Beitrag von Roland Kopp-Wichmann

Vertrauen hat viel mit unserem Menschenbild zu tun. Glauben wir, dass der Mensch im Kern gut ist – oder böse? Die Antwort auf diese Frage prägt, wie wir in der Berufswelt denken und handeln, Risiken eingehen und Beziehungen gestalten. ********** Aus dem Leben einer Rollstuhlfahrerin Als Rollstuhlfahrerin werde ich immer an diese Frage erinnert. Vertraue ich oder übernimmt der Kontrollfreak (den ich definitiv, wider besseren Wissens, noch in mir trage) das Ruder. Mangelndes Vertrauen ist nicht nur für die andere Person total demotivierend, es ist auch schlecht für mich: Unsicherheit macht sich breit, ich habe Angst, werde nervös und meine Ataxie schlägt zu.
Vertrauen heißt, an das Gute im Menschen zu glauben – trotz Enttäuschungen. Nicht naiv, sondern mutig. ********** Wie siehst du das? Ist der Mensch von Natur aus gut oder schlecht? #rollimindset #rollstuhl #vertrauen

Wieviel Wahrheit braucht es wirklich? .. eine spannende Frage, welche wir mit Strafverteidiger Lorenz Andrey diskutieren durften. Mehr dazu bei Kreis 1 Consulting

𝗜𝘀𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗪𝗮𝗵𝗿𝗵𝗲𝗶𝘁 𝗶𝗺𝗺𝗲𝗿 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗙𝗿𝗮𝗴𝗲 𝗱𝗲𝗿 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗽𝗲𝗸𝘁𝗶𝘃𝗲? In unserem Format ZwischenTöne nehmen wir uns regelmässig Zeit für einen Blick über den Tellerrand – eine Chance für Inspiration, Austausch und Reflexion. Bei unseren Wohnzimmergesprächen mit Apéro geben wechselnde Gäste Einblick in ihre Arbeit und Ansichten. Im Oktober war Lorenz Andrey unser Gast. Der Strafverteidiger sprach unter anderem über den Wandel seiner Rolle: weg vom allwissenden Verteidiger hin zur geteilten Verantwortung mit den Mandanten. Drei Aspekte, in denen wir uns als strategische Beraterinnen und Berater wiederfinden, sind uns besonders in Erinnerung geblieben: Es gibt keine absolute Wahrheit, nur individuelle Wahrnehmung: Auf die Frage, ob er seinen Mandanten glaubt, erklärte Lorenz, dass er nicht nach der Wahrheit sucht. Vielmehr legt er den Fokus auf die Perspektive seiner Mandanten - und schafft so die Basis einer vertrauensvollen Zusammenarbeit.  Berufsbild im Wandel: Früher galt der Strafverteidiger als alleiniger Experte; heute steht die gemeinsame Verantwortung im Vordergrund. Der Verteidiger begleitet seine Mandanten durch den Prozess, zeigt Optionen auf und ermöglicht Entscheidungen. Psychische Gesundheit & Resilienz: Die Arbeit als Strafverteidiger erfordert mentale Stärke. Resilienz und Psychohygiene sind entscheidend, um langfristig gesund und leistungsfähig zu bleiben. Wir sind gespannt: Wie schafft ihr Raum für unterschiedliche Perspektiven? #Kreis1 #Perspektivenwechsel #Inspiration #Empathie #ZwischenTöne 

HOHOHO - Impulstürchen Nummer 19. Und auf einmal führst du ein Team. Hurra und Hilfe liegen da manchmal sehr nah zusammen. Ob neu in der Organisation oder innerhalb der Organisation in die Rolle bekommen: Auf einmal ist alles anders. Denn:  - Du bist zwar irgendwie noch Teil des Teams, aber irgendwie auch nicht mehr - Du möchtest schon auch gemocht werden und musst aber gleichzeitig Entscheidungen treffen, die vielleicht unliebsam sind - Du vertrittst die Themen der Mitarbeitenden “nach oben” und gleichzeitig die Themen der Organisation “nach unten” - Manchmal bist du in der Führungsrolle, aber vielleicht auch manchmal noch Kolleg*in bei operativen Aufgaben Alles gar nicht so leicht. Es geht viel um Vereinbarkeit von unterschiedlichen Positionen und Perspektiven, was durchaus anstrengend sein kann. Hier ein paar Impulse, die dir vielleicht helfen können: - Nimm die neue Rolle bewusst an: Das bedeutet, dass du dir und deinem Team gegenüber offen und ehrlich kommunizierst, in welchen Situationen es möglicherweise Grauzonen gibt. Besprecht, wie ihr damit umgehen möchtet. Es wird immer anders kommen als geplant, dennoch ist es gut, sich vorab schon mal Gedanken gemacht zu haben. - Umgang mit Nähe und Distanz: Zwischen echtem Zuhören, aufmerksam und nahbar sein und dennoch klar und transparent sein in den Erwartungen muss nicht wirklich ein Unterschied liegen. - Authentisch bleiben: Du musst kein anderer Mensch werden, du hast nur eine andere Rolle. Das können wir Menschen gut, wir tun es die ganze Zeit. Ob in der Rolle als Kind deiner Eltern, als Partner*in, Elternteil, Geschwister, Kumpel*ine, Vereinsmitglied - jedes Mal zeigst du andere Facetten von dir. So auch als Führungskraft. Du wirst auch hier ganz natürlich eine Rolle einnehmen, die zu dir passt. Relax. Noch ein paar mehr bekommst du im Newsletter, der heute Abend um 19 Uhr rausgeht. Du kannst ihn noch abonnieren - den Link findest du in den Kommentaren.

DAS SCHICKSAL «UNREIFER GRUPPEN» – Wenn eines oder mehrere der folgenden Merkmale auf Ihr Team zutrifft, dann haben Sie es mit einer «Unreifen Gruppe» zu tun, und damit bleibt dieses Team weiter hinter seinen Möglichkeiten zurück. Und lassen Sie sich nicht von den Aussagen täuschen. All diese mehr oder weniger typischen Sätze weisen weniger auf ein souveränes Selbst oder selbstbewusste Gruppenmitglieder hin als auf reale Ängste in und vor der Gruppe: 🌈 Formen von Andersartigkeit (sowohl die eigene als auch die des Gegenübers) lösen tendenziell Angst aus und werden durch das Propagieren von starken Harmonieerwartungen kontrolliert: «Wir sind alle gleich und sitzen im selben Boot!», «Wir sind eine homogene Gruppe!», «Wir ziehen alle am selben Strang!». 👮♂️ Es herrscht eine allgemeine Konfliktvermeidung vor, d. h. schwierige Themen werden nur schwer bis gar nicht angesprochen. Dies verhindert zugleich, dass die eigene Individualität sichtbar wird, weil man keinen eigenen Standpunkt einnimmt: «Da halte ich mich lieber raus». «Das hat schon früher nichts gebracht!», «Damit will ich nichts zu tun haben!». 🏝  Die Beziehungsgestaltung stagniert längerfristig, es kommt zu subtiler Diskriminierung oder zum vollständigen Beziehungsabbruch, um die eigene Individualität zu retten. Man geht sich aus dem Weg, redet nur das Nötigste und ignoriert sich. «Ich bin schliesslich zum Arbeiten hier, nicht weil ich Freundschaften suche!», «Das muss ich mir bei aller Liebe nicht gefallen lassen!». 👹  Es herrscht eine Neigung zur Aussenfeindbildung. Nach wie vor eint der gemeinsame Feind nicht nur die Nation, sondern ebenfalls das eigene Team: «Habt ihr gesehen, was die Nachbarabteilung schon wieder gemacht hat!?», «Von denen da oben ist sowieso nichts mehr zu erwarten!». 🙈  Forcierte Deklarationen zu individuellen Unabhängigkeitsbestrebungen nehmen zu. Wenn in Gruppen vermehrt Äusserungen kommen wie: «Ich lasse mich doch nicht einsperren!», «Ich muss auf mich selbst achten!», «Ich brauche meinen Raum!». Wie es anders geht? ⏩ 18.11.2024 www.teamdynamik.ch

Wie reif ist deine Gruppe? Entfaltet ihr schon euer ganzes Potential? Hier ein paar hilfreiche Hinweise, woran man unreife Gruppen erkennt. #Transformation #zukunftsfähig

Die Funktion von Autorität in Ordnungs-Ordnungs-Übergängen (wie derzeit) Große Teile unserer „Welten“ bewegen sich, systemtheoretisch betrachtet, auf einen Ordnungs-Ordnungs-Übergang zu. Das bedeutet, dass die bestehenden (Ordnungs-)Strukturen die vorherrschende Energie des (sozialen) Systems immer weniger verarbeiten können. Eine Gabelung, ein Wendepunkt (Bifurkation), zeichnet sich ab: Die Systemstrukturen werden instabil und „brechen zusammen“. Es gibt nun zwei* bekannte Wege: Entweder baut sich das System mit den verbliebenen, halbwegs wiederhergestellten (weiterhin instabilen) Ordnungsstrukturen erneut auf, oder es entstehen aus dem chaotischen Übergang neue Strukturen, die das höhere Energieniveau stabiler verarbeiten können. In solchen Übergangsphasen steigt der Stresspegel in Unternehmen bei nahezu allen Beteiligten an. Das Bedürfnis nach Orientierung wächst. Sozial gelernt ist hier meist, vor allem sich an einer hierarchischen Autoritätsfunktion zu orientieren: Wie verhält sich die Person, die diese Autoritätsfunktion repräsentiert? Dabei geht es weniger darum, dass diese Person konkrete Lösungen bereitstellt. Entscheidend ist vielmehr, dass sie fähig ist, besonnen Beziehungen zu gestalten, also für Vernetzung und Verbundenheit zu sorgen, um gemeinsam durch den Übergang zu „surfen“. Eine Autoritätsfunktion könnte vielleicht sogar in solchen Phasen eine Art „Übergangsobjekt“ für die Mitarbeiter:innen darstellen. Welche Verfasstheit benötigt eine Führungskraft dafür? Die #transformativeAutorität mit ihren sieben Elementen und drei Führungsintensitäten kann hier hilfreiche Ansätze liefern. Am wichtigsten ist wohl zunächst, dass sich die Führungskraft emotional selbst gut reguliert, also den eigenen Stress herunterfährt und dadurch innerlich präsent bleibt. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung, um präsent mit den Mitarbeiter:innen in Kontakt und Beziehung bleiben zu können. Es hilft auch, sich aus möglichen Rückzugstendenzen zu lösen, in dem sie sich Unterstützung sowie Verstärkung im Führungsnetzwerk sucht. So kann die Führungskraft transparent kommunizieren, dass sie in Phasen der Unsicherheit auch keine abschließenden Antworten hat, jedoch weiß, wo Unterstützung und Solidarität zu finden sind. Denn: Niemand muss mehr allein führen, erst recht nicht in Übergangsphasen. Das reduziert i.d.R. weiter inneren Stress. Diese Transparenz ermöglicht es auch, die Erhöhung der Führungsintensität zu erläutern: von „gelassener Aufmerksamkeit“ auf „fokussierte Aufmerksamkeit“, um Beziehungen zu intensivieren und Sicherheit zu bieten, bis hin zu „direktiven Maßnahmen“, wenn temporär der Einsatz von Schutzmacht für Einzelne oder die Gruppe bzw. die Firma erforderlich ist. Idealerweise wird dieser Prozess durch gemeinsame Reflexion begleitet, um ungewohnte Erlebnisse verarbeiten zu können. Das kann zu (noch) mehr Verbundenheit und Deeskalation beitragen. Auf dass wir alle möglichst verbunden und würdevoll auf der Welle des Übergangs surfen.

DAS SCHICKSAL «UNREIFER GRUPPEN» – 🍅 Wenn eines oder mehrere der folgenden Merkmale auf Ihr Team zutrifft, dann haben Sie es mit einer «Unreifen Gruppe» zu tun, und damit bleibt dieses Team weiter hinter seinen Möglichkeiten zurück. Und lassen Sie sich von den Aussagen nicht täuschen. All diese Merkmale weisen weniger auf ein "souveränes Selbst" oder "selbstbewusste Gruppenmitglieder" hin als auf reale Ängste in und vor der Gruppe: - Formen von Andersartigkeit (sowohl die eigene als auch die des Gegenübers) lösen tendenziell Angst aus und werden durch das Propagieren von starken Harmonieerwartungen kontrolliert:  «Wir sind alle gleich und sitzen im selben Boot!», «Wir sind eine homogene Gruppe!», «Wir ziehen alle am selben Strang!». - Es herrscht eine allgemeine Konfliktvermeidung vor, d. h. schwierige Themen werden nur schwer bis gar nicht angesprochen. Dies verhindert zugleich, dass die eigene Individuali-tät sichtbar wird, weil man keinen eigenen Standpunkt einnimmt:  «Da halte ich mich lieber raus». «Das hat schon früher nichts gebracht!», «Damit will ich nichts zu tun haben!». - Die Beziehungsgestaltung stagniert längerfristig, es kommt zu subtiler Diskriminierung oder zum vollständigen Beziehungsabbruch, um die eigene Individualität zu retten. Man geht sich aus dem Weg, redet nur das Nötigste und ignoriert sich.  «Ich bin schliesslich zum Arbeiten hier, nicht weil ich Freundschaften suche!», «Das muss ich mir bei aller Liebe nicht gefallen lassen!». - Es herrscht eine Neigung zur Aussenfeindbildung. Nach wie vor eint der gemeinsame Feind nicht nur die Nation, sondern ebenfalls das eigene Team:  «Habt ihr gesehen, was die Nachbarabteilung schon wieder gemacht hat!?», «Von denen da oben ist sowieso nichts mehr zu erwarten!». - Forcierte Deklarationen zu individuellen Unabhängigkeitsbestrebungen nehmen zu. Wenn in Gruppen vermehrt Äusserungen kommen wie:  «Ich lasse mich doch nicht einsperren!», «Ich muss auf mich selbst achten!», «Ich brauche meinen Raum!». Wenn Sie wissen wollen, wie Sie das ändern können - eine gruppendynamische Expertise hilft!!! www.teamdynamik.ch www.selbst-organisation.ch https://lnkd.in/dDR8qkK

➡️𝗞𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝗸𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗯𝗲𝗴𝗶𝗻𝗻𝘁 𝗶𝗺 𝗞𝗹𝗲𝗶𝗻𝗲𝗻 In einer Welt, in der politische Kämpfe Europa durchziehen, Unwetter Häuser und Leben zerstören und kundgegebene Meinungen tödlich enden können, sich Deutschland fragt, ob sie eher zum Festival gehen, Public Viewing besuchen oder ihre Stimme zur Wahl verteilen sollen. Viel was los gerade! Ich hingegen suche nach dem perfekten Arbeitsmatch, während meine Tochter sagt, dass ihr Mathelehrer sie nicht mag – Mathe ist blöd, alles doof und Sie mit Mathe echt auf Kriegsfuß steht. Diese Alltagsgeschichten bringen mich zu einer wichtigen Frage: 𝗛ö𝗿𝗲𝗻 𝘄𝗶𝗿 𝘄𝗶𝗿𝗸𝗹𝗶𝗰𝗵 𝘇𝘂?👂 𝙆𝙤𝙢𝙢𝙪𝙣𝙞𝙠𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣 𝙗𝙚𝙜𝙞𝙣𝙣𝙩 𝙞𝙢 𝙆𝙡𝙚𝙞𝙣𝙚𝙣. Mit jeder Botschaft, mit jeder Meldung. Aber wie sehr interessiert uns das? Wie nah lassen wir es an uns heran? Was machen wir damit? Ich lebe und liebe Kommunikation in meinem BerufsLeben. Meiner Tochter habe ich gesagt: "Ab morgen reden wir von Mathe-Liebe, heute darfst du dich noch einmal auskotzen.“ "𝗠𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗦𝘁𝗶𝗺𝗺𝗲 𝘄𝗲𝗿𝗱𝗲 𝗶𝗰𝗵 𝗴𝗲𝗯𝗲𝗻" "Gegen Naturgewalten kann ich nichts tun, ggf Charma Dienst leisten, sei gut zur Natur, dann ist Sie ggf auch zu Dir gut, ich räume die Hinterlassenschaften von Elvis (Hund) weg. 𝗪𝗮𝘀 𝗸𝗮𝗻𝗻 𝗶𝗰𝗵 𝗳ü𝗿 𝗞𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝗸𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗺𝗮𝗰𝗵𝗲𝗻? Hier sind drei wertvolle Tipps für eine bessere Kommunikation: 1. Höre den Menschen wirklich zu. Jeder hat eine Geschichte, die es wert ist, gehört zu werden. 2. Entscheide bewusst, was du in dein Herz lässt und was du außen vor behältst. Dein innerer Frieden ist kostbar. 3. Überlege, ob dich diese Kommunikation weiterbringt. Jede Interaktion sollte Wachstum und Verständnis fördern. Kommunikation MUSS man trainieren! In Gedanken bin ich bei dem Polizisten in Mannheim und anderen Menschen, die aufgrund mangelnder Kommunikation des Gegenübers ihr Leben verloren haben. Ich wünsche den Familien von Herzen alles erdenklich Gute. Möge die Trauer vergehen und die wertvollen Erinnerungen bleiben.🙏🫂 𝗗𝘂 𝗯𝗶𝘀𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗦𝘁𝗶𝗺𝗺𝗲, 𝗱𝗶𝗲 𝗩𝗲𝗿ä𝗻𝗱𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗯𝗿𝗶𝗻𝗴𝘁!🫶 #Stimme #DubistdieStimme

Ressourcenorientiert und wertschätzend geht anders! Interessanterweise komme ich in den vergangenen Monaten immer wieder damit in Kontakt, wie schwer vielen ein #ressourcenorientierter Blick fällt. Mit meinen Klient*innen im Coaching mag das meistens noch ganz geschmeidig gehen. Viele können mit gezielten Fragen einiges benennen, was sie in dieser oder jener Situation gut gemeistert haben oder was sie besonders macht. Fragt man indes ein Team oder eine Workshop-Gruppe, was sie selbst, vor allem aber andere in der Zusammenarbeit stark macht oder erfolgreich, stoße ich regelmäßig bis oft zunächst auf große Widerstände. ➡️ Klar, der Negativitätsbias ist echt. Ihm „verdanken“ wir die überproportional starke Wahrnehmung und Abspeicherung negativer Ereignisse. ➡️ Was evolutionär komplett einleuchtend und überlebenswichtig war (dem Tiger will man nur einmal begegnen), führt heute aber dazu, dass man im Zweifel Banalitäten als Referenz heranzieht, extrem negativ bewertet und so den Blick auf das, was gut läuft oder andere toll machen, versperrt. ➡️ Das wirkt sich auf Teams und ganze Bereiche negativ aus, wenn vom anderen irgendwann nur noch Schlechtes erwartet wird oder die ganze gemeinsame Arbeit als prinzipiell sch***e erachtet wird. Vor diesem Hintergrund komme ich nicht umhin, über die zunehmend oft beschriebenen katastrophalen Zustände in Kitas in alten Bundesländern zu stolpern. - wochenlang geschlossene Kitas oder Betreuungszeiten zwischen 8 und 13 Uhr. 🤯 Aus meiner Perspektive, als Ostkind, die nach wie vor in Leipzig lebt, ist das kaum zu fassen. Klar, auch hier läuft nicht alles rund, nur solche Ausmaße sind mir fremd. Man stelle sich nur vor es wäre den Verantwortlichen vor 34 Jahren möglich gewesen auf die DDR zu schauen und zunächst zu fragen „Was läuft hier gut?“, „Wie ticken die Menschen?“, „Was können wir voneinander lernen?“ statt alles als kaputt, dysfunktional und veränderungswürdig zu erachten? Was hätte das vielleicht mit der Infrastruktur an Kinderbetreuung in der BRD machen können? Was hätte das mit den Menschen im Osten gemacht; wohlmöglich sogar mit ihrem heutigen Wahlverhalten? Es ist viel zu leicht den Teufel an die wand zu malen, wenn mal was schlecht läuft. ✅ frag lieber: was euch bislang erfolgreich gemacht? Oder ✅ was ist bereits da, was auf das neue Ziel einzahlt? ✅ wann seid ihr stolz auf euch? ✅ wo liegen eure #Stärken und wie könnt ihr diese ausbauen? Das ist zumindest bei uns immer der erste Schritt nach der Auftrags- und Zielklärung, wenn wir beratend in ein Unternehmen kommen, unabhängig davon, ob es sich um ein Change-, OD-Projekt oder eine #Teamentwicklung handelt. Was passiert, wenn das nicht geschieht, habe ich gesehen: Menschen negieren so sehr die gemeinsame Vergangenheit, dass diese eben verteufelt wird. Was für ein gemeiner Gedanke. Und einer, der einen wertschätzenden Blick auf das was gut ist und bleiben soll nachhaltig versperrt. Kommt euch das bekannt vor? Wenn ja, wie geht ihr damit um?