Beitrag von Capital Magazin

Faire Entlohnung: Interne Gleichstellung als Prüfstein für Unternehmen Die Lohntransparenz ist für 35 Prozent der Arbeitgebenden die zweitgrösste Herausforderung. (Bild: www.depositphotos.com) Gleichzeitig ist die Entwicklung einer strategisch sinnvollen Vergütungspolicy für 21 Prozent der Unternehmen eine zentrale Herausforderung, bei der das finanzielle Wohlergehen der Mitarbeitenden im Mittelpunkt steht. Dies ist ein leichter Rückgang im Vergleich zu vor drei Jahren (24 Prozent). Obwohl Arbeitgebende der Gleichstellung grosse Bedeutung einräumen, haben vier von zehn Unternehmen keine Pläne zur Lösung der bestehenden Probleme. Lohntransparenz und fehlendes Wissen über gesetzliche Anforderungen Die Lohntransparenz ist für 35 Prozent der Arbeitgebenden die zweitgrösste Herausforderung. Derzeit haben jedoch 41 Prozent der Unternehmen noch keine konkreten Schritte zur Förderung der Transparenz unternommen. Ein Drittel (32 Prozent) plant, in Zukunft mehr Transparenz zu schaffen, während 28 Prozent bereits aktiv daran arbeiten. Allerdings gibt fast ein Drittel der Arbeitgebenden (29 Prozent) an, die gesetzlichen Anforderungen, wie die EU-Lohntransparenzrichtlinie, nicht vollständig zu kennen. Steigende Lohnkosten und finanzielle Belastung Ein weiteres Drittel der Arbeitgebenden sieht das finanzielle Wohlergehen der Mitarbeitenden als grosse Herausforderung, da der finanzielle Stress bei den Arbeitnehmenden zunimmt. Zu den am häufigsten ergriffenen Massnahmen zählen feste Gehaltserhöhungen (44 Prozent), variable Gehaltsanpassungen (40 Prozent) und Zusatzleistungen wie Krankenversicherung oder betriebliche Altersvorsorge (35 Prozent). Mehr als die Hälfte der Unternehmen (53 Prozent) verzeichnete ausserdem im vergangenen Jahr einen Anstieg der Lohnkosten. Mangelnde Kommunikation der Vergütungspolitik Auch die Kommunikation der Vergütungspolitik bleibt ein Schwachpunkt: 29 Prozent der Unternehmen geben an, keine klaren Informationen über ihre Vergütungspolitik zu kommunizieren, was dazu führt, dass sich fast 60 Prozent der Mitarbeitenden nicht ausreichend informiert fühlen. Vier Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Vergütungspolitik „Unsere Studie zeigt, dass sich die Hälfte der europäischen Unternehmen bereits mit einem strategischen Vergütungspolitik beschäftigt, wobei Grossbritannien (60 Prozent), Rumänien und Polen (beide je 58 Prozent) an der Spitze liegen“, sagt Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Director bei SD Worx. „Auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Markt ist es entscheidend, die Vergütung an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden anzupassen. Dies hilft nicht nur, Talente anzuziehen, sondern auch, sie zu halten. Sechs von zehn Arbeitnehmenden halten das Gehalt für das wichtigste Kriterium bei der Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen. Daher sollte auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Vergütung und Arbeitskosten geachtet werden. Ein Mix aus finanziellen und nicht-finanziellen Leistungen steigert die Zufriedenheit und das…

Ein längst überfälliges Urteil – und ein Blick auf die Strukturen dahinter. ( https://lnkd.in/eU332cTm. ) Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden!!!: Teilzeitbeschäftigte, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, haben Anspruch auf anteilige Vergütung. Ich begrüße dieses Urteil ausdrücklich, da es zeigt, wie dringend notwendig es ist, die Rechte von Teilzeitkräften klarzustellen und durchzusetzen. Aus meiner Sicht wurde über Jahre hinweg eine sprachliche und juristische Grauzone genutzt, um Teilzeitkräfte finanziell zu benachteiligen. Es wurde häufig der Eindruck erweckt, dass Überstundenzuschläge nur für Arbeitszeiten gelten, die die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschreiten. Dabei bleibt oft unerwähnt, dass auch Mehrarbeit – also Arbeitszeiten, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, jedoch innerhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeit liegen – vergütet werden muss, wenn sie regelmäßig anfällt. Dieses Urteil bringt mehr Klarheit und stärkt die Rechte der Beschäftigten. Wer gestaltet die Arbeitskultur? Ein weiterer Punkt, den ich kritisch sehe, ist die Zusammensetzung der Führungsebenen in Unternehmen. Eine aktuelle Studie der Universität Bamberg https://lnkd.in/eNUhBenH legt nahe, dass in diesen Positionen häufig Persönlichkeiten agieren, die von narzisstischen Eigenschaften geprägt sind. Laut der Studie können solche Eigenschaften mit destruktivem Führungsverhalten einhergehen, insbesondere wenn Rivalität und Dominanz im Vordergrund stehen. Solche Strukturen tragen meiner Meinung nach dazu bei, dass wirtschaftliche Interessen oft über die Rechte und das Wohl der Beschäftigten gestellt werden. Es braucht nicht nur stärkere rechtliche Rahmenbedingungen, sondern auch einen kulturellen Wandel in den Führungsebenen. Mein Fazit: Das Urteil ist ein wichtiger Schritt für mehr Gerechtigkeit im Arbeitsrecht. Es zeigt aber auch, dass strukturelle und kulturelle Herausforderungen in vielen Unternehmen bestehen, die langfristig angegangen werden müssen. Wie seht ihr das? Welche Maßnahmen sind notwendig, um eine gerechtere Arbeitswelt zu schaffen?

Letztendlich geht es bei beruflichen Entscheidungen doch den meisten ums Geld: Für sechs von zehn europäischen Beschäftigten ist das Gehalt der entscheidende Faktor bei der Unternehmenswahl und auch der Hauptgrund für den Arbeitgeberwechsel. Fast vier von zehn Arbeitnehmenden (37 Prozent) in Europa sind mit ihrem Verdienst insgesamt zufrieden – in Deutschland ist es sogar knapp die Hälfte. Ein Viertel (26 Prozent) der Arbeitenden ist unzufrieden (Deutschland: 19 Prozent). 50 Prozent der befragten deutschen Arbeitnehmer stufen ihr Gehalt im Vergleich zu dem ihrer Kollegen als angemessen ein. https://lnkd.in/emmAuY4s

Das Märchen vom Zusammenhang hoher Gehälter, weil man das Geld für seinen Lebensunterhalt braucht? Zumindest ein nicht unerheblicher Teil von Arbeitnehmer/ Innen arbeitet bewusst in Teilzeit und generiert somit kein Vollzeitgehalt. Dieser Teil der Belegschaft optimiert sein Zeit- und Einkommensbudget. So weit so gut. Schwierig wird es, wenn diese in Teilzeit Tätigen das Gehaltsniveau von Vollzeitbeschäftigten fordern - und erhalten. Dieser Trend ist unverkennbar und führt zunehmend zu sinkender Produktivität. Ein wachsendes Problem für Unternehmen in allen Branchen. Wie lange soll das noch funktionieren? #wohlstand #produktivität #teilzeitarbeit #zukunftarbeit

„Chef, wir müssen reden!“ Zum Jahresende stehen in vielen Unternehmen Mitarbeitendengespräche an. Gerade für die Angestellten, die ihre Vorgaben erreicht und viel für die Firma geleistet haben, ein willkommener Anlass, nach einer Gehaltserhöhung zu fragen. Doch oft enden die Verhandlungen in einer Enttäuschung. Vor allem, wenn für die Mitarbeitenden nicht eindeutig nachvollziehbar ist, warum eine Erhöhung gezahlt oder nicht gezahlt werden kann. Eine Möglichkeit für mehr Transparenz ist die anteilsbasierte Vergütung, bei der die Mitarbeitenden direkt am Unternehmenserfolg beteiligt werden. #LassMachen

Gut abgesichert: Ein Muss für jedes moderne Unternehmen. Das Wichtigste für Arbeitgeber? Klar, das Gehalt pünktlich überweisen! Doch eine faire und bezahlbare Absicherung fehlt! 🏢 Heute können alle Löhne und Gehälter bereits für unter 1 % der Lohnsumme gegen Berufsunfähigkeit abgesichert werden. Die Sicherheit Ihrer Mitarbeiter kostet weniger als eine Gehaltserhöhung, bringt jedoch weit mehr fühlbaren Wert! 💡 Frage: Welche Zusatzleistungen schätzen Ihre Mitarbeiter besonders und warum?

Gehaltstransparenz und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen 👉 Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber”) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 352 das Thema Gehaltstransparenz und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen besprochen. 🙏 Herzlichen Dank an Smaro für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps zum Thema. Jetzt runterladen und reinhören: 👉 Worum geht es beim Thema Gehaltstransparenz? ✅ Es geht nicht darum, dass alle Gehälter auf individueller Ebene offengelegt werden, sondern darum, Transparenz im Unternehmen zu Gehaltssystemen entstehen zu lassen: - in Bezug auf Positionen sowie den dazugehörenden Aufgaben und Gehaltsranges - auch die Reduzierung des Gender Pay Gap steht im Fokus ✅ Es gibt heute bereits das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland - Auskunftsanspruch von Arbeitnehmer:innen gegenüber dem Arbeitgeber (Grundgehalt und zwei weitere Komponenten des Gehalts) - Arbeitgeber muss innerhalb von drei Monaten Auskunft erteilen - gilt aber erst ab 200 Mitarbeitende und sechs weitere Personen im Vergleichsmaßstab - es gibt aber keinen Anspruch auf Ausgleich, wenn Mitarbeitende unterhalb des Mittelwertes in der Vergleichsgruppe liegen (Ausnahme: Arbeitgeber verstößt gegen AGG - z.B. Diskrimierung aufgrund des Geschlechts) ✅ Neu ist eine EU-Transparenz-Richtlinie - seit Juni 2023 - muss von den EU-Mitgliedsländern bis Juni 2026 umgesetzt werden - schon beim Einstieg in ein neues Unternehmen, muss Mitarbeitenden transparent aufgezeigt werden, in welchen Gehaltsranges er/sie sich bewegen (auch schon in Stellenanzeigen) - aber auch im Laufe des Berufslebens von Mitarbeitenden muss die Gehaltstransparenz auch jederzeit bereitgestellt werden - Achtung: eine gute Vorbereitung auf Unternehmensseite wird notwendig sein: Tätigkeits- und Rollenprofile sowie die dazugehörige Vergütung oder Gehaltsrange müssen definiert und dokumentiert werden - sollte jederzeit “auf Knopfdruck” abrufbar sein - Größenordnungen für Unternehmen sind noch nicht klar - soll aber unabhängig davon sein - Die genauen Gehaltsbestandteile als Grundlage für die Transparenz sind auch noch nicht exakt definiert - Kriterien für die Nachvollziehbarkeit der Transparenz sind sehr individuell (für Unternehmen, für Berufsgruppen, etc.) ✅ Welche Vorteile ergeben sich für Unternehmen, wenn sie Gehaltstransparenz schaffen? - höhere Arbeitgeberattraktivität - einfachere Talentgewinnung - bessere Bindung von Mitarbeitenden #Gehaltstransparenz #Genderpaygap #Arbeitgeberattraktivitaet

🌍 Mehr als ein Drittel der europäischen Arbeitgebenden nennt die interne Gleichstellung als größte Herausforderung bei der Entlohnung, wie die neuesten Erkenntnisse von SD Worx zeigen. Während einige Unternehmen Fortschritte bei der Lohngleichheit machen, bleibt noch viel zu tun.   Entdecken Sie unsere Ergebnisse und erfahren Sie, wie SD Worx fairere und transparentere Vergütungsstrategien in ganz Europa unterstützt.   🔗 https://bit.ly/48Ncbs2   #SDWorx #HRInsights #Mitarbeitererfahrung #Vergütungsstrategien #ZukunftDerArbeit

Kontroverser Antrag: Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte – Ein Schritt zur Gleichstellung? In der aktuellen Betriebsratssitzung eines Großkonzerns wurde ein Antrag durch AUB Betriebsräte eingebracht, der einige Diskussionen auslöste. Der Antrag fordert die umgehende Auszahlung von Mehrarbeitszuschlägen für Teilzeitkräfte ab der ersten Mehrarbeitsstunde, basierend auf dem EuGH-Urteil vom 29.07.2024. Dieses Urteil stellt fest, dass der aktuell gültige Manteltarifvertrag in Bezug auf Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten sowohl gegen die EU-Richtlinie 97/81/EG als auch gegen die EU-Richtlinie 2006/54/EG verstößt. Bisher erhalten Teilzeitkräfte in vielen Fällen erst dann Zuschläge, wenn sie mehr als 35 Stunden pro Woche arbeiten – das entspricht der Arbeitszeit von Vollzeitkräften. Der Antrag sieht vor, dass Teilzeitkräfte ab der ersten Mehrarbeitsstunde Zuschläge erhalten sollen. Obwohl dies ein Schritt zur Verbesserung der Chancengleichheit und Gleichbehandlung wäre, war die Reaktion der gewerkschaftlich organisierten Kollegen im Betriebsrat wenig begeistert. Womöglich sehen manche die Forderung als berechtigten Vorstoß, andere befürchten jedoch Unstimmigkeiten bei den laufenden Verhandlungen und Konflikte mit den bestehenden Tarifverträgen und ärgern sich über die umtriebigen unabhängigen Betriebsratskollegen. Was denken Sie? Ein notwendiger Schritt zur Gleichberechtigung oder eine Quelle neuer Konflikte? 💬 #DieAUBhilft #Arbeitnehmer #Vollzeitarbeit #Gleichbehandlung #Arbeitsrecht #Entlohnung #Teilzeitarbeit #Gleichstellung #Betriebsrat #Mehrarbeit #Chancengleichheit

👫 Equal Pay Urteil am Landesarbeitsgerichts Stuttgart 💼⚖️ Eine Arbeitnehmerin in Leitungsposition klagte erfolgreich auf Entgeltgleichheit. 🌟 📊 Der Fall: Seit Ende 2015 leitete sie den Bereich Projekt- und Prozessmanagement, wurde jedoch 2018 auf eine andere Leitungsposition versetzt. Sie stellte fest, dass ihre männlichen Kollegen nicht nur ein höheres Grundgehalt, sondern auch mehr Phantom Shares bzw. virtuelle Anteile erhielten. ⚖️ Das Urteil: Das LAG Baden-Württemberg entschied zu ihren Gunsten: Denn das Gericht hielt es nicht für ausreichend, dass der Arbeitgeber sich darauf berief, dass die Männer mehr Berufserfahrung, eine längere Betriebszugehörigkeit sowie eine höhere Arbeitsqualität hätten, ohne aber darzustellen, wie die Kriterien im Einzelnen bewertet oder zueinander gewichtet wurden. 💡 Wichtige Erkenntnis: Nach EU-Recht und dem Entgelttransparenzgesetz dürfen Beschäftigte bei gleicher Arbeit nicht wegen ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden. Arbeitgeber müssen belegen, dass Gehaltsunterschiede auf klar definierbaren und nachvollziehbaren Kriterien basieren und die entsprechenden Entscheidungen auch dokumentieren. Dies unterstreicht die Bedeutung von Transparenz und Nachvollziehbarkeit im Rahmen von Gehaltsentscheidungen. Ebenfalls zeigt sich, dass Vergütungsentscheidungen nicht mehr einzeln, sondern immer mit Blick auf das Gehaltsgefüge und bisherigen Gehaltsentscheidungen getroffen werden müssen. 🌟👩💼👨💼 Den vollständigen Artikel findest Du in den Kommentaren verlinkt. #Gleichberechtigung #Entgeltgleichheit #LAGBadenWürttemberg #Arbeitsrecht #EqualPay #Lohntransparenz #Gehaltstransparenz