Beitrag von BankInformation

Sind wir Menschen die in volkswirtschaftlichen Zusammenhängen denken, oder denken wir viel zu kleinteilig? Der normale Bürger der in einem Angestellten Verhältnis beschäftigt ist, sieht in erster Linie sein persönliches Einkommen. In zweiter Linie, wie geht es meinem Unternehmen. Aus diesen Kompetenzen bildet er seine Einschätzung. Ist diese Objektiv? Nein, denn Sie ist Subjektiv. Es sind viele Aspekte einfach nicht bekannt. Auch die Darstellung in den #Medien ist eher Subjektiv und sehr selten Objektiv, da nur einzelne Aspekte beleuchtet werden. Sehr selten findet eine Kontext übergreifende Betrachtung statt. Gerade aber bei der #Volkswirtschaft kommt es auf eine Kontext übergreifende Betrachtung an. Genau hier ist die Regierung gefragt. Dort werden jedoch wieder persönliche Interessen verfolgt und nicht Kontext übergreifend gedacht. Ein typisches Beispiel ist Nordstraem II und die Vernichtung der #PV Industrie oder die Vernachlässigung der Infrastruktur zu gunsten von Steuergeschenken durch Ausnahmen und Schaffung von Schlupflöchern. Auf der Gegenseite wird der Faktor Arbeit höher besteuert als irgend wo anders auf der Welt. Auch wurde das Problem von energetischen Abhängigkeiten nicht beachtet. Genau das betrachten der Volkswirtschaft ohne Kontext übergreifenden Bezug in allen Teilen der Volkswirtschaft ist ursächlich für unsere Probleme. Es ist Zeit für ein Umdenken. Wie seht Ihr das?

Unternehmenskultur verändert sich: Aktuell tritt „Fühlen“ immer mehr in den Vordergrund. Nicht nur das Hirm bestimmt unsere Aktionen, sondern auch der Bauch. Auch in Bereichen, in welchen das gar nicht so nahe liegt, nämlich dem Finanzbereich. Schau! #Finanzen #Fühlen #Feelset

Achtung: Ich frage mal wieder in Richtung von Opportunismen ... Haben Sie schonmal darüber nachgedacht, wie es kommt, dass man im Handwerk oder auch unter Programmierern nicht mit Begriffen wie "Teilgabe" oder "Selbstwirksamkeit" hantieren muss? Welche Kontexte diese Begriffe häufig haben und welche Probleme damit verdeckt werden? Und wer oder was davon profitiert? Und haben Sie schonmal darüber nachgedacht, dass und wie ganze Branchen - wie beispielsweise die Coaching-Branche - weite Teile ihrer Berechtigung auf die Wohlstandslücken aufsetzen, die für sie noch in Wirtschaft bestehen und sich auch dadurch fehlende #Innovationsbereitschaft durchsetzt, weil die Systeme, die darüber gebildet werden, Selbstbezüglichkeit und wirtschaftliche und machtbezogene Co-Abhängigkeiten ausbilden? Haben Sie dazu auch mal die Widersprüche untersucht, die damit kommen? Dass besonders dort negativ über #Macht nachgedacht wird, wo das Interesse daran besonders groß ist? Dass eindimensionale Konflikte wie der zu "Leistung" etwas damit zu tun haben könnten? Hier ein weiterer, nicht ganz bequemer Gedanke: Was für Menschen werden eigentlich häufig als "schwierig" oder sogar "toxisch" bezeichnet? Und könnte nicht sein, dass gerade durch Fokus auf Beschwichtigungsbegriffe Rhythmisierungen entstehen, die Mittelmäßigkeit und Innovationsbremsen in Organisationen sogar noch befeuern? Macht macht sowas: Wenn sie ihre funktionalen Hierarchien verliert oder verdeckt, neigt sie zu ochlokratischen Ohnmachtssystemen. Nichts kommt nur mit positiven Vorzeichen - oder negativen. Nicht einmal Arbeitslosigkeit, Armut oder Krieg. Dass Menschen Geld verdienen müssen, ist oft genug Grund dafür, dass sie #Wirtschaft ausbremsen und den #Organisationen und #Menschen schaden, für die sie tätig sind.

Warum ist der Austausch unter Führungskräften so wichtig? 💬 Ein Austausch innerhalb des Unternehmens sollte auch über die Abteilungen hinaus regelmäßig stattfinden. 📆 Und genau deshalb treffen sich unsere Führungskräfte in regelmäßigen Abständen zur intern so genannten „FÜK“, um sich über aktuelle Themen auszutauschen. 👉 Auch heute fand eine solche Sitzung statt. Auf dem Tagesplan stand unter anderem auch der Punkt: „Unsere Bank auf LinkedIn - #CorporateInfluencer und ihr Nutzen“. 💡 Die Sitzungen sind für unsere Bank von unschätzbarem Wert, da sie es uns ermöglichen, gemeinsame Ideen auszutauschen, Herausforderungen anzugehen und letztendlich die besten Entscheidungen für unsere Mitglieder und Kundinnen und Kunden zu treffen. #MeineBankDieHeimatLebt #CorporateInfluencer #Genossenschaftsbank #Banking

In einer zunehmend vernetzten und dynamischen Arbeitswelt gewinnt das Duzen immer mehr an Bedeutung. Ist die Du-Kultur somit die Norm in der Schweizer Arbeitswelt? Fördert das Duzen die Qualität der Zusammenarbeit? Kann man das #Duzen im Unternehmen «verordnen» 🤔? Und wie steht es um die Grenzen? Wann ist das Duzen angebracht, und wann sollte man beim Sie bleiben? Und darf man (gute) Kunden auch duzen? Tom Ritsch, Christine Fröhli und Katrin Rossi teilen ihre Ansicht zum Duzen in der aktuellen #Debatte⚔ von #personalSCHWEIZ. Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht? Schreiben Sie es in die Kommentare 🔽!

Unternehmen der Zukunft haben eine hohe soziale Verantwortung! Kunden kaufen zunehmend Produkte von Unternehmen, die ethisch und gerecht handeln. Mitarbeiter möchten für Unternehmen arbeiten, die ihre Interessen und Gesundheit respektieren und fördern. Wer physisch und psychisch fitte, motivierte Mitarbeiter beschäftigt, bleibt im Wandel stark und wettbewerbsfähig. Welche Rolle spielt dein Arbeitgeber um die Gesundheit der Mitarbeitenden zu unterstützen und zu gewährleisten?.....

Unternehmen übersehen im Kampf gegen den #Fachkräftemangel häufig das Potenzial direkt vor ihrer Nase: ihre älteren Mitarbeitenden. Mirjam Stegherr recherchierte, wie gutes #Generationenmanagement aussieht und "alternsgerechtes" Arbeiten aussehen kann. Jede zehnte Anfrage bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes bezieht sich auf #Altersdiskriminierung. "Altsein wird in Deutschland zu oft negativ konnotiert“, sagt Dr. Irène Y. Kilubi dazu. Ein gutes #Mehrgenerationenmanagement muss das Verbindende in den Vordergrund stellen, sagt sie und schreibt in ihrem Buch "Du bist mehr als eine Zahl" vom „großen Spiel der Generationen“. „Das Problembewusstsein ist der erste Schritt zu mehr #Altersdiversität“, sagt Kerstin Fuchs von CTG Consulting. Und voneinander lässt sich auch viel lernen, wie Praxisbeispiele zum Beispiel im #ReverseMentoring bei Hewlett Packard Enterprise zeigen. „Wir sind der Überzeugung, dass wir bessere Entscheidungen treffen, wenn wir unterschiedliche Stimmen an den Tisch holen“, erklärt Eva Faenger dazu. Vor Hintergrund der massiven Renteneintritte in den kommenden Jahren, stellen sich große Herausforderungen, wie beim #Wissenstransfer. Und auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses und nach dem Renteneintritt können Mitarbeitende dem Unternehmen verbunden bleiben oder ihre Expertise einbringen, etwa als ehrenamtliche Fachkraft beim Senior Expert Service (SES) oder als #SeniorExperts. Hier geht es zum vollständigen Beitrag: https://lnkd.in/d_XGb-eB

Wie tickt die #GenZ?  Gemeint sind junge Menschen, die zwischen 1995 und 2010 geboren wurden, und damit die erste Generation sind, die mit dem Smartphone aufwächst. Die Generation Z ist ein Produkt ihrer Zeit: digital affin, vernetzt, informiert. Sie ist vielschichtig in Kommunikationsprozessen aufgestellt und nutzt Microsoft Teams, Slack, TikTok etc. ‚Botschaften senden und Informationen empfangen‘ erfolgen zeitnah. In diesem Kontext ist sie performant. Gleichzeitig leben sie in einer Welt, die geprägt ist durch Globalisierung, Digitalisierung, Klimawandel, Migration, Pandemie etc. Sie erleben, wie die Berufsethik der Nachkriegsgeneration zunehmend in Frage gestellt wird, da die gelernte Erfolgsformel Leistung = Wohlstand immer weniger greift. Der Wohlfahrtsstaat Deutschland ist ins Wanken geraten. Und was hat das mit #Vereinbarkeit zu tun? 🤔 Für Unternehmen ist es spannend zu verstehen, dass eine familienorientierte Personalpolitik eine starke Voraussetzung für eine gelungene Ansprache der GenZ ist. 👉 Gefordert sind: · Transparente Kommunikation mit offenem Themendiskurs · Schnelle Feedbacks · Klare Leitbilder Das erfordert neue Kompetenzen bei #Führungskräften. Gefragt sind weniger die klassischen Vorgesetzten, sondern #Coaches, die entlang der Interessen und Stärken ihrer Mitarbeitenden mit diesen arbeiten. Die die „Features“ der GenZ (wie bspw. die höhere Bereitschaft, Dinge einfach mal auszuprobieren, zu testen, damit agil vorzugehen) als Benefits und nicht als Bugs sehen. Und gleichzeitig stark darin sind, individuelle Bedarfe und Unternehmensinteressen auszubalancieren und klar zu kommunizieren. Das sollte sich in der Unternehmenskultur und damit auch in entsprechenden HR Prozessen widerspiegeln. Schnell wird klar, dass diese Forderungen auch für andere Altersklassen hoch relevant sind. Damit avanciert #lebensphasenorientiertePersonalpolitik zu einem vielversprechenden Universaltool für den gelungenen Umgang mit dem Generationenmix in der Arbeitswelt. 🤩 Mehr zum Thema: https://lnkd.in/dSwxGZHA Foto von Karsten Winegeart auf Unsplash. Danke!

Da kann ich Helena Klöhr zu 💯% zustimmen. 💚 𝗔𝗹𝘀 𝘄𝗶𝗿 𝘃𝗼𝗿 𝟱 𝗝𝗮𝗵𝗿𝗲𝗻 unsere adaptive Unternehmensorganisation eingeführt haben, war einer der Aspekte jeder/jedem Mitarbeitenden transparent machen zu können, was ihr/sein Beitrag zum gemeinsamen Sinn&Zweck (Purpose) ist. Dies schafft Verständnis für die eigene Wirksamkeit und stärkt Verantwortung und Entscheidungen. 💡 𝗗𝗮𝘀 𝗚𝘂𝘁𝗲 𝗱𝗮𝗿𝗮𝗻 𝗶𝘀𝘁, dass man diese Wirkungsorientierung auf allen Ebenen "durchziehen" kann: https://lnkd.in/e6zag65j 👉🏻 𝗪𝗶𝗲 𝘀𝗲𝗵𝘁 𝗶𝗵𝗿 𝗱𝗮𝘀? Braucht es eine Wirkungsorientierung, um seine eigene Wirksamkeit einschätzen zu können?

#Altersdiversität in Teams - (k)ein Erfolgsfaktor? Zu der provokanten Frage durfte ich mich gestern Nachmittag mit Führungskräften der Sparkasse Südholstein austauschen. Auf die o.g. Frage antworteten alle Teilnehmenden einhellig mit: "Ja, es ist ein Erfolgsfaktor!" In dem anderthalbstündigen #Impulsvortrag ging es um folgende drei Botschaften: 1️⃣ Alter & Leistung hängen nicht systematisch zusammen. Das Defizitmodell des Alterns ist längst widerlegt. Eine große Rolle bei unserem Bild vom Alter(n) spielen hingegen Vorurteile, die sich manchmal recht hartnäckig halten. 2️⃣ (Alters-)Diversität ist kein Selbstläufer und führt nicht automatisch zum Erfolg. Es braucht ein gutes Teamklima und gute Führung, um die Unterschiedlichkeit zu managen. 3️⃣ Die Unterschiede innerhalb von Generationen sind größer als die Unterschiede zwischen den Generationen. Zahlreiche Studien zeigen, dass bloße Generationszugehörigkeit keine Unterschiede zwischen Menschen erklärt (z.B. hinsichtlich Arbeitsmotivation oder Merkmalen, die einem bei der Arbeit wichtig sind). 💚 Neben der Antwort "Ja, es ist ein Erfolgsfaktor" habe ich mich besonders über die vielen positiven Beispiele aus dem Alltag der Führungskräfte gefreut. 🤝 Da lernt eine ältere Führungskraft von einer jüngeren Kollegin die neuesten Kniffe mit dem iPad und wie LinkedIn funktioniert. 🤝 Die jüngeren Kolleg:innen profitieren wiederum von der Gelassenheit und Erfahrung der älteren. Das alles zeigt: Es ist so bereichernd, in #altersgemischten Teams zu arbeiten - wenn beide Seiten es wollen. 👉 Daher meine Bitte (nicht nur an die Teilnehmenden von gestern): Teilen Sie mehr solcher #Erfolgsgeschichten, um ein schönes Gegengewicht zu liefern zu der teils hitzigen und wenig evidenzbasierten #Generationendebatte! Ulrike Eckel Oliver Eggerstedt Mirko Hundertmark Annika Westphal Mattes Harder Dominik Böttcher Benthe Hoeft Uwe Gätjens Andreas Köhler