Beitrag von Berndtson Interim

Ist HR die wichtigste Abteilung in einer Firma? Diese Frage bekomme ich häufig gestellt und ich sehe es tatsächlich so. Aber wie auch nicht alle Mitarbeiter die Assets einer Firma sind, sondern vielmehr die "richtigen" Mitarbeiter sehe ich das bei HR-Abteilungen ebenso.  Nicht jedes HR ist die wichtigste Abteilung, die "richtige" HR-Abteilung hierfür umso mehr. Dies geht auch aus dem Harvard-Kurs: Organizational Leadership, den ich kürzlich belegt habe, sehr deutlich hervor.  Folgende spannende Fragen wurden beantwortet: "Wie führe ich menschenzentriert, auch wenn ich nicht immer in Kontakt mit jedem Menschen in der Organisation stehe?",  "Wie wird ein hoher interner Standard zur Norm?",  "Wie bekomme ich die Menschen, die Kultur sowie die formelle Organisation, mit all ihrer Prozesse so ausgerichtet, dass es einen Mehrwert für die Kunden erzeugt?" In vielen Facetten der Organisationsentwicklung, Strategieentwicklung, Change Management, sowie beim Erschaffen und dem Leben einer Kultur und dem Befähigen der Menschen, um mit einer sich schnell drehenden Welt umzugehen, ist eine sehr gute HR-Abteilung für mich nicht mehr wegzudenken. Wenn HR in deiner Firma noch nicht in all diesen Themen eingebunden ist, gibt es zwei offene Fragen: "Was fehlt mir, um eine "richtige" HR-Abteilung zu haben?"  "Wie kann ich HR in die genannten Themenfelder einbinden?" Was meinst du? Welche Abteilung ist wichtiger als HR und warum?

Alles nur ein Traum? – HR im Fokus: Erwartungen der Geschäftsführung vs. Realität 70 % der Geschäftsführungen erwarten, dass HR in Zukunft eine zentralere Rolle spielt und strategisch agiert. Doch wie soll das gelingen, wenn: 📊 63 % der Führungskräfte angeben, ein tieferes Verständnis für die Arbeit von HR zu benötigen? 📊 50 % berichten, dass ihr HR-Team kaum in die Unternehmensstrategie eingebunden ist? HR wird oft als zu wenig strategisch wahrgenommen, es fehlt an Transparenz und Unterstützung durch die Führungsebene. Ohne diese Einbindung bleibt HR reaktiv statt proaktiv. Noch alarmierender: 64 % der HR-Manager finden aufgrund von Verwaltungsaufgaben kaum Zeit für strategische Arbeit. Wie soll das funktionieren? Liegt der Erfolg von HR allein an der Bereitschaft der Geschäftsführung, HR als gleichwertigen Partner zu sehen? Oder müssen HR-Manager selbst ihre Prioritäten neu setzen? Was denkt ihr? Wie kann HR den Wandel hin zu einer strategischeren Rolle schaffen? Wenn Dich das Thema HR als strategischer Partner mehr interessiert, Du weitere Einblicke und Impulse erhalten möchtest, dann folge mir hier – ich freue mich auf den Austausch mit Dir! #HRStrategy #Leadership #BusinessTransformation #HRTransformation #HumanResources #Transparency #HRLeadership #Unternehmensstrategie #ChangeManagement #HRValue #Führungskräfte #Geschäftsführung #Mittelstand #KMU #Unternehmer #CEO #Geschäftsführer #Personio #HRStudy2023 #Mittelstandsstrategie #Unternehmensführung (Quelle: Personio-Studie mit 4.516 HR-Manager und 2.205 Führungskräften auf C-Level, April 2023)

Lohnt sich die Investition in Führungskräftetraining? Erfahren Sie, warum Führungskräfteentwicklung nicht nur ein Kostenfaktor ist, sondern eine Investition mit hoher Rendite darstellt. Von einem jährlichen ROI von 415% bis hin zu stärkeren Führungspipelines und verbesserter Teamleistung liegen die Vorteile klar auf der Hand. Tauchen Sie in unseren neuesten Blog ein, um zu erfahren, wie Programme wie das Crestcom L.E.A.D.R.-Programm Ihr Unternehmen transformieren können und warum sie in der heutigen dynamischen Geschäftswelt unverzichtbar sind. https://lnkd.in/dQcnBRcU #Crestcom #FührungskräfteEntwicklung #Führung #MitreuterDürr #Unternehmensberatung #HR #externesHR #CoachingExperts #Stellenanzeigen #Tettnang #Bodenseekreis

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HR als strategischer Partner. Das klingt toll, aber was genau bedeutet das? 1. Es bedeutet, sich mit in die Management-Meetings einzubringen und aktiv vorzugehen. Mit Führung und mit Kraft. 2. Die HR braucht klare Kennzahlen, einmal um ihren Wert sichtbar zu machen, aber auch um konkret führen kann. 3. Die Führungskräfte sind die wichtigsten Multiplikatoren guter Personalarbeit, also konzentrieren sich Personaler vor allem darauf. 4. Die Kompetenzmatrix ist die neue Qualifikationsmatrix. Was der Unterschied ist? Kompetenzen umfassen nicht nur fachliche Aspekte, sondern zusätzlich auch methodologische und soziale Aspekte. Spannend und sehr erkenntnisreich war es heute beim Personalleiterforum. offen blieb die Frage: wie stellen sich die Firmen auf, die noch gar keine HR Abteilung haben? Dazu freue ich mich auf Austausch und liefere Ideen!

"DIE PEOPLE STRATEGY NICHT ALLEIN HR ÜBERLASSEN" so lautet die Überschrift eines lesenswerten Artikels. https://lnkd.in/eBQ2b-sn Kunden, die mit mir die Strategie entwickeln, tun dies ganzheitlich. Das heißt: wir entwickeln nicht nur gemeinsam die Business-Strategie, sondern daraus abgeleitet auch die funktionalen Teilstrategien. Dazu nutzen wir das Modell der EFQM So heißt es im Kriterium 3: "Einbindung der Interessengruppen", Teilkriterium 3b: "Mitarbeitende – gewinnen, einbeziehen, entwickeln und halten": "In diesem Kriterium wird hinterfragt, inwieweit eine Personalstrategie mit entsprechenden Plänen die Gesamtstrategie des Unternehmens unterstützt. Das Verständnis der aktuellen und zukünftigen Erwartungen der Mitarbeiter soll dazu genutzt werden, die Rahmenbedingungen entsprechend zu gestalten, um als attraktiver Arbeitgeber zu erscheinen. ...." Mit entsprechenden Leitfragen kommen die Kunden im Rahmen des Managementteams, und nicht nur in HR, auf die richtigen Antworten. Schauen Sie mal rein: https://lnkd.in/gJSQNGtc

Die größten Herausforderungen bei Mitarbeitergewinnung und -zufriedenheit: Was CEOs wissen müssen 💡 Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden, bleibt eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte weltweit. Studien zeigen, dass Unternehmen mit zufriedenen Mitarbeitenden bis zu 12% produktiver sind und eine 3,8% höhere Aktienrendite erzielen können (LSE Business Review). Zufriedene Mitarbeitende neigen dazu, innovativer zu sein und sich stärker einzubringen. Gleichzeitig führt eine schlechte Unternehmenskultur häufig zu Fluktuation und Produktivitätsverlusten. Eine McKinsey-Studie ergab, dass Unternehmen, die aktiv an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen arbeiten, ihre Gesamtperformance um 22% steigern können. Das zeigt, wie wichtig eine nachhaltige Arbeitskultur ist (McKinsey). Wie geht ihr mit diesen Herausforderungen um? Was sind eure Ansätze für mehr Mitarbeiterzufriedenheit? 😄 #Leadership #HR #Mitarbeitergewinnung #EmployeeEngagement - https://lnkd.in/d5sZuCH6 - https://lnkd.in/dWfwS7qD

🗝 Dem #HR-Management kommt in Zeiten radikaler Transformationen eine Schlüsselrolle zu! 📣 Leonard Kluck: Nur ein HR-Management als eine treibende Kraft der #BusinessTransformation, als Navigator des Wandels und konsequenter Entscheidungsträger kann einen nachhaltigen Unternehmenserfolg, mit hoher Wettbewerbsfähigkeit und Ertragskraft sichern. Unternehmen müssen sich den neuen Lebensrealitäten stellen und die Rolle des HR-Managements in der #Organisation grundlegend überdenken. ❗ Ein zukunftsorientiertes HR-Management ist nicht länger nur eine administrative Funktion, sondern ein präsenter Sitznachbar am Tisch der strategischen Entscheider! 👉 Jetzt in den aktuellen Kommentar im HR JOURNAL reinlesen: https://lnkd.in/dQPHyTpa #strategie #wieselhuber

Müssen Führungskräfte entlastet werden? NEIN! Auf LinkedIn gibt es immer wieder lustige Beiträge von Mittzwanzigern, die mit strengem Blick fordern, dass Führungskräfte endlich entlastet werden müssen. Mit weniger Verantwortung, weniger Arbeitszeit und weniger Druck. DAS IST DER FALSCHE ANSATZ! Er greift zu kurz. Erfolgreiche Organisationen haben die richtigen Mitarbeiter zu Führungskräften gemacht und ihnen die Rahmenbedingungen und Strukturen gegeben, damit sie ihren Beitrag zum Erfolg leisten können. Meine Anregungen sind: -Strategische Organisationsentwicklung vs. „Das war schon immer so und hat sich so entwickelt“. Wie muss das Unternehmen aufgestellt sein, um nachhaltig erfolgreich zu sein? Jetzt und in den nächsten Jahren? Wie kann zum Beispiel Skalierbarkeit von Anfang an mitgedacht werden?  Hier hilft ein professioneller Blick von außen mit dem Fokus auf Kundenzentrierung. Viele Unternehmen sind sehr überrascht, wie sehr sich hier der „Ist-Zustand" von dem tatsächlich Notwendigen unterscheidet. -Bei Managementstrukturen auf Mengengerüste achten Wenn Personalplanung nur unter Budget Gesichtspunkten gedacht wird, ist die Versuchung groß, die Anzahl der Führungskräfte stark zu reduzieren (Tolle Einsparung, gibt oft Lob vom CFO). Das Ergebnis sind leider dysfunktionale Abteilungen. Ich habe Strukturen gesehen, in denen es bis zu 24 Direct Reports gab.  Eine sinnvolle Führung ist aber in der Regel nur mit bis zu 9 Direct Reports möglich. Egal wie erfahren die Führungskraft ist. Hält sich das Unternehmen an die Zahl 9, sind auch Veränderungsprozesse, Wachstum und Umstrukturierungen ohne Qualitätsverlust möglich. Die Kommunikation bleibt persönlich und die Fluktuation ist oft unterdurchschnittlich. -Exzellentes Rekrutierung ist der Schlüssel! Intern & Extern Viele Unternehmen haben kein durchgängiges Rollen- und Zuständigkeitsmodell für ihre Führungsebenen und die unterschiedlichen Anforderungen. Wie soll dann ein zielgerichtetes Recruiting stattfinden? „Nimm die Stellenbeschreibung von vor 3Jahren...passt schon“ ist keine strategisch sinnvolle Führungskräfteplanung. Auch hier gilt: Organisationsentwicklung ist ein strategisches Instrument.   Zu den Strukturen und Mengengerüsten gehören auch ein Rollen- und Zuständigkeitsmodell, ein gemeinsames Verständnis, was gute Führung eigentlich ist und ein permanentes Angebot an Führungskräfteentwicklung. Ich bin gespannt auf eure Erfahrungen.

HR ist weit mehr als nur Verwaltung – wir sind die Architekt:innen des Erfolgs! 🎸 Hier drei Wege, wie HR die Unternehmensstrategie rockt: 1️⃣ Talent-Scouting: Identifiziert und fördert interne Talente mit maßgeschneiderten Entwicklungsprogrammen. So besetzt ihr Schlüsselpositionen optimal und plant langfristig. 2️⃣ Werte und Kultur & damit Retention Master! Klare Werte und eine starke Kultur machen nicht nur das Unternehmen attraktiv und einzigartig sondern sorgen auch dafür, dass Menschen in ihrer vollen Power sein können und sich langfristig gerne im Unternehmen einbringen. 3️⃣ Transformation Trigger: Als Transformations-Manager:innen begleitet HR Veränderungen proaktiv. Mit Workshops und klarer Kommunikation schaffen wir Akzeptanz und sorgen für eine stetige Verbesserung. Was fällt dir noch ein - wie kann HR noch strategisch agieren und welche Erfolge feierst du aktuell mit deinem Team? 🚀 - #hppyppl #happypeopleclub #hr #HRStrategy #Leadership