Beitrag von get a MINT

Sinn und Spaß an der Arbeit – zentrale Dimensionen für die Bindung von Mitarbeiter:innen In Zeiten des Fachkräftemangels und des zunehmenden Wettbewerbs um die besten Talente gewinnt die Bindung von Mitarbeiter:innen nicht nur an zentraler Bedeutung, sondern wird für manche Unternehmen zur Existenzfrage. Dies gilt insbesondere für das Sozial- und Gesundheitswesen. Hier sind Stellschrauben wie Vergütung, Weiterbildung und Homeoffice oft nur begrenzt nutzbar. Deshalb müssen andere Themen in den Vordergrund rücken. ➡ Sinn ⬅ Die Branche bringt den Sinn quasi von selbst mit, was sowohl ein Vorteil als auch ein Nachteil sein kann. Wenn die Motivation darin besteht, Menschen umfassend zu helfen, dies aber durch die Rahmenbedingungen oder das System erschwert oder verhindert wird, führt dies unweigerlich zu Frustration.   > > Es ist daher wichtig, dass jedes Unternehmen eigene Wege findet, um trotz systemischer Hindernisse die Sinnhaftigkeit der Arbeit spürbar zu erhalten oder zu stärken. ➡ Freude an der Arbeit ⬅ Natürlich ist eine gesunde Work-Life-Balance wichtig. Wir glauben aber, dass viel zu wenig über den Spaß an der Arbeit gesprochen wird. Das ist vielleicht die zentrale Stellschraube. Interessante Aufgaben, eigenverantwortliches Arbeiten, planbare Freizeit und ein gutes Miteinander im Team sind die Basis für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die lange bleiben. > > Hier sind die Führungskräfte gefragt, wie sie gemeinsam mit ihren Mitarbeiter:innen ein Umfeld entwickeln, in dem man gerne arbeitet und sich gegenseitig unterstützt. Unternehmen, denen es gelingt, Sinnhaftigkeit und Spaß an der Arbeit zu ermöglichen und dies glaubwürdig nach außen zu kommunizieren, schaffen nicht nur ein positives Umfeld - von dem die Klient:innen profitieren -, sondern werden auch den Kampf um Mitarbeiter:innen gewinnen.

New Work in traditionellen Branchen: Warum bleibt die Arbeitsatmosphäre oft auf der Strecke? 😊 Wenn meine Tochter, die als Physiotherapeutin für Babys und Kinder in einer Klinik arbeitet, von ihrem Arbeitsalltag berichtet, komme ich als Beraterin für Organisationen oft ins Grübeln. 🤔 Ich arbeite täglich daran, Unternehmen dabei zu unterstützen, attraktivere Arbeitgeber zu werden und Mitarbeiterbindung zu schaffen. Doch gerade in Berufen, die so sinnstiftend sind wie die Pflege oder das Handwerk, scheint die neue Arbeitswelt noch nicht wirklich angekommen zu sein. Viele Unternehmen in traditionellen Branchen wie Handwerk, Kliniken oder anderen systemrelevanten Berufen tun sich schwer mit der Anpassung an moderne Arbeitswelten. ⚙️ Junge Menschen fühlen sich durchaus von diesen Berufen angezogen – nicht nur, weil sie sinnvoll sind, sondern auch, weil moderne Technologien wie KI bereits eingesetzt werden und die Betriebe zukunftsorientiert sind. Das ist reizvoll. 🌍 Aber was oft fehlt, ist eine lockere, offene Atmosphäre und ein moderner Umgang miteinander. 🗣️ Warum halten viele dieser Betriebe immer noch an starren hierarchischen Strukturen fest, obwohl längst zeitgemäßere Ansätze möglich wären? Es braucht keine revolutionären Arbeitszeitmodelle – viele davon gibt es schon. ✔️ Aber was dringend nötig ist, ist eine Kultur, die das Miteinander stärkt und Hierarchien aufbricht. 💡 Maßnahmen könnten sein: ▶️ Mehr Eigenverantwortung auf allen Ebenen fördern ▶️ Entscheidungen kollektiv treffen ▶️ Mentoring-Programme etablieren, um den Wissensaustausch zu fördern ▶️ Corporate-Influencer-Programme einführen, um Mitarbeitende als Markenbotschafter zu gewinnen Was fällt euch noch ein? Wie könnte man diese Berufe noch attraktiver und moderner gestalten? 💡 #Pflegeberufe #Handwerk #Fachkräftemangel #Mitarbeiterbindung

Mitarbeitende. Werdet doch endlich euer eigenes Sprachrohr! Unternehmen, die den War of Talents nicht ernst nehmen und die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden ignorieren, werden bald ein großes Problem haben. Das Ignorieren der Wünsche nach Homeoffice und flexiblen Arbeitszeiten kann zu einer Abwanderung der besten Talente führen. Und People and Culture wird nicht great! Egal ob Homeoffice-Debatte, flexible Arbeitszeiten oder Work-Life-Balance – Mitarbeitende, jetzt ist eure Zeit!Geht in den Diskurs, sprecht mit und gestaltet eure Zukunft aktiv mit. Ihr habt die Macht, eure Bedürfnisse in die Organisation einzubringen. Noch nie war die Zeit so reif wie jetzt, um euer Arbeitsumfeld aktiv mitzugestalten. 🌟 💬 Tipp: Verbindet euch mit Gleichgesinnten, tretet Diskussionen bei und stärkt eure Stimme! Durch das Teilen von Erfolgsgeschichten und Best Practices könnt ihr nicht nur euer eigenes Arbeitsumfeld verbessern, sondern auch anderen dabei helfen, Gehör zu finden. 👥 Versteht eure Rolle im Unternehmen nicht nur als Mitarbeitende, sondern als Mitgestalter! Eure Ideen und eure Meinung sind wertvoll. Initiativen wie flexible Arbeitsmodelle, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder Weiterbildungsangebote entstehen oft aus den Bedürfnissen und Anregungen der Belegschaft. Also, sprecht diese Punkte an, bietet Lösungen an und zeigt Engagement. Liebe P&C Bereiche - fangt bei Entscheidungen endlich an die Stimmen eurer Mitarbeitenden zu hören als eure eignen shiny Object Ideen nach vorne bringen zu wollen, die keinerlei Mehrwert bringen. Oder übersehe ich da was? Warum denkt ihr, ist der Widerstand aktuell in Organisationen so gering? Lasst es mich in den Kommentaren wissen!

Die Lust auf Arbeit schwindet – wirklich?   Robert Habeck behauptet sogar, es wird zu viel für „weniger Arbeit“ geworben.   Wir beobachten in Unternehmen, dass die Menschen gerne arbeiten. Was Ihnen aber fehlt, ist das Miteinander, das Verständnis für individuelle Lebenssituationen und das Eingehen darauf.   Die Lust auf weniger Arbeit oder die 4 Tagewoche ist nur eine Auswirkung von zu geringem Verständnis für die Menschen und deren Wünsche.   Bereits vor 8 Jahren habe ich einem Vorstand gesagt, dass der Schlüssel für motivierte MitarbeiterInnen FLEXIBILITÄT ist. Damals wurde ich belächelt und erntete Unverständnis. Doch der Vorstand kam durch zig Fragen selbst drauf, dass es wirklich so einfach ist.   Wir haben aber in den meisten Unternehmen starre und unflexible Verhältnisse.   Nehmen wir ein reales Beispiel eines Unternehmens her. Da es nicht genug Parkplätze für alle Mitarbeitenden gibt, bietet es auch einzelnen Beschäftigten keinen an. Mit dem Risiko, dass Mitarbeitende dann kündigen oder eine Beförderung nicht annehmen. So geschehen, weil ein Mitarbeiter einen Parkplatz brauchte, da er auf dem Weg zu seiner neuen Wirkungsstätte mit öffentlichen Verkehrsmitteln täglich 2 Stunden verlieren würde, die ihm mit seiner Familie fehlen.   Solche Unternehmensregeln, die gegen ein gemeinsames Arbeiten wirken, sehen wir leider des Öfteren.   High Performance Culture bedeutet, Rahmenbedingungen für Mitarbeitende zu schaffen, damit sie Ergebnisse erzielen können. Wenn das für den einen ein Parkplatz ist, für den anderen eine Öffi-Karte und für den dritten ein Fahrradständer und eine Dusche, dann mach das, um gute Leute zu halten.   Hier geht es nicht darum, Mitarbeitende zu verwöhnen. Es geht auch nicht darum, einen ArbeitnehmerInnenmarkt zu füttern. Es geht um ein Miteinander. Und eigentlich ist das ziemlich einfach.   Wenn ich aber höre, dass Mitarbeitende selbst einen Bürostuhl kaufen, weil der alte schon auseinanderbricht, sie sich Kaffeemaschinen selbst mitnehmen, weil die im Unternehmen kaputt ist, dann Frage ich mich schon, ob die paar Euros wirklich die Diskussion wert sind.   Ich bin Unternehmerin und weiß selbstverständlich, dass viele Kleinigkeiten in Summe auch große Beträge ausmachen. Ein Headhunter, ein gelungenes Employer Branding und viele Bewerbungsgespräche kosten aber jedenfalls um ein Vielfaches mehr.   Alle wollen arbeiten. Sie wollen aber nur nicht mehr für ein, sondern mit einem Unternehmen arbeiten.   Das bedeutet, Unternehmen müssen ein Miteinander schaffen, so dass Arbeit Lebensenergie bringt und nicht nimmt.   Genau das ist High Performance Culture – ein gesundes wirtschaftliches Miteinander.   #miteinander #performance #leistungfürdiezukunft

😊 Was macht deutsche Arbeitnehmende glücklich? Antworten darauf liefert der dritte Work-Happiness-Report des Software-Dienstleisters awork und der Marktforschungsplattform Appinio. Dafür wurden 1.000 Arbeitnehmende – sowohl Führungskräfte als auch Angestellte – im Alter von 18 bis 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt. Der Studie zufolge liegt das durchschnittliche Arbeitsglück in Deutschland bei 6,9 von 10 Punkten, was bedeutet: Kaum zehn Prozent der Befragten sind wirklich rundum glücklich mit ihrer Arbeit und 24 Prozent befinden sich auf der Seite der Unglücklichen. 👍 Zu den Glücksbringern zählen unter anderem flexible Arbeitsstrukturen, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Möglichkeiten des Ownership am Arbeitsplatz, die Ausrüstung der Teams mit den richtigen Technologien und KI-Tools sowie eine aktive Teamkultur, die voll ins Unternehmen integriert und für alle sichtbar ist. 👎 Echte Glückskiller hingegen sind beispielsweise als schlecht empfundene Führung, mangelnde Kommunikation, fehlendes Feedback oder auch eine schlechte Organisation. Wer mehr über das Arbeitsglück erfahren möchte, findet den gesamten Report hier: https://lnkd.in/eBBanZWX

Arbeit. Leistung. Leben. Haben Menschen „Keine Lust mehr auf Leistung?“ od brauchen wir eine neue Leistungskultur?   Mit diesen Fragen hat sich jetzt auch das STRIVE Magazine mit einer umfassenden u sehr vielfältigen Analyse beschäftigt. Mit dem Journalisten Bastian Hosan haben Anna Höfker, Dr. Neşe Oktay-Gür, Raphael Gielgen, Gero Hesse, René Ruhland, Hans Rusinek u ich Meinungen u Erfahrungen ausgetauscht, angereichert mit vielen Fakten zur Arbeit.   Die sinnvollen Debatten um neue Arbeitsmodelle, Leistung, Wohlstand u Zukunft fühlen sich in Medien u Politik immer öfter als Klassenkampf an, Arbeitnehmende gegen Unternehmen u andersherum. Das ist wenig hilfreich u stimmt so auch nicht. Lt. Statistischem Bundesamt liegt der Anteil der Teilzeitarbeitenden bei mittlerweile 30%. #NewWork ist längst Alltag in vielen Unternehmen, es wird viel ausprobiert u angesprochen u ja, auch kontrovers diskutiert u neu angepasst. Das ist gut u wichtig.   Meine noch nicht fertigen u eindeutigen Gedanken:   💭 Beim Thema Arbeit haben wir zu lange an Gelerntem festgehalten. Arbeit/Leistung/Zeit hatten klare Bezüge, die gilt es gemeinsam neu zu bewerten u entsprechend festzulegen.   💭 Von Seiten des Unternehmens gilt es, Ziele klar zu formulieren u sie in Leistungspaketen zu definieren, die zwar einen Zeitfaktor haben, der allerdings fokussiert an Unternehmensziele u  Projektphasen geknüpft ist u nicht mehr ausschließlich an die Arbeitszeit.   💭 Wenn wir Leistung nicht mehr durch persönliche Arbeitszeit definieren wollen, müssen wir uns viel stärker für neue Technologien, Automatisierungen u KI-Anwendungen begeistern u sie als Chancen u nicht als Risiken bewerten.   💭 Wir müssen dem "Arbeiten" eine neue Bewertung geben u sie als Gestaltungsmöglichkeit, lebenslanges Lernen, gemeinschaftliches Engagement, Begegnung mit anderen Menschen u Glück ansehen. Menschen, die gerne u auch viel "arbeiten", machen dies aus diesen Gründen. Work-Life-Balance suggeriert _ auch gut gemeint _ immer noch einen sich ausschließenden Gegensatz, der ins Gleichgewicht gebracht werden muss.   💭 Es geht bei New Work auch um #Solidarität mit denjenigen, die ihre Leistung nicht im Homeoffice od anderswo u zu anderen Zeiten erbringen können. Nicht alles, was möglich ist, ist auch fair.   Was sind eure Gedanken? Wie klar seid ihr schon bei einer neuen Leistungskultur? Marantec Group Open Champion #mittelstand #mut #zukunft

Die Neuen Arbeitswelten gehören auf die grosse Bühne! Gestern hatte ich das Vergnügen, am Podiumsgespräch vom Gewerbe Goldach teilzunehmen und über den Kern von New Work zu erzählen. Wir sind in verschiedenste Themen wie Selbstorganisation, verteilte Verantwortung und die kontinuierliche Verbesserungs- und Veränderungsfähigkeit von Unternehmen eingetaucht. Besonders interessant war die Diskussion rund um die Veränderungen, die auf Organisationen zukommen, wenn sie sich aktiv mit der Gen Z und Gen Alpha auseinandersetzen. Das Interview im Tagblatt mit dem Generationenforscher Rüdiger Maas zeigt, dass Gen Z und Alpha ganz klar andere Bedürfnisse haben als zum Beispiel meine Generation. Dass Strukturen, Zuständigkeiten wichtiger werden und Home Office dafür nicht mehr so gefragt sei. Persönlich glaube ich, dass für Organisationen, bei denen die Menschen im Zentrum stehen, das eine riesen Chance ist. Wir sind es uns gewohnt, mit Veränderung umzugehen. Wenn ich auf die letzten 5 Jahre bei smartive zurückblicke, hat sich schon extrem viel geändert. Einer der Treiber war sicher, dass wir von null auf aktuell (glaubs) 13 Kinder gewachsen sind. Das heisst: Neue Bedürfnisse der Mitarbeitenden und somit gab es Veränderung. Warum also nicht auch für die jüngeren Generationen? Letztendlich geht es darum, Menschlichkeit und Wirtschaftlichkeit in Unternehmen enger zu verknüpfen. Und darüber muss noch viel mehr geredet werden. Was bedeutet New Work für dich?

Am Arbeitsplatz zählt nicht nur die Arbeit. Sondern die Art und Weise, wie wir Verbindungen eingehen. Ich selbst schätze diese sehr. Vor allem im beruflichen Kontext. Eine echte Verbindung aufzubauen bedeutet, sich Zeit füreinander zu nehmen, aufmerksam zuzuhören, gemeinsame Werte und Überzeugungen zu teilen, um letztendlich Vertrauen aufzubauen. Alles Aspekte, die nicht nur für das Teamwohl entscheidend sind, sondern auch für die Art und Weise, wie wir Arbeit neu entwickeln können. Laut unseres Arbeitsbarometers 2024 möchten Arbeitnehmer:innen nämlich nicht einfach stumpf ihre Aufgaben erledigen. Sie streben vielmehr nach einem partnerschaftlichen Ansatz, der es ihnen erlaubt, aktiv Verantwortung für die Arbeitsthemen zu übernehmen, die ihnen am Herzen liegen. Sie wollen ihre gesamte Persönlichkeit in ihre Arbeit einbringen, inklusive der Themen, die sie auch privat antreiben, wie z. B. Gleichberechtigung oder Umweltschutz. Umso wichtiger ist es, dass wir als Unternehmen mehr Möglichkeiten schaffen, um die Teilnahme der Mitarbeiter:innen zu fördern. Diese bekommen den Raum, sich aktiv mit einzubringen, und bekommen gespiegelt, dass ihre Arbeitgeber:innen ähnliche Werte und Weltanschauungen teilen. Es erleichtert demnach die Identifikation mit dem Unternehmen. Und genau dort fängt sinnstiftende Arbeit an. Mehr zu dem Thema erfahren Sie über den Link in den Kommentaren! PS: Wundern Sie sich nicht, international läuft das Randstad Arbeitsbarometer unter dem Begriff Randstad Workmonitor. #SinnstiftendeArbeit #Mitarbeiterbindung #PartnerschaftAmArbeitsplatz

Es braucht eigenverantwortliche Menschen. Das ist immer wieder eine meiner Erkenntnisse, wenn es um den Wandel in der Arbeitswelt geht. So auch beim Thema „Zurück ins Büro“, das ich diese Woche vermehrt hier auf LinkedIn gelesen habe. Die Pflicht, dass Mitarbeitende wieder ins Büro kommen, wird langfristig nicht viel bringen. Ich spreche natürlich von den Mitarbeitenden, für die Flexibilität ein Grundbedürfnis ist. Die Konsequenzen werden Frust, Unzufriedenheit, fehlende Identifikation mit dem Arbeitgeber, Kündigungen usw. sein. Warum? Weil dort, wo die Bedürfnisse nicht anerkannt und beachtet werden, niemand langfristig gerne bleibt und bei der ersten Gelegenheit etwas „Besseres“ finden wird. Die Lösung ist es, wirklich bedürfnisorientiert zu handeln und in Gesprächen auf Augenhöhe mit den Mitarbeitenden zu klären, was benötigt wird, um produktiv und zufrieden zu sein. Das kann unterschiedlich sein. Und aufgrund dessen sollten Vereinbarungen getroffen werden. Natürlich – und das ist ein wichtiger Aspekt dabei – gehören auch die Bedürfnisse des Unternehmens in dieses Gespräch. Ich finde es elementar, dass Arbeitgeber und auch Führungskräfte die Mitarbeitenden dazu fördern, eigenverantwortlich zu sein, indem sie ihnen Raum geben, ihre Bedürfnisse in Bezug auf Arbeit zu äußern und diesen nachzugehen. Dazu gehört natürlich auch die andere Seite der Medaille: dass Mitarbeitende eigenverantwortlich und selbstreflektiert handeln und sich bezüglich ihrer Bedürfnisse im Klaren sind. Auch hier gibt es oft Schwierigkeiten, weil viele Menschen gar nicht wissen, was sie im Arbeitskontext brauchen. Denn das, was man will, ist nicht immer das, was man wirklich braucht. Auch hier gibt es Maßnahmen, wie man als Arbeitgeber die Mitarbeitenden dazu befähigen kann und gleichzeitig eine Kultur etabliert, die genau das vorlebt und fördert. Und die Mitarbeitenden müssen natürlich auch ihren Teil durch Inner Work leisten. Eigenverantwortung umfasst aus meiner Sicht Selbstreflexion, Integrität, Selbstfürsorge, Selbstbestimmung, Unabhängigkeit, Selbstwirksamkeit und Verantwortungsbewusstsein für das eigene Arbeiten, für die eigene Leistung und die eigene Produktivität. Ich bin mir sicher, dass genau diese Eigenverantwortung, die von allen Beteiligten gelebt wird, massiv dazu beitragen kann, das Vertrauen ineinander zu stärken, sodass keine „Kontrolle“ mehr nötig ist. Was denkt ihr? PS: Übrigens, Rebecca Hartmann hat gestern einen tollen Beitrag zum Thema Coffee-Badging geschrieben, das im Zusammenhang mit dem Thema Anwesenheitspflicht im Büro steht. Ich fand die Aussage so wichtig: „Würde man sich ernsthaft zusammensetzen und über solche Themen sprechen, müsste ein Trend wie Coffee-Badging nicht entstehen.“

Vermute das BESTE ! Deine Mitarbeitenden wollen mit ihren Wünschen nach „New Work“ das Unternehmen positiv weiterentwickeln. 👉 Tipp 7: Wer seine eigene Haltung zur Flexibilisierung der Arbeitswelt offen überdenkt wird gewinnen. Ich mag sie nicht, diese generellen Unterstellungen. Ob nun 4 Tage Woche, Elternzeit für Väter oder flexibles Arbeiten im Ausland etc., oftmals schwingt eine pauschale Abwertung von Mitarbeitenden mit. Tenor: Der „böse Mitarbeitende will das gute Unternehmen für seine „Work-Life-Balance““ ausbeuten. 😉 Mit Abwertung findet man nicht gemeinsam schlaue und neue Lösungen. 😇 Ansagen zum Thema „Rückkehr ins Büro“, die nicht interaktiv die „Weisheit des Teams“ mit einbeziehen funktionieren nicht. 💘 Das Thema muss tatsächlich miteinander fair und gemeinsam neu ausgehandelt werden. Es braucht eine offene Haltung. Ich bin ja Unternehmerin/Arbeitgeberin, „old school“ und ich verstehe den Druck, den das Thema - auch wirtschaftlich - auslöst. Ich löse das persönlich so: 👉 Ich formuliere die wirtschaftlichen Ziele die für Flexibilisierung gebraucht werden sehr klar und transparent. 😉 Die Basis von gesunder Transformation ist genug Geld zuverdienen und exzellente Leistung abliefern. 👩❤️👩 Wünsche von Flexibilität sind ein Anzeichen von Vertrauen. Ein Zeichen dafür, dass der Mitarbeitende plant langfristig beim Unternehmen zu bleiben. 👍 Ich gehe immer vom Besten aus! Die Menschen mit denen wir arbeiten wollen eine „gesunde Organisation und eine wirtschaftlich erfolgreiche Firma“ Wer Bedürfnisse von Mitarbeitenden befriedigt, verdient mehr Geld, nicht weniger. 3k Transformation