HR JOURNAL

Gesundheitsförderliche Führung: Vorbild für das Team >> Gesundheitsförderliche Führung setzt auf zwei Ebenen an: Mitarbeiterführung und Selbstführung. Je besser es Führungskräften gelingt, gut mit der eigenen Gesundheit umzugehen, desto besser ist auch das Gesundheitsverhalten der Mitarbeitenden, meint Professor Wolfgang Bohlen. Um die heutigen Herausforderungen zu meistern, reicht Gesundheitsförderung aber nicht aus. Die Art und Weise der Arbeit selbst sollte sich ebenfalls ändern. Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren immer rasanter verändert. Eine Auswirkung der Transformation der letzten Jahre stellt die Zunahme an Krankheitstagen in Unternehmen dar. Je besser es der #Führungskraft gelingt, gut mit der eigenen Gesundheit umzugehen, desto besser ist auch das Gesundheitsverhalten der Mitarbeitenden im Sinne einer Vorbildfunktion, was sich wiederum positiv auf die Gesundheit Mitarbeitenden auswirkt. Wenn Führungskräfte nicht auf Ihre eigene Gesundheit achten, keine gesundheitsförderlichen Maßnahmen in Anspruch nehmen und zum Beispiel immer wieder auch krank zur Arbeit kommen, dann werden Mitarbeitende sich nicht anderes verhalten. Leider tritt gesundheitsförderliche Führung aufgrund fehlender Ressourcen und Kapazitäten betrieblich immer wieder in den Hintergrund. Unternehmen sollten deshalb die Gesundheit von Mitarbeitenden und speziell auch von Führungskräften kontinuierlich fördern. Letztendlich geht es nicht um die Frage, sich nur um Gesundheit oder nur um New Work zu kümmern. Es geht um gesamthafte Initiativen zur Gestaltung eines positive Arbeitsumfeldes, dass Spaß und Freude am Arbeiten erzeugt. Das Thema gesundheitsförderliche Führung findet sich indirekt auch im Arbeitsschutzgesetz wieder. Das Arbeitsschutzgesetz fordert explizit die Analyse psychischer Belastung in Unternehmen. Hier erfahren Sie mehr: https://lnkd.in/ePBNBpSA #GesundheitsförderlicheFührung #Gesundheitsförderung #GesundeFührung #Gesundheitsmanagement #Selbstführung AKAD University

Netzwerken für Ideen, Innovationen und Sichtbarkeit >> Ideen von morgen entstehen durch neue Formen der Zusammenarbeit. Wie es als Führungskraft gelingt, Netzwerke aufzubauen, zu erhalten und andere zum Netzwerken zu befähigen, erfahren Sie in dieser Kolumne von Dr. Sarah Lange, Managerin People & Organizational Development bei MHP. #Netzwerken spielt eine entscheidende Rolle für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, da es ihnen ermöglicht, Wissen, Ressourcen und Chancen effektiver zu nutzen. Im Idealfall werden Teams nicht nach Firmen- oder Abteilungszugehörigkeit zusammengestellt, sondern nach fachlicher Kompetenz. Je heterogener das Team des Netzwerkes ist, desto kreativer und innovativer sind erfahrungsgemäß die Arbeitsergebnisse. Voraussetzungen für die Schaffung und Nutzung solcher Netzwerke sind: eine klare Vision, die Definition gemeinsamer und organisationsübergreifender Ziele sowie ein lean-agiles Organisationsmodell. Entscheidungen werden dezentral dort getroffen, wo die Wertschöpfung entsteht und das entsprechende Expertenwissen vorhanden ist. Neue Formen der Zusammenarbeit zu implementieren, erfordert achtsame Führungskräfte mit der Fähigkeit, über den Tellerrand zu blicken. Die Einstellung, mit- und nicht gegeneinander zu arbeiten, ist ohnehin Fundament jeder erfolgreichen Netzwerkbildung. In Workshops und Trainings können auch Menschen ans Netzwerken herangeführt werden, die sich damit schwertun. Welches #Mindset braucht es? Wie verständigt man sich im Vorfeld auf gemeinsame Werte? Mehr zum Thema #Netzwerke im Unternehmen erfahren Sie hier: https://lnkd.in/esx6nG33 MHP – A Porsche Company #MHP

Insights into Germany’s Workforce Trends >>The “People at Work 2024” report by the ADP Research Institute reveals global employee expectations and highlights unique trends in Germany. Key focus areas include salary gaps, job security, workplace stress, and the importance of job satisfaction. Here are some of the key findings for the German labor market: * In 2023, the actual salary increase in Germany averaged 4%. For 2024, German employees expect an average salary increase of 6%. * In Europe, including Germany, 35% of employees rate job security as one of the most important aspects of their job. In Germany, only 16% of employees agree with the statement “I don’t feel that my job is secure” – a low proportion that is on a par with China. * Only 28% say their employer invests in the skills they need for their career – the lowest proportion in Europe. However, enjoyment of daily work remains a higher rated factor in Europe (43%) than in other regions. For 48% of employees in Germany, enjoyment of work is one of the top three aspects of their job, indicating the importance of job satisfaction and motivation. Find out more in this article: https://lnkd.in/eKU43ed8 #WorkforceTrends #PeopleatWork2024 #salary #ADP Pamela Alejandra Villafranca Seidel

Copilot in HR: Praxisbeispiele für den erfolgreichen Einsatz von KI >> Wie können KI-Lösungen HR-Teams entlasten und strategische Freiräume schaffen? Bennet Brünings, Lead App Innovation Architecture bei Campana & Schott, zeigt praktische Einsatzmöglichkeiten von Microsoft #Copilot in HR. KI Funktionen können HR-Abteilungen dabei unterstützen, effizienter zu arbeiten und sich auf strategischere Aufgaben zu konzentrieren. Die KI-gestützte Lösung Microsoft Copilot ist in verschiedene Microsoft 365-Anwendungen integriert. Wie Copilot HR unterstützen kann: 1. Automatisierung von Routineaufgaben 2. Kreatives Content Management für Personalmarketing und Entwicklung: Kreative Texte und Vorlagen für Stellenausschreibung, Social Media und das Bewerbungsgespräch unterstützen #Personalmarketing und #Recruiting. 3. Datenanalyse für eine strategische Personalplanung: Copilot fasst Daten zusammen, identifiziert Trends und Lücken. Über die Standardfunktionen hinaus bietet Copilot Extensibility die Möglichkeit, spezifische HR-Szenarien abzubilden, indem er sich in spezialisierte HR-Softwarelösungen integriert. Hier sind einige Beispiele: 1. Unterstützung bei der Datenanalyse und Berichterstattung: Copilot analysiert große Datenmengen schnell, erkennt Trends und identifiziert Verbesserungsbereiche, zum Beispiel bei der Mitarbeiterzufriedenheit. Systeme wie Workday, die Leistungsbewertungen und Gehaltsdaten verwalten, können dabei eingebunden werden. 2. Unterstützung bei der Kommunikation zu Schulungen: Wesentliche Aufgabe der HR-Abteilungen ist es auch, die Entwicklung der Mitarbeitenden sicherzustellen und zu fördern. Informationen hierzu werden oft in Tools wie SAP SuccessFactors vorgehalten. 3. Unterstützung bei der #Talentakquise: Copilot kann in Plattformen wie Cornerstone OnDemand integriert werden, um den Auswahlprozess zu beschleunigen. Weitere Tipps finden Sie im Beitrag: https://lnkd.in/eHTRg_9a #KI #MicrosoftCopilot #KIinHR

Communication and Value-Based Management >> Internal communication of value-based management must be based on appreciation, says Prof. Dr. Patrick Peters, MBA. He recommends a two-tier communication system. Numerous factors show us that the economy is undergoing fundamental change. The most obvious manifestation of the major paradigm shift is the transformation from traditional shareholder value-based corporate governance to the stakeholder economy. In this context, the “Purpose Economy” has emerged. This is used to describe the way in which work is changing to reflect employees’ desire to fulfill a higher social purpose in their work. Purpose Economy represents the formulation of a higher purpose beyond numbers and defines a new self-understanding of companies that builds on people’s quest for more meaning in their lives. The principle of value-based management is closely related to this idea. It was developed by management author Richard Barrett, who writes about topics such as leadership, leadership development and values. In the tradition of Abraham Maslow and his well-known hierarchy of needs, he has developed his model of basic needs and growth needs, which he also refers to as deficit needs and insatiable needs. A basic need according to Barrett is something that people absolutely must get or keep, or want more of, in order to feel safe and happy in their existing material and social environment. Basic needs are self-esteem, relationships and survival, i.e. the existential issues of human life. These needs must be met to prevent problematic living conditions characterized by great material, social or personal hardship. Only then can people turn to their growth needs. These are “transformation”, “inner cohesion”, “making a difference” and “serving”. According to Barrett, value-based management leads to greater employee engagement in the sense of emotional and intellectual involvement. Find out more in this article: https://lnkd.in/e8vCe7gx #PurposeEconomy #valuebasedmanagement #Internalcommunication Allensbach Hochschule Konstanz

Die Erfahrungen, die Menschen und Unternehmen mit Inklusion machen, sind sehr individuell. Das ist einer der Gründe, warum es für viele Arbeitgeber eine Herausforderung ist, inklusive Teams aufzubauen. Arne Wettig, Geschäftsführer von Pfennigparade Business. Inklusiv., gibt hier Tipps, an denen sich Unternehmen orientieren können. Aus einer Studie geht hervor, dass Unternehmen, die #Diversity und #Inklusion leben, auch für Bewerberinnen und Bewerber attraktiver sind (75,1 Prozent). Als Grundlage geht es darum, ein Bewusstsein zu schaffen, was ein inklusives Arbeitsumfeld ausmacht. Ein sanfter Schritt, sich inklusivem Arbeiten anzunähern, wäre zum Beispiel, Arbeitsprozesse an inklusiv arbeitende Dienstleister auszulagern und aus der Zusammenarbeit zu lernen. Unternehmen, die direkt einsteigen möchten, sollten vorbereitend überlegen, welche Hürden zu meistern sind. So unterscheidet man zwischen den folgenden Herausforderungen: - Physisch - Technologisch - Rechtlich und bürokratisch - Arbeitsorganisatorisch Hier ein paar Tipps, die helfen, aus Menschen mit und ohne Einschränkungen ein produktiv arbeitendes Team zu gestalten: 1. Nach Bedürfnissen und Stärken agieren Grundsätzlich hilft es, Mitarbeitende mit und ohne Behinderung stärkenorientiert einzusetzen. 2. Future of Work inklusiv gestalten Flexible Arbeitszeitmodelle, die Art von Technologie und die Art zu arbeiten, selbst zu wählen – all das sind Aspekte, die die sogenannte „Zukunft der Arbeit“ ausmachen. 3. Erfolgreiches Miteinander fördern Eine gute Führung schafft eine nachhaltige #Unternehmenskultur. Weitere Tipps & Infos finden Sie im Beitrag: https://lnkd.in/eZKWCvNQ #Inklusion #Pfennigparade

Die Debatte über die Rückkehr ins Büro konzentriert sich zu sehr darauf, wie die Arbeit erledigt wird, meint Victor Geus, Area Managing Director Central Europe bei Kenvue. Stattdessen sollten wir darüber sprechen, was wir mit unserer Leistung erreichen wollen – anstatt auf einer #Präsenzpflicht zu beharren. Ein Plädoyer für flexible #Arbeitsmodelle und eine „Culture of Care“. Homeoffice, „Work from anywhere“ oder flexible Arbeitszeiten sind mehr als nur Verhandlungsmasse, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Vielmehr fördern flexible Arbeitsmodelle ein inklusives Umfeld und eine gesunde Unternehmenskultur und tragen so zum Geschäftserfolg bei. Umso wichtiger ist es, den Back-to-office-Trend kritisch zu hinterfragen. Eine Studie der Universität Pittsburgh zeigt: Das verpflichtende Präsenzmodell steigert weder Produktivität noch Unternehmenserfolg. Weder finanziell noch mit Blick auf den Unternehmenswert konnten die Wissenschaftlerinnen / Wissenschaftler Verbesserungen ermitteln. Die Studie belegt auch, dass die Zufriedenheit von Mitarbeitenden mit der Wiedereinführung der vollständigen Präsenzpflicht sinkt. Bei #Kenvue bieten wir vielfältige Optionen für flexibles Arbeiten, die in Absprache mit der Führungskraft individuell umgesetzt werden können. Denken wir an ein Elternteil mit Kleinkind, das die Führungsrolle mit der neuen Lebensphase dank flexibler Arbeitszeiten oder Job Sharing balancieren kann. Ein Mitarbeiter, dessen pflegebedürftiger Vater weit entfernt oder im Ausland lebt, und der seine Familie vor Ort dank unserer „Work from anywhere“ Regelungen* für bis zu 30 Arbeitstage im Jahr unterstützen kann. Oder auch die internationalen Kolleginnen / Kollegen, die mit dieser Option den Kontakt zu Verwandten, Freunden in der Heimat und zu ihrer Kultur halten können. Bei Kenvue sprechen wir in diesem Zusammenhang auch von einer „Culture of Care“, in der Mitarbeitende und ihre Bedürfnisse gehört werden. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/eDT_HEGd #CultureofCare #FlexibleArbeitsmodelle

Germany’s 4-Day Workweek Trial: Key Insights for Asia >> On November 5, we asked whether Asia is ready for the 4-day workweek. While employees are eager, employers remain cautious. Drawing from Germany’s recent pilot project, this article explores how reduced working hours can boost wellbeing and maintain productivity. For employers in Asia, the German pilot offers a blueprint: streamline operations, embrace digitization, and rethink meeting culture to maximize the benefits of a 4-day workweek. Since the beginning of 2024, 45 organisations from various sectors in Germany have been taking part in a six-month pilot project to trial the 4-day workweek. Although there were slight increases in key financial performance indicators such as turnover and profit, these were not significantly different from the previous year. Nevertheless, the unchanged key metrics indicate possible #productivity gains despite the reduced working hours. Survey results by top management and employees supported the assumption that performance and productivity improved during the trial. “Both sides noticed an increase in productivity.” The reduction in normal working hours was not achieved at the cost for increased overtime hours. Instead, employees implemented several measures. More than 60% cited reducing distractions and streamlining processes, while just over half changed their meeting culture by reducing the frequency and length of internal meetings, for example. Employees reported significant improvements in their mental and physical health said. The employees reported less stress and burnout symptoms. The introduction of the 4-day workweek led to an increase in daily activity levels, as measured by the number of steps taken and physical activity. Find out more in this article: https://lnkd.in/eK-g9pck #4dayworkweek #4dayweek #health Prof. Dr. Julia Backmann Felix Hoch Carsten Meier University of Muenster Intraprenör

Do-it-Jobs: 5 praxisnahe Tipps für erfolgreiches Recruiting >> Blue Collar, Grey Collar, Pink Collar, Basic White Collar – zwei Drittel der Beschäftigten in Deutschland arbeiten in Do-it-Jobs. Der Arbeitsalltag spielt bei der Jobwahl eine zentrale Rolle. Jutta Perfahl-Strilka, CEO von hokify, zeigt, wie HR erfolgreich die besten Talente für diese Berufe anspricht und gewinnt. Zwei Drittel der Arbeitnehmenden in Deutschland arbeiten in Do-it-Jobs. Diese Menschen stellen sicher, dass unsere Infrastruktur funktioniert, unsere Versorgung gesichert ist und der Betrieb im täglichen Leben reibungslos abläuft. Sie arbeiten in der Pflege, in der Logistik, im Einzelhandel, in der Administration oder im Handwerk. Bei einer hokify-Umfrage im August 2024 gaben 63 Prozent der befragten Berufstätigen an, ihren Job gewählt zu haben, weil ihnen die der Job Spaß macht. Neben der Freude an der eigenen Arbeit spielt auch das Gefühl, gut in dem zu sein, was man tut, eine entscheidende Rolle. 55 Prozent der befragten Kandidatinnen / Kandidaten sind stolz auf ihre Fähigkeiten und sehen sich als wertvollen Teil des großen Ganzen. Für Menschen in Do-it-Jobs spielt der Arbeitsalltag eine zentrale Rolle bei der Jobwahl. 59 Prozent der Befragten nannten in der hokify-Umfrage die Zusammenarbeit mit Menschen als wichtigen Faktor. Weitere 40 Prozent wollen in ihrem Alltag Dinge schaffen und weiterentwickeln.  Recruiting für Do-it-Jobs: Was anders laufen muss 1. Social Media effektiv nutzen: Social Media ist der Schlüssel, um potenzielle Kandidatinnen / Kandidaten für Do-it-Jobs zu erreichen. Social Media Plattformen bieten die Möglichkeit, gezielt Anzeigen zu schalten und zielgenau die richtigen Kandidat:innen anzusprechen.  2. Employer Branding muss angepasst werden: Während in White Collar Jobs oft Karriereaussichten oder Benefits im Fokus stehen, ist es bei Do-it-Jobs wichtig, die Arbeitsbedingungen sowie Sinnhaftigkeit und den Beitrag des Jobs hervorzuheben. 3. Mobile Recruiting ist entscheidend: Menschen in Do-it-Jobs sind oft unterwegs oder arbeiten in Schichtsystemen. Sie haben keine Zeit oder Geduld für langwierige Bewerbungsprozesse am Computer. Weitere Infos & Tipps finden Sie im Beitrag: https://lnkd.in/eG4tJMwF #DoItJobs #GreyCollar #BlueCollar #Recruiting #MobileRecruiting #EmployerBranding

Artificial intelligence is transforming the C-Level landscape, requiring clear strategic direction, asserts Markus Trost, Partner at Odgers Berndtson. The focus is on anticipating how AI will transform leadership roles across the organization. There are many different ways in which companies can integrate AI strategically. One classic approach is to create a new board-level position and search for a Chief AI Officer to oversee a company-wide AI strategy. According to the AI Index Report by Stanford University, AI is not anchored in a single department in one in five companies. In another one in five companies, overall responsibility lies jointly with the top management. Furthermore, the figures underscore that an intensive examination of AI as a strategic element of corporate management can also show that a company currently does not (yet) need a CAIDO, but rather a CMDAIO, a CFAIO or perhaps even a CDO to start with. For those who still have to find their way around the new management abbreviations in the C-Level landscape: these refer to the Chief Marketing Data & AI Officer, the Chief Finance AI Officer and the Chief Data Officer. Another truth is that you can’t have AI without data. Data is the basis for the successful use of the new technology in companies. For some companies, it is therefore a wise decision to first appoint a Chief Data Officer in order to lay the foundations for the successful use of AI solutions tomorrow. Find out more in this article: https://lnkd.in/ezPgbidc #Clevel #Artificialintelligence #leadershiproles #OdgersBerndtson