The Future of Work needs Inner Work

New Work braucht guten Selbstkontakt. So kannst du das üben👇 Wir verwenden dafür den 4-Synch von Thomas Hübl, der Menschen hilft, sich auf vier Ebenen wahrzunehmen : auf der körperlichen, emotionalen, mentalen und inspirativen Ebene. In Teams oder Workshops üben wir den Selbstkontakt meist in Form einer geleiteten Meditation. Eine Variante dieser Meditation ist es, Teilnehmende paarweise sich gegenüber sitzen zu lassen. Person A schließt die Augen und wird von uns jeweils durch die vier Ebenen des Selbstkontakts geleitet. Wir laden sie ein der jeweiligen Qualität der Ebene nachzuspüren. ➡ Wie fühlt sich ihr physischer Körper an? ➡Welche Körperteile sind leicht zugänglich, fließend und offen? ➡Welche sind eher fern, blockiert, verkrampft? Danach wechseln wir auf die emotionale Ebene. ➡ Welche Gefühle können wir wahrnehmen? ➡ Scham, Angst, Wut, Freude? ➡ Oder fühlt sich die emotionale Ebene eher etwas taub und diffus an? Auch dies ist eine wichtige Information, die wir registrieren, ohne sie verändern zu wollen. Danach wandern wir mit der Aufmerksamkeit auf die mentale Ebene. ➡ Welche Qualität können wir im Bereich unserer Gedanken, der Sprache und Ideen wahrnehmen? ➡ Ist es hier ruhig und klar oder eher wirr? Zuletzt fokussieren wir uns auf einen Platz oberhalb unserer Kopfkrone und spüren in diesen inspirativen Raum hinein. ➡ Nehmen wir hier bestimmte Bewegungen, Qualitäten, Informationen wahr? Während wir als Facilitatorinnen durch diese 4 Ebenen leiten, geben wir Person A immer die Gelegenheit aus der jeweiligen Ebene laut zu sprechen und seine/ihre Wahrnehmungen mit der gegenüberliegenden Person B zu teilen. Person A bleibt dabei ganz bei sich und behält auch die Augen (wenn gewünscht) geschlossen. Person B dient also als Resonnanzraum für die Selbsterforschung ihres/seines Gegenübers. Ist der Durchgang beendet, wechseln wir die Rollen und leiten Person B durch den 4-Synch, während Person A aufmerksam zuhört.

Aus dem Home Office zu arbeiten, ist endgültig vorbei. Stattdessen heißt es für Mitarbeitende "zurück ins Büro". 😮 Wahrscheinlich kennt ihr das: jetzt, wo überall die Krise ausgerufen wird, verkünden Führungskräfte die Rückkehr zur guten alten Hierarchie. New Work Experimente, mit fluiden Führungsstilen und partizipativer Zusammenarbeit gelten vielerorts als gescheitert. Statt dessen heißt es: Zurück ins Büro, klare Entscheidungslinien, Fokus auf Produktivität und Leistung, Versachlichung der als zu emotional angesehenen Partizipation. ➡ Macht dieser Rückgriff auf alte Führungsformen Sinn? ➡ Brauchen wir wieder mehr Hierarchie und Sachlichkeit? Nun, vor allem wird dabei vieles miteinander verwechselt. Es stimmt, dass wir in einer Zeit großer wirtschaftlicher (und anderer) Herausforderungen leben. Das wir mitten in einer Metakrise stecken, in der es an Orientierung fehlt und viele Menschen stark unter Druck stehen. Orientierungslosigkeit, Kontrollverlust, Druck und Stress wecken unser Bedürfnis nach mehr Führung, Orientierung und Klarheit. Doch damit hört die Wahrheit auch schon auf. Denn die alten Führungsmister und Organisationsmodelle, auf die jetzt so gerne zurückgegriffen wird, werden unsere realen Bedürfnisse nicht befriedigen können. Die Krisenzeit, in der wir stecken, ist eine komplexe Umgebung und in solchen können wir nur adäquate Lösungen entwickeln, wenn wir experimentieren und lernen. Es geht also darum, einen Schritt nach vorne und nicht nach hinten zu machen. Komplexe Umgebungen brauchen agile, iterative Vorgehensweisen, an denen möglichst viele Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven beteiligt sind. Denn da wir noch nicht wirklich wissen, wohin die Reise geht, wissen wir auch nicht nicht welche Kompetenzen wir für die nächsten Schritte brauchen.

Inner Work per E-Mail gefällig? In unserem monatlichen Newsletter teilen wir Inspiration und wertvolle Tipps rund um Inner Work und New Work. Einige der Themen im letzten Newsletter waren: ➡ Wo stehst du im Leben? ➡ Wie können wir mit komplexen Umgebungen umgehen? ➡ Ein persönlicher Einblick in Joanas Therapie-Session Möchtest du einmal im Monat Inner Work in dein Postfach bekommen? Hier kannst du dich zu unserem Newsletter anmelden: https://lnkd.in/edWdkeg4

Während Teams sich vor einigen Jahren neugierig und motiviert mit Selbstorganisation beschäftigten, pendeln sie heute immer öfter in die entgegengesetzte Richtung und fordern mehr Führung und Orientierung im Außen. Vielen Menschen fällt es viel, viel schwerer sich für einen neuen Entwicklungsschritt zu öffnen. Denn wo wir hinschauen, erleben wir vor allem eines: Erschöpfung, Überforderung und den großen Wunsch nach Unterstützung. Im Rahmen des Leistungsparadigmas liegt es nahe, den beteiligten Menschen in den beschriebenen Fällen ein Defizit zu attestieren und noch mehr Entwicklungsdruck auszuüben. Für uns weisen die beschriebenen Symptome aber in eine andere Richtung. Nämlich, dass wir entgegen der Leistungsorientierung auch in Organisationen Wege finden müssen, „unproduktiven“ Aspekten wie Erschöpfung und Überforderung, Raum zu geben und uns, wenn möglich, mit deren Ursachen zu beschäftigen. Es geht also zuerst einmal darum, anzuerkennen, dass wir erschöpft und überfordert sind, statt schnell nach einer Lösung zu suchen. Wenn wir uns gemeinsam auf die Herausforderungen einlassen, kann das den gleichen Effekt haben, wie wenn wir verschiedene überhitzte Elektrokreisläufe miteinander verschalten: im Kontakt verteilt sich die Spannung über ein größeres Feld. Im besten Fall entsteht so wieder mehr Raum für den Einzelnen und wir können zugleich unsere Kapazität vergrößern, uns auf das, was gerade schwierig ist, besser einzulassen. Wie sieht es bei dir und deinem Team aus: offen für Neues oder eher erschöpft?

Viele von uns erleben Aufsichtsratssitzungen (und andere wichtige Meetings, in denen Menschen mit unterschiedlicher Macht zusammenkommen), sowohl im For-Profit als auch im Non-Profit-Bereich, im besten Fall als Zeitverschwendung oder frustrierend, im schlimmsten Fall sogar als aggressiv übergriffig. Um Gründer:innen und Leistungsteams, ebenso wie Investor:innen, darin zu unterstützen, diese eigentlich super wichtigen Meetings zu verbessern, leitete ich vor einiger Zeit innerhalb von BRAFE SPACE eine Arbeitsgruppe, in der wir ein Playbook Board Meetings entwickelten. Mit diesem Playbook (in englischer Sprache) versuchen wir allen Teilnehmenden zu helfen, ihr Potenzial freizusetzen, indem sie von einem funktional-transaktionalen Ansatz zu einem kollaborativen und co-kreativen Prozess übergehen. Hier geht’s zum Playbook: https://lnkd.in/dpS8jrGE

Wirksame Führung und Zusammenarbeit zeichnet sich durch Ganzheitlichkeit aus. Wir reduzieren starre äußere Strukturen und Prozesse und organisieren immer größere Teile unser Arbeit mit Hilfe von situativen, flexiblen Absprachen und auf der Basis neuer innerer Kompetenzen. Wie das geht, lernst du in unserem Online Kurs "Die entfaltete Organisation". Die nächste Runde startet in 2025 - setz dich jetzt auf die Warteliste und erfahre als Erste*r, wenn du dich wieder anmelden kannst. Hier geht's zur Warteliste: https://lnkd.in/e7n3SBXz

Unsere Grafiken stehen euch zur Verfügung! Viele von euch fragen uns, ob sie unsere Grafiken aus den Büchern New Work needs Inner Work und Die Entfaltete Organisation oder aus unserem Onlinekurs Inner Work Intensive verwenden können. Ja, könnt ihr! Wir haben alle Grafiken mit einer Creative Commons Lizenz versehen, damit ihr sie für eure eigene Arbeit und eure Projekte nutzen könnt. Die Grafiken findet ihr hier: https://lnkd.in/eqi84veb

Sind wir zu erschöpft für Neues? Bis zur Corona Pandemie, und auch noch während dieser, waren Unternehmen damit beschäftigt zu lernen wie sie psychologisch sichere Räume aufbauen, in denen Menschen Vertrauen zu sich und anderen finden, um auf dieser Basis mehr Verantwortung zu übernehmen und eigenständig zu wirken. Dazu gehörte auch immer Innere Arbeit, denn psychologische Sicherheit entsteht primär durch Kontakt und Beziehungsaufbau. Wir fühlen uns sicher, wenn wir erleben, dass wir ehrlich und transparent miteinander sprechen und auch Spannungen und Konflikte verarbeiten können. Um diesen Beziehungsaufbau geht es auch jetzt - und doch hat sich etwas Grundlegendes verändert. Heute fällt es vielen Menschen viel, viel schwerer sich für einen neuen Entwicklungsschritt zu öffnen. Denn wo wir hinschauen, erleben wir vor allem eines: Erschöpfung, Überforderung und den großen Wunsch nach Unterstützung. Ein Sozialunternehmer drückte das neulich Joana gegenüber so drastisch aus: Mein Team ist entweder beim Therapeuten, in der Klinik oder hat einen Reizdarm. Während Teams sich vor einigen Jahren neugierig und motiviert mit Selbstorganisation beschäftigten, hören wir immer öfter, dass sie jetzt genau in die entgegengesetzte Richtung pendeln und mehr Führung und Orientierung im Außen fordern. Was das für Unternehmen, Führungskräfte und New Work bedeutet, liest du in diesem Blogartikel: https://lnkd.in/ewE-_vqq

Warum es sich lohnt, Gleichzeitigkeit zu praktizieren ⬇ ✅ Gleichzeitigkeit wird der realen Komplexität und Vielfalt der Welt wesentlich gerechter als eine monolithische Sicht. ✅ Durch verschiedene Perspektiven erweitern wir den kreativen Handlungsspielraum von Lösungen und sind zugleich in der Lage Antworten, Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln, die viel mehr Menschen ansprechen. ✅ Auch auf individueller Ebene lohnt sich die Kompetenz verschiedene, teilweise sich wiedersprechende Sichten innerlich abzubilden. ➡ Wir sind viel weniger reaktiv und gestresst, sondern weiter, offener und entspannter. ➡ Wir werden konfliktfähiger, da wir gelernt haben mit Andersartigkeit respektvoll umzugehen. ➡ Und wir erleben uns viel mehr mit anderen Menschen verbunden, da wir unsere Unterschiede nicht verabsolutieren, sondern auch die vielen Gemeinsamkeiten zwischen uns als Menschen sehen. Aber wie kannst du Gleichzeitigkeit üben? Das liest du in diesem Blogartikel: https://lnkd.in/es4XJtSn

"Für uns ist New Work gescheitert!" Wir hören immer wieder von Menschen und Organisationen die ihr New Work Modell als gescheitert erleben. Unsere erste Frage: Woran merkt bzw. messt ihr das? Als Antwort hören wir: New Work ist zu komplex, zu langsam, ineffizient, wenig wirksam und zu anstrengend. Im Gespräch finden wir heraus: New Work braucht Selbstführung und Inner Work. Beides überfordert viele Menschen. Es fehlt an Kompetenz und Unterstützungsangeboten, um gemeinsam zu lernen und zu wachsen. Die Folge sind Schattenhierarchien und Inselbildungen und/oder endlose Gruppendiskussionen. Vielen fehlt es an Rollen- und Prozessklarheit. Frustration, Demotivation und Erschöpfung machen sich breit. Und das Gefühl: New Work als Modell ist gescheitert. Für uns lebt New Work wie jedes andere Zusammenarbeitsmodell von der Passgenauigkeit zwischen Innen und Außen – also Inner Work und den jeweiligen Strukturen und Prozessen. Wenn Innen und Außen nicht zusammenpassen scheitert jedes Zusammenarbeitsmodell – auch klassische funktionale Hierarchien. Organisationen die Innen und Außen bewusst aufeinander abstimmen können, gestalten erfolgreiche, resiliente und damit entfaltete Organisationen.