Beitrag von Kevin Merken

Ich möchte heute meine Gedanken zu meinen jüngsten Erfahrungen im Bewerbungsprozess teilen. In den letzten Monaten habe ich mich intensiv um neue berufliche Möglichkeiten bemüht und zahlreiche Bewerbungsverfahren durchlaufen. Doch leider endeten aller dieser Prozesse mit der Mitteilung, dass die Stelle intern besetzt wurde. Natürlich verstehe ich, dass Unternehmen interne Fachkräfte fördern und wertschätzen möchten. Als jemand mit einer Weiterbildung im HR-Bereich weiß ich genau, wie wichtig Wertschätzung im Bewerbungsprozess ist. Doch wenn Bewerber immer wieder erfahren, dass Positionen intern vergeben werden, wirft das Fragen auf. Woher kommen plötzlich diese internen Kandidaten, die scheinbar perfekt auf die Stelle passen? Es ist enttäuschend, sich durch lange Bewerbungsprozesse zu kämpfen, nur um am Ende diese Nachricht zu erhalten. Es lässt einen zweifeln, ob die Wertschätzung, die im Bewerbungsprozess betont wird, wirklich authentisch ist. Meine Bitte an Unternehmen ist daher: Bitte überdenkt eure Strategien im Umgang mit Bewerbern. Wertschätzung und Ehrlichkeit sollten nicht nur Schlagworte sein, sondern in jedem Schritt des Bewerbungsprozesses spürbar sein. Nur so kann Vertrauen aufgebaut und langfristig erfolgreiche Beziehungen zwischen Unternehmen und Bewerbern geschaffen werden. Vielen Dank für euer Verständnis und eure Aufmerksamkeit.

❌Eine Bewerbung auf Bereichsleiterebene beantwortet die Zielfirma erstmalig nach vier Wochen mit einer Einladung für einen Termin in weiteren zwei Wochen. Der Hinweis der Bewerberin, dass inzwischen zwei andere Prozesse auf der Zielgerade seien, wird lapidar mit „so schnell können wir nicht agieren“ beantwortet. ❌Eine Bewerberin will sich auf eine sehr gut passende Position direkt unterhalb der Unternehmensleitung bewerben, steht aber unmittelbar vor einer Dienstreise nach China. Sie schaut in das Firmenportal und sieht, dass sie die Daten ihres Lebenslaufs nochmals aufwendig einpflegen müsste. Also fragt sie die genannte Ansprechpartnerin bei HR, ob sie einfach den Lebenslauf und ein Anschreiben senden dürfe. Klare Antwort: Nein, sie habe sich an den vorgegebenen Prozess zu halten. Ergebnis: Die Bewerbung wird fallengelassen. ❌Ein Bewerber bewirbt sich auf eine Vertriebsposition und wird zwei Stunden später zu einem Termin in drei Tagen eingeladen. Das Gespräch vor Ort wird vom Assistenten des Geschäftsführers durchgeführt, der nach 50 Minuten auf Beendigung drängt wegen eines Anschlusstermins mit einem bereits eingetroffenen Geschäftspartner. Der Bewerber will noch einige Fragen stellen, der Assistent sagt ihm zu, dass ihn der Geschäftsführer selbst anrufen wird. Dies geschieht nicht. Der Bewerber fragt nach, der Assistent ist überrascht und sichert zu, dass der Geschäftsführer anrufen wird. Dies geschieht nicht. Der Bewerber fragt nochmals nach, der Assistent entschuldigt sich und nennt einen Tag für den Rückruf. Dieser geschieht wieder nicht. Danach erfolgt weder eine Kontaktaufnahme noch eine Absage. Wurdest du auch schonmal in einem Bewerbungsprozess gehostet? 👉 Weitere negative Beispiele gibt es in der aktuellen Ausgabe unseres Verbandsmagazins „Perspektiven“. Stefan Müller ist Diplom-Betriebswirt FH und Gründer sowie geschäftsführender Gesellschafter der stefan müller personalperspektiven GmbH und hat in seinem Artikel „Bewerber-Wertschätzungs-Mangel“ einen Einblick in (veraltete) Bewerbungsprozesse gegeben. Kriterien wie z.B. ein Studium oder fließendes Englisch werden festgelegt und Bewerbende im ersten Schritt aussortiert, die eine fehlende Qualifikation locker ausgleichen könnten. Auch die Einkommensvorstellungen sorgen oft für ein vorschnelles Aussortieren, wenn diese nicht der Erwartung entsprechen. Aber muss das wirklich sein? Wieso nennen nicht alle Unternehmen offen das Einstiegsgehalt? #DFK #Perspektiven #Magazin #Führungskräfte #HR #Bewerbung #Personal #DFKMagazin

„Kontextspezifische Kompetenzen“ in der Bewerbung   ist für viele Bewerber ein Thema. Dabei geht es darum, dass Sie als Mitarbeiter oder Mitarbeiterin aus unterschiedlichen Gründen einen Arbeitgeber verlassen müssen. Dabei haben Sie sich bei ihm in den letzten Jahren regelrecht entfaltet und mit Ihrer Arbeit zum Erfolg des Unternehmens beigetragen. Bei der Erstellung Ihres aktuellen Lebenslaufs und im Bewerbungsgespräch stellen Sie dann fest, dass Ihre Kompetenzen, die zu diesem Erfolg beigetragen haben, nicht auf einen neuen Arbeitgeber übertragbar sind. Denn das Arbeitsumfeld beim alten Arbeitgeber und Ihre langjährigen Kenntnisse der Arbeitsabläufe und Kollegen haben Ihnen ein einzigartiges Umfeld geschaffen, in dem Sie buchstäblich aufgeblüht sind.   Was tun? Für mich war es wichtig, das erst einmal benennen zu können. Spezialkompetenz? In meinem Bekanntenkreis sind einige Kollegen der Meinung, dass Sie in so einem Fall den Arbeitgeber gar nicht mehr wechseln können und sollten, weil dann die Erfolgsfaktoren fehlen. Vor allem ab einem gewissen Alter, sagen sie. Wirklich? Dazu muss man aber wissen, dass der oben beschriebene Zustand des Aufblühens in der Regel auch viel Freiraum für den oder die Betreffende voraussetzt, d.h. es handelt sich um gewachsene Positionen mit viel Entscheidungsfreiheit.   Entscheiden Sie sich dann doch für die Suche nach einem neuen Arbeitgeber, ist der erste Schritt eine gründliche Selbstreflexion und Analyse, um Ihre universellen Fähigkeiten und Kompetenzen zu identifizieren. Also jene, die zu Ihren Erfolgen beigetragen haben, unabhängig vom spezifischen Unternehmenskontext. Das ist sehr herausfordernd und erinnert mich an eine Patentanmeldung, bei der mir der Patenanwalt sagte, dass das, was für mich das eigentliche Erfinderische sei, nicht patentierbar und nicht beanspruchbar sei. Ich müsse in der gleichen Patentanmeldung eine Nebensache zur Hauptsache machen. Nicht unmöglich, aber spannend! Sollten Sie in der Frage der „kontextspezifischen Kompetenzen“ mit einem Bewerbungs-Coach arbeiten, sind Sie mitten im Talent-Mining. Viel Erfolg und alles Gute für das Neue Jahr!

Gen Z macht in der Berufswelt angeblich nur, was sie will 🤷🏻♂️   ....doch meine Erfahrungen sind anders!   Es war schon immer so: Alte Generationen schimpfen über die Jüngeren. Der Gen Z sagt man nach, sie würde mit zu hohen Ansprüchen in die Arbeitswelt starten. Aber tun wir uns mit solchen Vorurteilen im Recruiting wirklich einen Gefallen? 🤔   In meinen Unternehmen mache ich jeden Tag andere Erfahrungen. Ein prägendes Beispiel war ein Matching Day für Dual-Studienbewerber:innen und -Kooperationsbetriebe im letzten Sommer, bei dem mir noch einmal bewusst geworden ist: Das Vorurteil, dass die Gen Z Arbeit auf die leichte Schulter nimmt, stimmt nicht - zumindest nicht in meiner Erfahrung ❌   Viele junge Leute tauchten mit ausgedruckten Bewerbungsunterlagen und in steifen Business-Outfits auf, obwohl die Welt längst digitaler und lockerer geworden ist 📄👔 Aber mal ehrlich, was geht da ab?   Es ist doch schade, dass wir die Jüngsten von uns in der Arbeitswelt immer noch so verunsichern. Viele wirken total unsicher, weil sie noch keine Berufserfahrung haben. Aber hey, wer hat die schon, wenn man frisch von der Schulbank kommt? Was sollst Du da schon in Deinen CV schreiben?🤷🏻♂️   Als Unternehmer, dem es wichtig ist, Talent und Potenzial zu fördern, finde ich, es ist echt an der Zeit, die alten Vorstellungen von Bewerbungsprozessen über Bord zu werfen. Denn mich interessiert nicht, wie gut die Blattqualität deiner Bewerbungsmappe ist oder wie fancy dein Bewerbungsoutfit aussieht - ich will dich, deine Talente und Leidenschaften kennenlernen ✌🏼   Wir wünschen uns doch eine Arbeitswelt voller Vielfalt, Individualität und Offenheit, oder nicht? 🤝🏼💼   Was sind eure Ideen? Wie können wir endlich mit steifen Vorurteilen im Bewerbungsprozess brechen? Wer will denn heute noch Papier? 🤔   #Bewerbungsprozess #GenZ #DualStudium #YoungTalents

Warum "Top-Kandidaten" trotz hoher Fachkompetenz häufig enttäuschen Immer wieder stellen Personalverantwortliche dasselbe fest: "Der Lebenslauf ist perfekt, aber irgendwas passt nicht." Warum ist das so? Weil viele Unternehmen einem fatalen Irrglauben unterliegen: Sie setzen Fachkompetenz mit Leistung gleich. Die Realität sieht anders aus: ❌ Ein Mitarbeiter mit 20 Jahren Erfahrung bringt wenig, wenn er in alten Mustern festhängt ❌ Perfekte Zeugnisse bedeuten nicht automatisch beste Performance ❌ Lückenlose Lebensläufe garantieren keine Loyalität Was macht also wirklich den Unterschied? Es sind die oft unterschätzten Soft Skills: ✓ Lernbereitschaft ✓ Eigenverantwortung ✓ Engagement ✓ Teamfähigkeit ✓ Anpassungsfähigkeit ✓ Problemlösungskompetenz Diese Eigenschaften sind der echte Multiplikator für fachliche Fähigkeiten. Wie stellen wir das im Recruiting sicher? Es gibt 3 entscheidende Hebel: 1. Mehr Zeit in die einzelnen Kandidaten investieren 2. Stellenspezifische Persönlichkeitstest einführen 3. Probearbeitstage vereinbaren Diese Hebel ermöglichen es Ihnen hinter die Fassade zu blicken. Mit etwas Übung sehen Sie wie die Kandidaten wirklich drauf sind und wie sie sich in der Praxis schlagen. Meine Erfahrung zeigt: Machen Sie lieber Abstriche bei der Qualifikation und schulen diese nach, als Abstriche beim Charakter zu machen. Denn: Fachliches können Sie trainieren - den Charakter nicht.

Titel oder Talent – was zählt wirklich? Ist Euch schonmal aufgefallen, dass in Bewerbungsprozessen vor allem auf eines geachtet wird: den Titel. Gerade meine potenziellen Azubis und Studenten sind immer wieder davon überrascht, dass ich in einem Gespräch keinen Wert auf Noten oder Abschlüsse lege. Bedauerlich, wenn bereits Berufsanfänger von Unternehmen einen solchen Druck suggeriert bekommen. Ohne Titel, keine Karriere! Versteht mich nicht falsch: Titel und Abschlüsse haben natürlich ihre Berechtigung. Ein Arzt ohne entsprechenden Abschluss wäre ein absolutes Risiko für uns alle. Aber gilt das wirklich für jeden Beruf? Müssen wir wirklich bei allen Positionen so streng nach formalen Kriterien entscheiden? Ich finde, es sollte mehr um den Menschen und dessen Fähigkeiten gehen – um die Motivation, das Potenzial und die Bereitschaft zu wachsen. Denn manchmal sind es genau die unkonventionellen Wege, die zu den besten Ergebnissen führen. Wie seht ihr das? 👀 #Recruiting #HR #TalentManagement #Quereinsteiger #NewWork #Potenzial #Waroftalents

𝐖𝐚𝐫𝐮𝐦 𝐦𝐮𝐬𝐬 𝐢𝐜𝐡 𝐦𝐢𝐜𝐡 𝐟ü𝐫 𝐦𝐞𝐢𝐧 𝐒𝐭𝐮𝐝𝐢𝐮𝐦 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭𝐟𝐞𝐫𝐭𝐢𝐠𝐞𝐧? 𝐀𝐜𝐡 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐧𝐨𝐜𝐡 𝐞𝐢𝐧𝐞𝐫 𝐯𝐨𝐧 𝐝𝐞𝐧 𝐁𝐖𝐋 𝐒𝐭𝐮𝐝𝐞𝐧𝐭𝐞𝐧... Ich erzähle euch heute ein bisschen aus meiner Bewerbungsreise 2023 Ca. 1 Jahr lang ging meine Reise von Inspiration aus dem Werk "On the way to New York" (On the Way to New Work) bis hin zur Bewerbung an der IU Internationale Hochschule und Praxis-Unternehmenssuche. (Zur Inspiration in einem anderen Post mehr 😉 ) 𝗜𝗰𝗵 𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲 𝘀𝗼 𝘃𝗶𝗲𝗹 𝘃𝗼𝗿𝘄𝗲𝗴: 𝗘𝗶𝗻𝗲𝗻 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗿𝗺𝗮𝗿𝗸𝘁 𝗴𝗶𝗯𝘁 𝗲𝘀 𝗳ü𝗿 𝗦𝘁𝘂𝗱𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻 𝗺𝗲𝗶𝗻𝗲𝗿 𝗘𝗿𝗳𝗮𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗻𝗮𝗰𝗵 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁! Ich kann persönlich nicht wissen, wie sich Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt vor 20 Jahren gefühlt haben (ich bin ja selbst erst 21 Jahre alt) aber den Erzählungen meines Vaters und weiterer Zeitzeugen zufolge kann ich sagen, es spiegelt die aktuelle Situation von Studenten auf dem Arbeitsmarkt sehr gut wieder (wir reden von fachlich bezogenen Jobs und nicht von Aushilfs-Jobs). Ich durchlief vielfach Bewerbungsprozesse und stellte immer wieder fest: Jeder will Fachkräfte aber keiner möchte sie ausbilden... Fachkräfte ausbilden kostet Zeit, Geld und Mühe. Aber was ist die Alternative wenn der Markt für Fachkräfte leergefegt ist. Ausschließlich unternehmensorientierte Bewerbungsprozesse, Stressgespräche unnötiges Druck ausüben auf Bewerber, Unzuverlässigkeit... Was kannst du uns denn jetzt bieten? Wo steckt denn dein Mehrwert jetzt? Könntest du diese und jene Prozesse schon eigenständig übernehmen? Auch wenn die Aufgaben im Unternehmen übernommen werden müssen, so geht das nicht! Unternehmen bieten Studenten Gehälter weit unter Azubi-Gehältern und erwarten Leistungen auf dem Niveau eines Festangestellten!? Jetzt mal ernsthaft nur weil es aktuell ein Überangebot von Studenten gibt, ist es kein Grund plötzlich alle Prinzipien über Bord zu werfen. 📢 𝗟𝗶𝗲𝗯𝗲 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗮𝘂𝗳 𝗱𝗲𝗿 𝗦𝘂𝗰𝗵𝗲 𝗻𝗮𝗰𝗵 𝗡𝗮𝗰𝗵𝘄𝘂𝗰𝗵𝘀: Wir werden nicht von Tag 1 an ein gewinnbringendes Geschäft sein, aber mit jedem Tag ein Stückchen wertvoller! Wir Studenten sind eure Rohdiamanten. Mit Wertschätzung und Respekt reifen wir durch euren Schliff zu wertvollen Diamanten heran. Richtet eure Bewerbungsprozesse auf den Menschen aus. Führung durch Angst ist schon lange nicht mehr zeitgemäß. Kooperative Führung vom Einstellungsgespräch bis hin zu gemeinsamen Erfolg! 𝗗𝗲𝗿 𝗣𝗿𝗲𝗶𝘀 𝗳ü𝗿 𝗡𝗮𝗰𝗵𝘄𝘂𝗰𝗵𝘀 🤑 : Gehalt für Kostendeckung, Anerkennung, Lob, Freundlichkeit und Kontakt auf Augenhöhe nicht mehr und nicht weniger! All das hat mich allerdings nur dazu motiviert besser zu handeln. Recruiting mit Fokus Mensch. Ohne exorbitante Provisionen und mit dem Ziel den Prozess menschlicher und angenehmer für den Kandidaten zu machen. Ich bin sehr stolz, dass diese Ansicht von meinem Team bei conXisto GmbH geteilt wird und wir Tag für Tag im Recruiting so arbeiten können!

👀 Wir müssen uns von alten Denkmustern lösen und über den Tellerrand hinausschauen! 👀 👉 Das klassische Briefing vom Kunden: Wir brauchen AB, für das Team CD, mit den Fähigkeiten EF und G. Studium oder Ausbildung bitte in HI oder J. 🚨 Kandidaten, die nicht genau diese Anforderungen erfüllen, fallen dann häufig beim Kunden durchs Raster... 💡 ABER: Interessen und Lebenswege können sich ändern und müssen nicht immer geradeaus laufen! Das ist ja das Spannende! ☝ Nur weil einem Kandidaten das Studium in HI oder J fehlt, er aber stattdessen ein Studium in K mitbringt, und bereits seit 8 Jahren im Bereich AB tätig ist, und die Fähigkeiten EF und G mitbringt, warum sollte der nicht passen? Ja nicht sogar einen Mehrwert mitbringen, den ein anderer Kandidat vielleicht nicht im Gepäck hat ❓ 😑 Trotzdem kommt es vor, dass so Jemand beim Kunden ohne Gespräch abgelehnt wird, und wir als Personalberater dann sprachlos sind. 🤛 Wir müssen flexibler sein, wir haben keinen reinen Arbeitgebermarkt mehr! Vom Fachkräftemangel möchte ich gar nicht erst anfangen. ❓ Wie ist das bei euch? Habt ihr schon einmal eine Absage bekommen, obwohl ihr dachtet das ihr super auf die Stelle passt?

Wie oft ist mir das selbst schon so passiert – super motiviert für eine Stelle, mehrere Gespräche, viel Energie in eine Case Study gesteckt und dann… nie wieder was gehört ☹ Auch wenn man bereits viele Jahre Berufserfahrung hat und um seine Kompetenzen weiß, nagt so ein Erlebnis am Selbstwertgefühl. Und für Berufsanfänger:innen ist das noch viel schlimmer. Laut dem brandneuen Karrierebarometer von JobTeaser beklagen 74% der Gen Z, dass sie schon einmal von Personalverantwortlichen geghostet wurden! Das ist eine extrem hohe Zahl… 👻 Recruiter:innen sollten sich auch bei Absagen immer die Zeit für Feedback nehmen und Kandidat:innen mit Respekt und Empathie begegnen. Wenn ihr wissen wollt, wie man jungen Leuten negative Bewerbungserfahrungen erspart und ihnen den Einstieg ins Berufsleben erleichtert, dann werft einen Blick in die unten in den Kommentaren verlinkte JobTeaser-Studie ⬇

Wie Mainstream systemische Zusammenhänge ausblendet und Verantwortung auf Individuum verlagert. Mit Hilfe von Pschologisierung. Selbstverständlich kann es "in echt" vorkommen, dass Berufsanfänger*innen bei Gehaltsverhandlungen klein gehalten werden sollen. Es wäre nicht undenkbar, ins Kalkül zu ziehen, dass Unternehmen #Kompetenzen für möglichst wenig Geld einkaufen wollen - das nennt man "ausbeuten": Gewinn- oder Ergebnismaximierung auf Kosten anderer. Natürlich könnte auch ins Feld geführt werden, dass Erstbewerbende sich dessen bewusst sein sollten, sobald sie ins Haifischbecken der #Jobsuche springen. Was haben denn frische Absolventen von Ausbildungen schon groß vorzuweisen im Verhältnis zu "alten Hasen" (und Häsinnen)? In #Karriereberatung kritisierbare systemische, gesellschaftliche und wirtschaftliche Rahmenbedinungen (mögliche Ausbeutung) nicht beim Namen zu nennen und statt dessen Beraten psychologisch anzulegen und damit die #Verantwortung für #Erfolg oder #Scheitern vor allem bei den Bewerbenden zu verorten, halte ich für extrem übergriffig. Also mir ist schlecht geworden beim Lesen des Artikels. Auch deshalb, weil das dort Gesagte Mainstream abbildet: Die Erlaubnis alles und jeden zu psychologisieren, statt sich mit Ratsuchenden alle Dimensionen anzuschauen, um innere Freiheitsgrade zu erlangen und Probleme aus der systemischen Metaebene anzuschauen. Von dort aus lassen sich Handlungsspielräume erkennen, die die #Würde des Ratsuchenden achten: