Laborius - Die Fachanwälte für Arbeitsrecht

… und schon steht Weihnachten vor der Tür! 🎄   Wie im Flug ging das Jahr 2024 vorbei. Viele spannende Projekte und großartige Menschen haben uns begleitet, dafür sagen wir herzlich Danke! Wir freuen uns sehr, auch im Jahr 2025 diese Zusammenarbeit so vertrauensvoll und erfolgreich fortsetzen zu dürfen. 🎇   Besinnlich und fröhlich haben wir auf unserer Weihnachtsfeier auf das Jahr zurückgeblickt. Bei gutem Essen und leckeren Getränken haben wir zusammen gefeiert, gekegelt und gewichtelt (und dabei bislang unbekannte Talente und Geheimnisse entdeckt). 🧑🎄   Wir wünschen Ihnen und Ihren Familien ein schönes Weihnachtsfest und einen guten Start in ein glückliches neues Jahr! 🍀   #arbeitsrecht

Heute Morgen durften Dr. Rhea-Christina Klagges und ich im Rahmen des digitalen Arbeitsrechts-Frühstücks der UVN | Unternehmerverbände Niedersachsen aktuelle Entwicklungen aus dem Bereich #Beschäftigtendatenschutz präsentieren. Per Teams konnten wir zwar keine #franzbrötchen und auch keinen #capuccino anbieten, dafür aber etwas viel selteneres: Lichtblicke im Datenschutz! Viele hätten eher mit dem #Nikolaus gerechnet, aber es gibt sie wirklich. Die #Arbeitsgerichtsbarkeit, aber auch der #BGH und der #EuGH, arbeiten stetig an der Beseitigung vieler Unklarheiten, die dem Praktiker seit 2018 nicht nur an #Weihnachten die Laune verdorben haben. So beobachten wir, wie erfreulicherweise der Umgang mit den datenschutzrechtlichen Ansprüchen auf #Auskunft, #Datenkopie, aber auch #Schadensersatz zumindest im Beschäftigungsbereich zunehmend an Kontur gewinnt. Dank Christoph Meinecke, der uns wieder hervorragend gehostet hat, freuen wir uns jedenfalls, wenn wir vielleicht Ende 2025 wieder über dann aktuelle Entwicklungen sprechen und diskutieren können! Laborius - Die Fachanwälte für Arbeitsrecht

Bürokratieentlastungsgesetz IV – Kampf dem Papier 🚮 Mit dem Bürokratieentlastungsgesetz IV hat die scheidende Bundesregierung Gesetzesänderungen auf den Weg gebracht, die unter anderem auf eine dringend notwendige #Digitalisierung der Arbeitswelt abzielen. Ein Großteil der Änderungen kommt bereits ab dem 1. Januar 2025. ✒ Arbeitsverträge Dem Abschluss von Arbeitsverträgen in Textform (z.B. per E-Mail) steht ab dem neuen Jahr nichts mehr im Wege. Das ist angesichts des zuletzt 2022 reformierten Nachweisgesetzes sehr zu begrüßen, denn dessen Umsetzung und die Pflicht zur schriftlichen Niederschrift der Arbeitsbedingungen bedeuteten einen immensen Bürokratieaufwand für Arbeitgeber. Aber Vorsicht: Befristete Arbeitsverträge unterliegen weiterhin der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Für Befristungen auf die Regelaltersgrenze gilt das Schriftformerfordernis nun jedoch nicht mehr. 📜 Arbeitszeugnisse Arbeitszeugnisse dürfen nun mittels einer qualifizierten elektronischen Signatur ausgestellt werden. Das aber nur, wenn der Arbeitnehmer dem ausdrücklich einwilligt. Wegen des Einwilligungserfordernisses und der bisher wenig verbreiteten qualifizierten elektronischen Signatur wird es auch in Zukunft meist bei der Schriftform bleiben. 👶 Elternzeit Ab Mai 2025 wird auch die Beantragung der Elternzeit vereinfacht: Auch hier genügt die Geltendmachung in Textform. 🌐 Digitalisierung betrieblicher Informationen Aushänge und gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Informationen (z.B. die Aushänge des ArbZG und des Jugendarbeitsschutzgesetzes JArbSchG) können ab 2025 digital bereitgestellt werden, etwa über ein Intranet. Wichtig: Alle Mitarbeiter – auch solche ohne Büroarbeitsplatz – müssen uneingeschränkten Zugang zu den Informationen haben. Unternehmen sollten sicherstellen, dass dies in der Praxis problemlos funktioniert. 🏢 Weiterer Bürokratieabbau im Arbeitsrecht Darüber hinaus werden weitere bürokratische Anforderungen im Arbeitsrecht reduziert. Unter anderem entfällt im Mutterschutz in vielen Fällen die Pflicht zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung und auch im Jugendarbeitsschutzgesetz oder für Arbeitnehmerüberlassungsverträge ist die Textform künftig ausreichend. ➡ Das Bürokratieentlastungsgesetz IV hätte noch umfassender ausfallen können, enthält aber einige Impulse, um Prozesse in der Personalarbeit zu modernisieren und den Schritt in die Digitalisierung zu wagen. Die Änderungen kommen passend zum Jahresbeginn - eine ideale Gelegenheit, die bisherigen Abläufe zu hinterfragen und die sich neu eröffnenden Möglichkeiten zu nutzen. Bestimmte Formvorschriften bleiben jedoch nach wie vor bestehen und erfordern weiterhin höchste Sorgfalt, um rechtliche Risiken zu vermeiden. Laborius - Die Fachanwälte für Arbeitsrecht

Änderungen bei der „Fünftel-Regelung“ ab dem 01.01.2025 Im Rahmen der arbeitsrechtlichen Beratung beschäftigen wir uns laufend mit dem Thema #Abfindung. Damit verbunden stellt sich arbeitgeberseitig oftmals die Frage, wie dies abzurechnen ist sowie seitens der betroffenen Arbeitnehmenden die Frage, wie viel von dem Abfindungsbetrag, tatsächlich auf ihrem Konto landet. 💡 Abfindungen, die als Entschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, unterliegen zwar nicht der Beitragspflicht zur Sozialversicherung, jedoch der Lohnsteuer. Somit kommt es zu einem Abzug, sodass die Arbeitnehmenden grds. nicht den vollständigen Betrag erhalten. 💡Bei der Versteuerung stellt sich häufig die Frage nach der #Fünftelregelung. Denn die in § 34 ESTG vorgesehene Regelung ist eine Möglichkeit auf eine Steuerermäßigung. Zur Berechnung der Einkommensteuer wird dabei die Verteilung der Abfindung auf fünf Jahre unterstellt. Bei der Berechnung wird so getan, als würde der Arbeitnehmer in den nächsten fünf Jahren sein laufendes Einkommen behalten und zusätzlich 1/5 der Abfindung. Für den Arbeitgeber war die Anwendung der „Fünftel-Regelung“ jedoch mit Risiken verbunden: ➡️ Es konnte zu Nachteilen kommen, wenn das Finanzamt die Voraussetzungen für die Anwendung der Regelung als nicht gegeben ansah. ➡️Zudem war besondere Vorsicht geboten, wenn die Abfindung nicht nur für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, sondern auch anderen Zwecken dienen sollte. Aufgrund der Risiken und der komplizierten Berechnung haben die Arbeitgeber zum Teil von der Anwendung abgesehen. ‼️ Wichtig: Ab dem 01.01.2025 gilt hierzu eine Änderung: Aufgrund des Wachstumschancengesetzes ist die „Fünftel-Regelung“ nicht mehr verpflichtend im Lohnsteuerabzugsverfahren, sondern im Rahmen der Einkommenssteuerveranlagung des Arbeitnehmers durchzuführen. Dies bedeutet: Für diese Regelung sind nicht mehr die Arbeitgeber, sondern die Finanzämter zuständig. Durch die Abschaffung der Pflicht sollen nach der Gesetzesbegründung Unternehmen von dem aufwendigen Prüfungs- und Berechnungsaufwand entlastet werden. ➡️Die Arbeitnehmer müssen demnach selbstständig tätig werden, da die steuerliche Entlastung für die ausscheidenden Arbeitnehmer erst im Rahmen der Einkommenssteuererklärung erfolgt. ➡️Insgesamt handelt es sich um eine Erleichterung für Arbeitgeber bei der Lohnabrechnung. Eventuell könnte hierdurch aber auch die Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Annahme von niedrigeren Abfindungszahlungen gemindert werden. Auch in der arbeitsrechtlichen Beratung werden die geänderten Rahmenbedingungen für die Fünftelregelung also eine Rolle spielen. Bei spezifischen Fragen bedarf es der Hinzuziehung einer #Steuerberatung. Laborius - Die Fachanwälte für Arbeitsrecht #arbeitsrecht

🎉 Welcome back, lieber Jakub!   🚀 Ab November verstärkt Jakub Mika nach seinem 2. Staatsexamen als #Rechtsanwalt unser Team bei Laborius! Bereits seit dem Studium setzt er seinen Schwerpunkt im Arbeitsrecht, u.a. bei uns als Wissenschaftlicher Mitarbeiter und Referendar. Eine Station absolvierte Jakub im arbeitsrechtlichen Praxisteam bei einer unabhängigen Großkanzlei in Hamburg und verbreiterte dort sein Wissen. Wir freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit mit dir! Viele spannende Projekte stehen schon an! #arbeitsrecht #wirstartendurch #verstärkung #welcomeback

🏅 Wir freuen uns sehr, auch in diesem Jahr im JUVE Handbuch für Wirtschaftskanzleien im #Arbeitsrecht gelistet zu sein:   Es „informiert alle Marktteilnehmerinnen und -teilnehmer qualifiziert über Anwaltskanzleien, die sich in der wirtschaftsrechtlichen Beratung einen besonderen Ruf erworben haben“. Das nehmen wir als Lob, Ansporn und Verpflichtung!   Ein herzliches DANKE wollen wir deshalb in viele Richtungen sagen   ▶️ unseren Mandanten für Ihr wertvolles Vertrauen, ▶️ dem JUVE Verlag für die beständige Anerkennung, ▶️ unserem fantastischen Team für den unermüdlichen Einsatz und ▶️ unseren Wettbewerbern für die Empfehlungen verbunden mit einem Glückwunsch an alle ausgezeichneten KollegInnen.    #JUVE #ranking #teamwork

⚡ Für Unternehmen in der Krise ist die sehr häufig erforderliche Massenentlassungsanzeige eine enorme Herausforderung…   ➡️ Während einer oft langen, aber immer aufwändigen „Reise“ einer Umstrukturierung gelangen Unternehmen meist schon mit einem gewissen Erschöpfungsgrad zu dem Punkt, an dem sie bei der Bundesagentur für Arbeit eine #Massenentlassungsanzeige stellen müssen. Als Arbeitgeber (und Berater) trifft man hier in einer aller Regel zeitkritischen wie nicht zwingend übersichtlichen Situation auf enorme formelle Hürden. Kleine Fehler können große und teure Auswirkungen in Form unwirksamer Kündigungen bedeuten. Wenn dann noch eine Auseinandersetzung zwischen dem 2. und dem 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts hinzukommt, die viele Klarheiten beseitigt und (noch) keine neuen geschaffen hat, ist es schwierig, pragmatische Lösungen zu finden. Einen möglichen Ausweg können hier etwa Aufhebungsverträge mit nach(!)folgenden entsprechenden Erledigungsvereinbarungen bieten.   💡 All dies durften Prof. Dr. Peter Schrader und ich in der letzten Woche besprechen, nicht unter uns, sondern mit einer äußerst regen Diskussionsrunde der Teilnehmenden des Seminars beim Institut für Insolvenzrecht e.V.   Vielen Dank an alle Beteiligten! Jens Wilhelm V Florian Harig Henning Schröder #arbeitsrecht #insolvenzrecht #sanierung Laborius - Die Fachanwälte für Arbeitsrecht

Entscheidung über Bonus für den Fall der Nichteinigung einseitig durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen nicht möglich!   In einer neueren Entscheidung hatte das BAG (Urteil vom 03.07.2024 - 10 AZR 171/23 -) sich mit Tantiemeansprüchen eines Mitarbeiters zu beschäftigen. Der Leitsatz lautet wörtlich:   „Hat sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen eine Tantieme- oder Bonuszahlung geknüpft ist, erfüllt er diese Vertragspflicht regelmäßig nur, wenn er mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung führt und es diesem ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen.“   Hintergrund war eine vertragliche Gestaltung, nach der für den Fall der Nichteinigung der Parteien über die Kriterien für die variable Vergütung der Arbeitgeber nach billigem Ermessen entscheiden durfte. Es kam, wie es kommen musste: Die Parteien verständigten sich nicht. Statt einer möglichen Tantieme von 180.000,00 € erhielt der Kläger überhaupt keine. Hintergrund mögen auch seine krankheitsbedingten Fehlzeiten gewesen sein.   Der Kläger klagte eine (zeitanteilige) Tantieme gemessen an dem Höchstbetrag von 97.000,00 € ein. Er obsiegte durch alle Instanzen.   Die Klausel, dass der Arbeitgeber für den Fall der Nichteinigung nach billigem Ermessen entscheidet, ist rechtsunwirksam. Sie verstößt gegen § 307 BGB und gegen den Grundsatz „pacta sunt servanda“. Der Arbeitgeber habe damit die Möglichkeit, die Tantieme festzusetzen, ohne dass der Arbeitnehmer dies beeinflussen kann. Damit sind Missbrauch Tür und Tor geöffnet, wenn der Arbeitgeber beispielsweise Scheingespräche geführt hat, die nicht zu einem Abschluss führen.   Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer ernsthafte Gespräche über die Ziele einer variablen Gehaltsvereinbarung zu führen und die Ziele auch zur Disposition zu stellen, diese müssen also verhandlungsfähig sein. Er kann daher keine Scheinziele nennen, er muss realistische Ziele benennen. Kommt es dann nicht zum Abschluss einer Vereinbarung, stellt sich die Frage der Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. Hier liegt die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber: Er muss darlegen und beweisen, dass die von ihm vorgegebenen Ziele realistisch und möglich sind. Er muss darlegen und beweisen, dass er Gespräche und Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer geführt und ihm realistische Angebote unterbreitet hat. Die Frage, ob dann eine schuldhafte Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber und damit ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers vorliegt, ist eine Frage des Einzelfalls.   Im Sinne dieser angepassten Rechtsprechung sollte jeder Rechtssuchende seine Verträge, aber auch die Entscheidung über variable Gehaltsbestandteile in der Vergangenheit überprüfen, weil sich hier eventuell „etwas machen lässt“. Laborius - Die Fachanwälte für Arbeitsrecht

‼️ Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung von Desk Sharing! …könnte die Headline dieses Postings lauten, hätte man nur den ersten Leitsatz der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 06.08.2024 – 21 TaBV 7/24 – gelesen, wie es einzelne Autoren von Kurzbeiträgen hierzu getan zu haben scheinen. 😉 Nach vollständiger Lektüre der Entscheidung wird man es aber wohl nur so interpretieren können: Das LAG BaWü hat das so weder gesagt noch gemeint. ‼️ Richtig ist: Es gibt im Katalog der #Mitbestimmungsrechte des BetrVG keine Generalklausel, die das #DeskSharing per se zu einem stets vom #Betriebsrat mitzubestimmenden Thema macht. 💡 Aber: Das heißt nicht, dass alle Einzelheiten des Desk Sharing der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen sind. Im Gegenteil. Das #Landesarbeitsgericht hat in dem Beschluss ausdrücklich erkannt, dass beispielsweise zu der Frage der "Ordnung hinsichtlich von den Arbeitnehmern eingebrachter persönlicher Gegenstände“ sowie des „Verhaltens auf Flächen mit so genannten überlagernden Nutzungen“ eine #Einigungsstelle einzusetzen ist. Dies deshalb, weil hiervon gerade nicht nur das – mitbestimmungsfreie – Arbeitsverhalten, sondern auch das gem. § 87 I Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten der Beschäftigten betroffen sei. ⁉️ Eine spannende Frage, die das LAG BaWü offen gelassen hat: Kann in der Einführung von Desk Sharing sogar eine #Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG liegen, so dass #Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln haben? Die Vorinstanz, das #Arbeitsgericht Heilbronn, hat dies für den Einzelfall verneint. Das Arbeitsgericht Frankfurt hat in einer älteren Entscheidung (Az.: 2 BVGa 587/02) wegen einzelner Teilaspekte des Desk Sharings nicht nur § 87 I Nr. 1 und Nr 6 BetrVG, sondern gleich mehrere Tatbestandsvarianten des § 111 BetrVG für erfüllt angesehen. ➡️ Ergebnis damals: Der Betriebsrat konnte die Einführung zumindest so lange blockieren, bis das Mitbestimmungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt war – also unter Umständen bis in die Einigungsstelle hinein. Artwork: Friederike Leonie Voigt

Ranking Season… it’s that time oft the year!   🏆 Das Handelsblatt führt uns im Best Lawyers Ranking 2024 als Niedersachsens Kanzlei des Jahres im #Arbeitsrecht.   🏅 Das FOCUS Magazin listet uns ebenfalls erneut als eine TOP Wirtschaftskanzlei 2024 im Arbeitsrecht in Deutschland.   Natürlich kann man über die Bedeutung und Aussagekraft von Rankings diskutieren. Wir möchten vor allem DANKE sagen   … unseren MandantInnen, KollegInnen und dem besten Team für das tolle Vertrauen! Über die beständige Wertschätzung freuen wir uns riesig! 💐   Gratulation an alle ausgezeichneten KollegInnen!   Laborius - Die Fachanwälte für Arbeitsrecht #ranking #Niedersachsen