Diversity und Inklusion gewinnen in Unternehmen zunehmend an Bedeutung und bringen zahlreiche Vorteile mit sich, wie beispielsweise die Anziehung neuer Talente und die Förderung von Innovationen.
Jedoch sind Diversity und Inklusion keine Selbstläufer.
Die positiven Effekte stellen sich oft erst im Laufe der Zeit ein, insbesondere in großen Unternehmen, wo verschiedene Maßnahmen in Abstimmungsrunden mit Fachbereichen und Arbeitnehmervertretungen entwickelt und an Nachbarbereiche zur Umsetzung übergeben werden müssen, die dafür auch die notwendigen Ressourcen bereitstellen bzw. bekommen müssen.
Zu Beginn stehen oft die Kosten und der Arbeitsaufwand im Vordergrund, was selten einen herzlichen Empfang bereitet. Diese umfassen z.b. Sensibilisierungsmaßnahmen für die Belegschaft und Führungskräfte, die Erstellung von Vielfaltskonzepten, die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden bindet, sowie die Entwicklung neuer Bewertungsstrukturen für Führungskräfte und Leitfäden für die Rekrutierung benachteiligter Talente und Leitfäden für Beförderungen.
Wie im Haufe-Artikel betont, benötigt das Diversity Management die Unterstützung aller Führungsetagen, speziell des Vorstandes.
Es müssen KPIs festgelegt und Veränderungen durch freiwillige Diversity-Umfragen gemessen werden.
Besonders bei Menschen mit Behinderungen spielt das Budget eine zentrale Rolle. Neubauten sollten inklusiv weiterentwickelt werden, um Barrierefreiheit nahezu kostenneutral zu realisieren. Im Bestand ist dies leider schwieriger und oft mit hohen Kosten verbunden, wie beispielsweise der Einbau von Rampenzugängen oder elektrisch betriebenen Brandschutztüren in allen Durchgängen oder das Bereitstellen von Aufzügen.
Nicht zu vergessen ist der Bedarf an Sozialkoordination und Assistenzleistungen bei ernstgemeinter Inklusion.
Bei Zugewanderten ist Sprache ein besonderes Thema, was mit bestimmten Qualifizierungsmaßnahmen und IT-Tools begegnet werden kann.
Oft vergessen sind auch hier Vorbilder. Meint es ein Unternehmen wirklich ernst, sind qualifizierte Menschen aus benachteiligten Gruppen auch in der Führungsetage wieder zu finden.
Zu guter Letzt stellt das Diversity Management ein Safe Space dar, berät und stellt die Verbindung zu den entsprechenden Beschwerde- und Kontaktstellen her.
Der Arbeitsaufwand im Diversity Management und dessen Beitrag zum Unternehmen sind deutlich erkennbar. Es fehlt aber oft an Mitarbeiterkapazitäten und inklusives Budget.
Trotz einer gewissen Stille um das Thema in letzter Zeit ist der Fachkräftemangel aktueller denn je. Eine inklusive Unternehmenskultur kann Mitarbeitende besser ans Unternehmen binden, in schwierigen Zeiten resilienter machen und viel spannender ist das abwerben von Talenten von Unternehmen ohne inklusiver Arbeitsumgebung.
Vielfalt ist die Zukunft für uns alle und ein solides zukunftsweisendes, unternehmerisches Fundament.
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