkannt – super. ⁉️ Aber der nächste Schritt? Der hat keinen Sinn ergeben. Sie haben sich Hilfe gesucht und einen Berater engagiert, der genau dieselben Denkmuster vertritt, die sie seit Jahrzehnten haben. Ich sage nicht, dass der Mann schlecht ist. Der macht bestimmt einen tollen Job. Aber mal ehrlich: 👉🏼 Wenn das Ziel Verjüngung ist – braucht es da nicht auch frische, junge Sichtweisen? Die Welt hat sich verändert. Junge Generationen denken anders, arbeiten anders, wollen andere Dinge. ‼️Wenn Unternehmen sich modernisieren wollen, müssen sie junge Stimmen mit an den Tisch holen. Aber was höre ich immer wieder? „Wenn die jungen dazukommen, heißt das doch, wir können nichts mehr.“ Das stimmt nicht! Es geht nicht darum, jemanden zu ersetzen. 👉🏼 Es geht darum, zusammenzuarbeiten und voneinander zu lernen. Deswegen mache ich es in meinen Projekten anders: ✔️ Ich arbeite mit einer Steuerungsgruppe, in der Alt und Jung gemeinsam sitzen. ✔️ Das sorgt wirklich für Ideenvielfalt. Denn dieser Satz: „Das haben wir schon immer so gemacht.“ Ist genau der Grund, warum ihr jetzt in dieser Situation seid. Oder? 👇🏼