Beitrag von 38% Städte neu denken 🎙🌱🏠

Der Brief aus der Zukunft ✉️ So nennt ada ihren Newsletter, in dem in der aktuellen Ausgabe auch unsere Chef:innensache-Geschäftsleitung Dr. Sandra Arndt vertreten ist. Brief aus der Zukunft, weil dort zukunftstreibende Themen behandelt werden - mit einer fortschrittlichen und modernen Perspektive.  Und dazu gehört natürlich auch Chancengerechtigkeit in Führungspositionen! „Wir sind in Bewegung“, sagt Sandra angesprochen auf den aktuellen Stand. Denn in den vergangenen Jahren wurden sowohl in der Gesellschaft, als auch in den Unternehmen schon einige Fortschritte erzielt. Und trotzdem zeigen verschiedene Statistiken, dass das Ziel noch lange nicht erreicht ist. Eine wichtige Rolle spielen derzeitige Führungskräfte. „Unser Stichwort ist hier 'Inclusive Leadership', denn in Führung liegt viel Verantwortung, aber auch viele Möglichkeiten“, erklärt Sandra Arndt. Führungskräfte sind diejenigen, die den Nachwuchs fördern und befähigen. Sie können dafür sorgen, ein inklusives Umfeld in ihren Teams und den Unternehmen zu etablieren. Dazu bedarf es einer offen Haltung und kritischer Reflexion. „Führungskräfte müssen sich bewusst machen, dass fast allen Menschen unbewusste Vorurteile – sogenannte Unconscious Biases – innewohnen, die man adressieren und durch Hinterfragen überkommen kann.“ Wir bleiben als Initiative Chef:innensache dran und sind davon überzeugt, den Weg gemeinsam erfolgreich beschreiten zu können!

Haben Sie sich schon mal gefragt, warum manche alten Führungsmuster einfach nicht aus der Mode kommen? Obwohl sich die Welt und die Anforderungen an Führungskräfte in den letzten 20 Jahren massiv verändert haben, scheint es, als ob viele Manager immer noch in längst überholten Denkmustern feststecken. In den letzten Monaten haben wir gleich mehrere Manager an höchster Stelle erlebt, deren Verhalten so gegen alles spricht, was als gute Führung diskutiert wird. Warum das so ist und welche Konsequenzen das hat, erläutern wir in unserem Blog: https://lnkd.in/dsGDF5kt

Verantwortungsübernahme & Beteiligung „Unsere Mitarbeitenden scheuen die Verantwortung.“ „Aus der GenZ will keine(r) mehr Verantwortung übernehmen.“ Wirklich? Wie kommt es dann, dass es in einigen Systemen hervorragend gelingt? Führungskräfte interpretieren ihre Rolle oft noch als alleinige Entscheidungs- und Problemlösungsinstanz, selbst wenn die Sachverhalte komplex sind. Wenn Problemlösung und Entscheidungsfindung allein durch Führung erfolgt, müssen Mitarbeitende danach noch „abgeholt“ und „mitgenommen“ werden. Dass diese bei so wenig Beteiligung dann immer weniger Verantwortung übernehmen, ist die zwangsläufige Folge. Sie haben gelernt sich in mentalen Zuständen der Schuldzuweisung, Rechtfertigung, des Selbstvorwurfes und der Zurückhaltung zu üben. Dabei sind es größtenteils die Mitarbeitenden, die die lokalen Verhältnisse, ihre Kunden, ineffiziente Prozesse und ihre Auswirkungen am besten kennen. Sie besitzen also die Möglichkeit auf viele Fragen zu antworten oder Englisch ausgedrückt, haben sie die „ability to resond“, die „Response-Ability“, zu Deutsch: Verantwortlichkeit. Aufgabe von Führung ist es, im Konzert mit moderner Personalentwicklung, Formate zu gestalten, in denen Mitarbeitende wahrhaft beteiligt werden. Menschen, die wir in Unternehmen kennengelernt haben, möchten gern ihre Potenziale zur Geltung bringen und durch Verantwortungsübernahme relevante Ergebnisse kreieren. #peopleandculture #leadership #verantwortung

Für eine Führungskultur, die Vertrauen und Zugehörigkeit schafft Stell dir vor, eine Arbeitswelt, in der Vielfalt selbstverständlich ist, jede Perspektive zählt und Führung als Haltung verstanden wird. Genau dorthin führt die Inclusive Leadership Masterclass von Isabel Gebien und Equality 365. Diese Masterclass geht weit über Buzzwords hinaus. Sie taucht tief in die Werte ein, die wirklich zählen: 🌟 Empathie und Selbstreflexion – die Basis für starke und vertrauensvolle Führung 🌟 Antirassistische Verantwortung – um Strukturen aktiv gerechter zu gestalten 🌟 Wertschätzung und Zugehörigkeit – die jede Person im Team spürbar macht Gina Renner freut sich, als Unterstützerin ihre Gedanken zu teilen, denn jede Veränderung beginnt mit einem ersten Schritt. Diese Masterclass bedeutet für sie nicht nur, Wissen zu vermitteln, sondern auch Haltung und Mut zu entwickeln, um langfristig etwas zu bewirken. Isabel Gebien, Gründerin von Equality 365, ist nicht nur eine inspirierende Stimme für soziale Gerechtigkeit, sondern auch eine Brückenbauerin, die Führungskräften zeigt, wie sie nachhaltig und inklusiv führen können. Möchtest du das nächste Kapitel deiner Führungsgeschichte inklusiver gestalten? Melde dich jetzt für die Warteliste an und sei Teil dieser Bewegung: https://lnkd.in/gUJk5kSm Gemeinsam gestalten wir Organisationen, in denen jede Stimme zählt – für eine gerechtere Zukunft. 

„Die netten Jahre in der Führung sind vorbei“ Danach sehen wir nicht aus, oder? 📉 Doch so titelte das Handelsblatt am 22.11.2024 in seiner Wochenendausgabe. In dem Artikel legen die Zitatgeber vor allem eines nahe: In der Krise geht es darum, die Schrauben anzuziehen. Datenorientierte Führungskräfte müssen jetzt Kante zeigen: „Hier ist ein härterer Mangertyp gefragt.“ ❓ Ist mitarbeiterorientierte, empathische (vermeintlich weibliche) Führung nur etwas für Schönwetterzeiten? Darüber haben Rebecca Steinhage und ich gestern leidenschaftlich diskutiert. Bei unserem Treffen im Institut der deutschen Wirtschaft ging es um den #Industriestandort Deutschland, #Sozialpartnerschaft, den Aufbau einer #Weiterbildungskultur – und immer wieder um die Frage, welchen Beitrag Führung in Krisenzeiten leisten kann. Selten hat mich eine Gesprächspartnerin mehr inspiriert als die Miele-Geschäftsführerin. Wir glauben, dass zukunftsfähige Führung weit mehr braucht als Härte: #Mut, Entscheidungen zu treffen, auch wenn es unbequem wird. 💪 #Emotionen, damit Führungskräfte authentisch bleiben. 💙 #Zeit, um Veränderungen zu begleiten – Mitarbeiter brauchen in Umbruchsituationen Orientierung und Verlässlichkeit. ⏳ #Ehrlichkeit, die wir uns auch von unseren Politikern wünschen. Transformationen erfordern Einschnitte – sowohl in Unternehmen als auch in der Gesellschaft. 🤝 ✔️ Ja, es stehen schwierige Entscheidungen und Einschnitte an. ❌ Nein, alte Führungsmodelle sind keine Lösung für diese Herausforderungen. Wir wollen Führungskräfte ermutigen, #Empathie und den Blick für die Menschen in Krisenzeiten nicht in die „nice-to-have“-Ecke zu schieben. Wir wollen zeigen, dass diese Fähigkeiten die Krisenbewältigung nicht erschweren, sondern die Grundlage sind für tragfähige Entscheidungen und gelingende Transformation. 💬 Wir suchen Mitstreiterinnen und Mitstreiter, die sich für eine ehrliche, authentische und emotionale Führungskultur in Deutschland einsetzen wollen. Was denkt Ihr? Ist die Zeit partizipativer Führung tatsächlich vorbei? Kerstin Karuschkat Evelyn Stehling Sarah Schlieper Dinah Erdmann Vera Strauch Anna Stolz Anna-Carina Kern Ulrike Kenkenberg Johanna Fink Birgitt van Megeren Katja von Loringhoven Dr. Kerstin Vorberg Vivien Wysocki Felicitas von Kyaw uvm.! Übrigens: Es lohnt sich, den Handelsblatt-Artikel zu Ende zu lesen. Für den interessanten Twist schätze ich Dich, liebe Julia Beil!

Ich unterstütze die im Post geäußerten Gedanken voll und ganz. In der aktuellen Krisensituation müssen Führungskräfte tatsächlich ihre Fähigkeiten zur #Empathie und authentischen Führung unter Beweis stellen. Doch neben dieser Anpassung auf die Herausforderungen der Zukunft müssen wir auch den #Mindset unserer bestehenden Führungskräfte hinterfragen. Viele von ihnen haben über Jahre hinweg einen Führungsstil gepflegt, der sich stark an bewährten, jedoch oft unveränderten Mustern orientiert. Sie haben ihre Komfortzone nicht verlassen und stellen Mitarbeiter ein, die diesen gewohnten Mustern entsprechen. Diese Führungskräfte vermeiden Veränderung, weil sie die Sicherheit im Bestehenden suchen – doch genau hier liegt die Gefahr. Ohne eine Veränderung in der Führungskultur wird sich langfristig nichts verändern. Es ist an der Zeit, auch an der Spitze Veränderungen zu wagen. Es geht nicht nur darum, den Mitarbeitern die nötige Orientierung und Unterstützung zu geben, sondern auch, Führungskräfte auszutauschen, die nicht bereit sind, sich selbst weiterzuentwickeln. Nur so kann eine nachhaltige #Transformation gelingen und echte Veränderung in Unternehmen und Gesellschaft stattfinden. Ich glaube, dass Führung in Krisenzeiten mehr denn je auf einem klaren, mutigen und zugleich empathischen Kurs basieren muss. Es braucht Führungskräfte, die nicht nur den Wandel verstehen, sondern ihn aktiv vorantreiben – mit Herz und Verstand. #Miele

Ansprüche an nachhaltige Unternehmensführung balancieren Führungskräfte nehmen eine entscheidende Position beim Übergang zu einer nachhaltigeren Wirtschaft ein. Diese Notwendigkeit, aktiv zur Lösung komplexer gesellschaftlicher Herausforderungen wie Klimawandel und sozialer Spannungen beizutragen, macht ihre Rolle heute besonders anspruchsvoll. Sie wollen in der Regel als Einzelne das Richtige tun, müssen aber auch ihre Organisation „über Wasser halten“.   Solche Fragen beschäftigen nicht nur die obersten Führungsebenen. Auf allen Ebenen von Organisationen führt die Dualität zwischen wirtschaftlichen Erwägungen und persönlichen Überzeugungen zu Spannungen. In unseren Projekten helfen wir Organisationen, ein stimmiges Gleichgewicht zwischen – mindestens auf den ersten Blick – nicht übereinstimmenden Interessen und Zielsetzungen zu finden. Auf der Grundlage einer gemeinsam erkannten Verantwortung gelangen wir zu ehrlichen Gesprächen, in denen es Raum für die Verletzlichkeit der eigenen Position und für die Berechtigung abweichender Ideen gibt. Unbehagen und Spannung können, wenn sie geeignete Formen und Gremien finden, zu einem vertieften gemeinsamen Anpacken und Mitgestalten führen.   Soziokratische Governance bezieht alle Beteiligten am geeigneten Ort ein, um gemeinsame Verantwortlichkeit zu entwickeln und gemeinsame Ziele zu erreichen. Die in der eigenen Organisation praktizierten Vorstellungen von Governance zu reflektieren und weiterzuentwickeln erhöht unser Potenzial enorm, wenn wir als Menschen und Leitende Zukunft nachhaltig gestalten wollen. #Nachhaltigkeit #Organisationen #Management #Entscheidungen #Verwaltung #Bewusstsein #Unternehmen #Entwicklung

Führung in Zeiten des Wandels – Geschlossen & gemeinsam in die Zukunft 📆 Im Rahmen unserer BRL-Herbsttagung haben wir uns auf Einladung unseres geschäftsführenden Gesellschafters Per Carsten Meyer neben strategischen Themen (selbst)kritisch und differenziert mit den Themenfeldern „Systemgesetze“ sowie „Betriebliche Führung“ auseinandergesetzt. ⚙️ Dr. Dieter Bischop (Hanseatisches Institut) erläuterte dabei, welchen Gesetzmäßigkeiten Systeme unterliegen und wie die von ihm entwickelten Systemgesetze dabei helfen können, Konfliktpotentiale zu reduzieren oder bestehende Konflikte zu lösen. ✅ Arne Heykes (HEYKES&KARSTENS GmbH) illustrierte in einem Impulsvortrag, wie sich Führung an sich wandelnde Rahmenbedingungen anpassen muss und welche Chancen & Risiken diese Entwicklungen bieten. 🏗️ Zudem haben wir ‘Lego Serious Play’ genutzt, um unsere Vorstellungen und Werte aber auch Herausforderungen und Aufgaben visuell und weniger abstrakt darstellen zu können. So konnten wir reflektieren, welche Attribute eine gute Führungskraft kennzeichnen und wie diese in Wechselwirkung zu anderen Dingen stehen. 📈 Zur nachhaltigen Absicherung der Tagungsergebnisse wird unter anderem ab 2025 ein von mir entworfenes modulares Konzept zur Entwicklung von Führungskräften zum Einsatz kommen, um Personen mit Führungsverantwortung in unserer Unternehmensgruppe zielführend unterstützen zu können, dieser von wachsender Komplexität und Ambiguität geprägten Aufgabe zu begegnen. Willi Meyer Bauunternehmen GmbH #LegoSeriousPlay #Führungskräfteentwicklung

„Die netten Jahre in der Führung sind vorbei“ ➡️ Denn die „anstrengende“ Arbeit, der Fokus auf Menschlichkeit mit Empathie und Mitgefühl, wird für erfolgreiche Führung zunehmend entscheidend sein.   Somit gebe ich euch zu 100% recht Sibylle Stippler & Rebecca Steinhage 🥳🫶 Auch wenn man schnell interpretieren kann, dass es wieder mehr Härte und Kontrolle braucht, braucht es ganz sicher mehr Menschlichkeit mit Vertrauen und Intuition, Ehrlichkeit und Klarheit. Denn ich gehe fest davon aus, dass die Symptome von Überforderung und entsprechende Widerstände weiter zunehmen werden: „laut“ mit Aktionismus bis zu Aggressivität, oder „leise“ mit People Pleasing, Fluktuation und Stagnation von fehlender Verantwortungsübernahme bis zu Krankheit. Sachliche Themen werden zunehmend emotionalisiert und „einfache“, sachliche Lösungen werden nicht helfen. ➡️ Es braucht den Fokus auf den Menschen.   Parallel wird die Person, die eine Führungsverantwortung hat, sich weniger "verstecken" können. Die Strategie, die eigene Überforderung / Inkompetenz auf die Mitarbeitenden zu externalisieren, ist zu einfach.   Und so lese ich auch den Artikel aus dem Handelsblatt Die Anforderungen an den Menschen v.a. in einer Führungsrolle werden zunehmen und fehlende Kompetenz wird schneller und deutlicher sichtbar. Dabei stimme ich Fabian Kienbaum zu, der laut Artikel sagt, „…dass wir uns von der Idee verabschieden müssen, dass es einen richtigen Führungsstil gibt. Gute Führung bedeutet mehr denn je situatives Handel.“ Alte Ideale und Empfehlungen bestimmten Verhaltens sind sicher nicht die Lösung!   Es braucht mehr denn je ein Verständnis & Vertrauen, dass die Lösung für die Vielfalt an Perspektiven und Bedürfnissen zunehmend nur im Kollektiv liegen kann. Den Weg dahin zu begleiten wird, in unserer aktuell noch so hierarchischen Gesellschaft, vor allem die Verantwortung der Führungsperson sein.   Jede Person, die Führung übernimmt, sollte sich entsprechend immer wieder ehrlich fragen, ob man dies will und kann und wenn ja, warum und was ich dafür brauche. Denn es erfordert vor allem eins: #lifelonglearning 🪞 Individuell und als Gemeinschaft… 💕 Was denkt ihr? #LeaderIdentity #innerwork #Achtsamkeit #Impact #Gemeinschaft #Erfolg

Und plötzlich war es anders 🙄 Die Erkenntnis der Notwendigkeit von #NEWLEADERSHIP 🦄 Als wir im Jahr 2009 unsere eigene #Unternehmensgruppe mit in der Spitze 250 Mitarbeitenden 👥 führten, war Führung definitiv etwas anderes als heute . Ich würde heute sagen, es war eher eine #Führung, die einseitig von oben nach unten lief, eher angeordnet als gemeinsam besprochen ⬇️ Sicherlich auch mit Ansätzen einer Zweiseitigkeit und #Kommunikation, in der die Bedürfnisse der #Mitarbeitenden wahrgenommen wurden und versucht wurde auf sie einzugehen. Mein Fazit heute 15 Jahre später: das lag vorwiegend daran, weil wir eine äußerst emphatische, mitarbeitenden-orientierte #Führungskraft in der #Unternehmensführung hatten, die aus intrinsischer Motivation heraus damals bereits gelebt hat was heute oft gefordert wird 💛 Auf Grund unserer Branche, der Freizeitbranche, waren wir damals schon überwiegend mit jüngeren Teammitgliedern umgeben. Das heißt der klassische „Generationen-Kulturschock“ 💥 gehörte für uns sehr schnell zum Daily Business dazu. Von anfänglicher Irritiertheit, bis zum Abtun im Sinne von „ach das sind Einzelfälle“ über die Erkenntnis, dass das nicht der Fall ist und der logischen #Konsequenz unsere Führung neu zu denken 💭 Ein Prozess, der Zeit braucht, neues Denken fordert, und die Entwicklung neuer Ansätze mit sich bringt. #Führungskräfte und Teams in diesem Prozess, in dieser #Veränderung ↩️ bei sich zu behalten, das ist ganz sicher eine der größten #Herausforderungen dabei 🧘 Hier braucht es #Kommunikation 🗣️ ganz wenig ich und ganz viel wir. Ego hat hier keinen Platz, dafür aber gemeinsames Entwickeln 🏆 #Leadership neu zu denken, das ist heute 15 Jahre später zur absoluten Notwendigkeit geworden. #Unternehmensführung #Teamführung darf sich heute im akuten #Mitarbeitendenmangel in vielen Branchen noch stärker an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden ausrichten. #GenY #GenZ erwarten es! ————————————————- Ich begleite Unternehmen zu den Themen #Unternehmensentwicklung #Generationenverbinden #Unternehmenskommunikation und #Positionierung