𝐃𝐮 𝐡𝐚𝐬𝐭 𝐝𝐢𝐜𝐡 𝐬𝐜𝐡𝐨𝐧 𝐢𝐦𝐦𝐞𝐫 𝐠𝐞𝐟𝐫𝐚𝐠𝐭, 𝐰𝐢𝐞 𝐞𝐢𝐧 𝐁𝐞𝐰𝐞𝐫𝐛𝐮𝐧𝐠𝐬𝐠𝐞𝐬𝐩𝐫ä𝐜𝐡 𝐛𝐞𝐢 𝐮𝐧𝐬 𝐢𝐦 𝐋𝐚𝐧𝐝𝐫𝐚𝐭𝐬𝐚𝐦𝐭 𝐅ü𝐫𝐬𝐭𝐞𝐧𝐟𝐞𝐥𝐝𝐛𝐫𝐮𝐜𝐤 𝐚𝐛𝐥ä𝐮𝐟𝐭? 🗣️ Heute verraten wir es dir! Wir führen strukturierte Interviews, bei denen alle Bewerberinnen und Bewerbern die 𝐠𝐥𝐞𝐢𝐜𝐡𝐞𝐧 𝐅𝐫𝐚𝐠𝐞𝐧 erhalten. So stellen wir sicher, dass jeder die gleichen Chancen hat und der Auswahlprozess 𝐟𝐚𝐢𝐫 𝐮𝐧𝐝 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐩𝐚𝐫𝐞𝐧𝐭 bleibt. Nach der #Ausschreibefrist planen wir die Gespräche, nachdem alle über unser Onlinebewerbertool eingegangenen Bewerbungen gesichtet wurden. 👀 𝐖𝐞𝐫 𝐢𝐬𝐭 𝐝𝐚𝐛𝐞𝐢? In der Regel nehmen der Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung, 1-2 Personen aus dem Fachbereich sowie eine der Recruiterinnen teil, die diesen Bereich betreut. Manchmal auch noch eine Abteilungsleitung, je nach Stelle. Diese größere Runde ist für unsere Kandidaten manchmal etwas einschüchternd, ermöglicht uns aber eine fundierte Entscheidung und sichert die Interessen aller Beteiligten. 𝐖𝐢𝐫 𝐚𝐥𝐥𝐞 𝐧𝐞𝐡𝐦𝐞𝐧 𝐮𝐧𝐬 𝐙𝐞𝐢𝐭 𝐟ü𝐫 𝐝𝐢𝐜𝐡! 𝐃𝐢𝐞 𝐕𝐨𝐫𝐭𝐞𝐢𝐥𝐞: 🔹 #Gleichbehandlung – bei der Auswahl der Kandidaten konzentrieren wir uns auf die fachliche Eignung; ein Foto, dein Familienstand, Alter, Geschlecht oder sonstige persönliche Merkmale sind für uns nicht relevant 🔹 #Effizienz – i.d.R genügt ein Gespräch, da wir alle Player für dich an den Tisch holen 🔹 #Objektivität – durch die gleichen Fragen und vordefinierte Bewertungskriterien wird der Prozess klar und nachvollziehbar Nachdem die Entscheidung getroffen wurde, geht unser Vorschlag offiziell dem Personalrat zu. Nach dessen Zustimmung (oder nach Klärung von Rückfragen) melden wir uns bei dir und veranlassen die Erstellung der Unterlagen. 𝐔𝐧𝐝 𝐬𝐜𝐡𝐨𝐧 𝐛𝐚𝐥𝐝 𝐤𝐚𝐧𝐧𝐬𝐭 𝐝𝐮 𝐬𝐭𝐚𝐫𝐭𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐢 𝐮𝐧𝐬! 🤝 Wir sind um möglichst transparente und zügige Verfahren bemüht und sind dabei natürlich maximial freundlich 😀 Bei kununu kannst du nachlesen, wie andere Bewerber sich bei uns aufgehoben gefühlt haben (https://lnkd.in/eHjknXZt) 𝐁𝐢𝐬𝐭 𝐝𝐮 𝐠𝐞𝐧𝐚𝐮 𝐝𝐢𝐞 𝐨𝐝𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐫 𝐑𝐢𝐜𝐡𝐭𝐢𝐠𝐞 𝐟ü𝐫 𝐮𝐧𝐬𝐞𝐫 #TeamLRAFFB? Trage dich in unseren kostenlosen Jobnewsletter ein oder schicke deine Bewerbung über unser Portal. Bei Fragen zu Stellen melde dich bei der jeweiligen Recruiterin, die in der Stellenausschreibung aufgeführt ist. Wir freuen uns darauf, von dir zu hören! 👇 https://lnkd.in/ercswqVd Hast du noch Fragen zum Prozess? Stell sie uns gerne in den Kommentaren!
Beitrag von Landratsamt Fürstenfeldbruck
Relevantere Beiträge
-
𝙇𝙖𝙨𝙨 𝙪𝙣𝙨 𝙢𝙖𝙡 𝙯𝙪𝙨𝙖𝙢𝙢𝙚𝙣 𝙧𝙚𝙙𝙚𝙣… In der aktuellen Recruiting- und Bewerbungswelt scheint es immer schwieriger zu werden, zu Gesprächen zu kommen. Diese Woche haben grad mehrere Klienten im Coaching berichtet, dass sie trotz ausgezeichneter Qualifikationen und gefragter Skills keine Rückmeldungen auf ihre Bewerbungen erhalten haben. Es handelt sich um Personen, die durchaus zu den Positionen passen, auf die sie sich beworben haben. Dennoch hören sie nach Eingangsbestätigung oft wochenlang nichts mehr. Auf Nachfragen gibt es keine Antworten, obwohl die Stellen weiterhin ausgeschrieben sind. Funkstille oder, wie man heute sagt, "Ghosting". Ein Klient berichtete von einem Fall, bei dem nach einem vielversprechenden ersten Treffen mit der Fachabteilung und dem HR der Kontakt einfach abbrach. Weder auf E-Mails noch auf telefonische Nachfragen wurde reagiert – nicht einmal eine Absage kam. Dies geschah bei einer renommierten Unternehmensberatung. Ü𝙗𝙚𝙧 𝙙𝙞𝙚 𝙂𝙧ü𝙣𝙙𝙚 𝙡ä𝙨𝙨𝙩 𝙨𝙞𝙘𝙝 𝙡𝙚𝙞𝙙𝙚𝙧 𝙢𝙚𝙞𝙨𝙩 𝙣𝙪𝙧 𝙨𝙥𝙚𝙠𝙪𝙡𝙞𝙚𝙧𝙚𝙣: ❓ Liegt es vielleicht an einem exotisch klingenden Namen? In der heutigen Zeit sollte das keine Rolle mehr spielen. (Anmerkung: Der Klient lebt seit Jahren in der Schweiz, hat hier studiert, Berufserfahrung und C-Bewilligung.) ❓ Ist die Anzahl der Bewerbungen so hoch, dass keine Zeit für Antworten bleibt? Bei einem vermeintlichen Fachkräftemangel eher unwahrscheinlich. ❓ Möchte man einfach keinen persönlichen Kontakt und verharrt in alten Mustern? Sieht Bewerbende als Bittsteller! Wertschätzung sieht für mich anders aus! ❓ Ist die Bewerbung möglicherweise nicht angekommen? Eher unwahrscheinlich, da eine Eingangsbestätigung vorliegt. usw. 𝗪𝗮𝘀 𝗸ö𝗻𝗻𝗲𝗻 𝘄𝗶𝗿 𝗕𝗘𝗦𝗦𝗘𝗥 𝗺𝗮𝗰𝗵𝗲𝗻? ❗ In unseren Coachings (worklifesparring) ermutigen wir Klienten zur aktiven Kontaktaufnahme. Den formellen Weg über Bewerbungsplattformen und HR nutzen, aber auch den informellen Weg, z.B. durch Vernetzung mit Verantwortlichen in der Fachabteilung über LinkedIn. ❗ Die Chancen für persönliche Kontaktaufnahme bieten bzw. nutzen, gute Fragen stellen die etwas auslösen, im Hinterkopf bleiben wenn es weiter geht. ❗ Wir raten auch, sich nur auf Positionen zu bewerben, in denen man/frau sich wirklich sieht. Qualität statt Quantität. Fragen, wie: "𝗪𝗔𝗥𝗨𝗠 lohnt es sich für die Person, meine Bewerbung anzuschauen bzw. mit mir zu sprechen?" sollten im Fokus stehen. 🌟 Ein Appell auch an alle Recruiter/innen, HR-Verantwortliche und Fachabteilungen: Nehmt euch Zeit für Gespräche. Gutes Recruiting braucht gute Gespräche. Plant dafür Zeit ein, vielleicht auch mal nach 17:30 Uhr oder am Samstag!? 𝗨𝗻𝗱 𝘇𝘂𝗺 𝗦𝗰𝗵𝗹𝘂𝘀𝘀: 💡 𝗙ü𝗵𝗿𝘁 "𝗚𝗲𝘀𝗽𝗿ä𝗰𝗵𝗲 𝘀𝘁𝗮𝘁𝘁 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝘃𝗶𝗲𝘄𝘀"! Gute Gespräche hinterlassen ein positives Gefühl, machen Freude, auch wenn es nicht zur Anstellung kommt. #worklifesparring #recruiting #LetsTalk
Zum Anzeigen oder Hinzufügen von Kommentaren einloggen
-
Manche Bewerbungsgespräche und das sich anschließende Verhalten lassen mich ratlos zurück. In jüngster Vergangenheit beobachte ich ⁉ Vorbereitung auf das Gespräch findet von Seiten der Bewerberinnen und Bewerber oftmals überhaupt nicht mehr statt. ⁉ Im Gespräch selbst vorgetragene Daten, wie z.B. ein mögliches Einstellungsdatum sind bei einer Zusage doch nicht zu realisieren. ⁉ Es erfolgt keine Absage durch die Bewerberin/den Bewerber, auch wenn für die Person nach dem Gespräch klar ist, dass die Stelle nicht in Frage kommt. Ganz aktuell: zwei für mich unerwartete Absagen nach Abschluss des Auswahlverfahrens. Darüber ärgere ich mich sehr. Sowohl ich als auch die Kolleginnen vom Fachdienst Personal sowie meine Mitarbeiterinnen investieren Zeit und wir bereiten uns vor. In vielen Fällen bieten wir eine Hospitation an, damit die Bewerberin/der Bewerber sich einen Eindruck von uns und der Tätigkeit verschaffen kann. Ich bin nicht bereit, meine Anspruchshaltung zu ändern: Ein Mindestmaß an Vorbereitung auf ein Gespräch muss sein und wenn ich als Bewerberin im Auswahlverfahren merke, die Stelle entspricht nicht meinen Erwartungen, aus welchen Gründen auch immer, gebe ich Bescheid und sage ab. Kommt das bei euch auch vor? Wie geht ihr damit um? #auswahlverfahren #bewerbungsgespräch #absage
Zum Anzeigen oder Hinzufügen von Kommentaren einloggen
-
-
Das Verhalten Deiner Recruiter*innen entscheidet, wie Kandidat*innen Dein Unternehmen wahrnehmen. Sie sind in der Regel der erste Kontakt, den Bewerbende zu Deiner Organisation haben. Und begleiten meistens den gesamten Einstellungsprozess. Ihr Verhalten prägt also von Anfang an das Bild, das Bewerbende von Deinem Unternehmen bekommen. Sie sind das Aushängeschild Deiner Arbeitgebermarke. Umso wichtiger ist es, das eigene Recruiting-Team auf Netiquette-Standards gegenüber den Kandidat*innen und eine einheitliche Kommunikation einzustimmen. Das betrifft nicht nur Interviews, sondern auch alle anderen Abstimmungen und Rückmeldungen, Social Media Posts etc. Hattest Du schon mal mit unfreundlichen Recruiter*innen zu tun?
Zum Anzeigen oder Hinzufügen von Kommentaren einloggen
-
Liebe Personaler da draussen, die Ihr auch fürs Recruiting bei Euch verantwortlich seid, seht mir bitte meine nun folgenden Worte nach: Einer meiner aktuellen Outplacement-Klienten ist soweit - die Tage liegt aller Voraussicht nach nun auch das zweite Vertragsangebot auf dem Tisch: Zeit daher, zurückzuschauen- auf die Erfahrungen im Prozess mit Euch Vorab: Ja, Ihr seid unfassbar bekannt und habt es daher nicht nötig, Euch um die x-tausend Menschen zu kümmern, die sich bei Euch auf eine Stelle bewerben, weil es immer soooooo viele sind und das alles unglaublich viel ZEIT und Geld und Nerven kostet. Nur: Euer Bewerbungsprozess ist EURE Bewerbung bei den Kandidaten - also macht was draus: 1️⃣ Die, die sich da bewerben sind MENSCHEN, keine ChatBots. Ihr erwartet von Ihnen, dass sie sich als ganze Menschen voller Engagement bei Euch einbringen und Mehrwert für Euch schaffen - daher: Seit doch so nett und BESTÄTIGT persönlich den Erhalt der Unterlagen 2️⃣ Schweigen oder irgendeine "08/15 Do.No.respond" Mail aus dem System sind einfach unhöflich... auch wenns billiger für Euch ist (auch das ist ja ein Signal an den Bewerber). Und auch das Löschen aus dem System bei Absage ohne Info macht keinen tollen Eindruck - gilt übrigens auch für Headhunter!!! Wenn Ihr es ganz SUPER machen wollt, nennt Ihr einen lebenden Ansprechpartner, bei dem man nachfragen kann. Bei Stellen jenseits der 150k sollte das sowieso Standard sein, finde ich! 3️⃣ Informiert, wie lange die erste Runde bei Euch dauert - zehn Tage, zwei Wochen.... und haltet Euch daran! Nur kommt bitte ZEITNAH zu einer Entscheidung! Mehr als ein Monat "NIX" ist 👎 4️⃣ Wenn Ihr schon in Länder 100.000km weit weg oder wohin auch immer outsourced - stellt sicher, dass es zumindest in der zweiten oder dritten Runde jemanden gibt, der irgendwie auch nur den Hauch einer Ahnung hat, um was es bei der Stelle geht 5️⃣ Bei LI-Bewerbungen: macht Euch die Mühe und schreibt eine kurze "ja / nein" Absage oder - 2. Runde folgt. Nur: "hat sich Ihr Profil angesehen" ist erbärmlich! 6️⃣ Lasst endlich den Quatsch mit den Anschreiben und dem Hochladen der Zeugnisse sein - wenn jemand 20 Jahre Erfahrung oder studiert hat war er oder sie auch mal auf einer Schule! Das erspart beiden Seiten viel Arbeit und macht das Leben leichter: der CV darf reichen - alles Weitere kann ja in den Runden danach kommen! Gleiches gilt auch fürs stundenlange Ausfüllen und Hochladen auf Eurer Career-Page 7️⃣ Spätestens in der dritten Runde darf die Absage bitte persönlich erfolgen - Ihr beide habt Euch schon viel Zeit füreinander genommen - also macht doch was draus! Denn vielleicht seht Ihr Euch in ein zwei Jahren wieder - oder bleibt wie auch immer sonst im Kontakt? Fazit - eigentlich dann doch ganz einfach: ❤️ 𝗕𝗲𝗵𝗮𝗻𝗱𝗲𝗹𝘁 𝗘𝘂𝗿𝗲 𝗞𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝘁𝗲𝗻 𝗲𝗶𝗻𝗳𝗮𝗰𝗵 𝘀𝗼, 𝘄𝗶𝗲 𝗜𝗛𝗥 𝗴𝗲𝗿𝗻𝗲 𝗱𝗲𝗻 𝗕𝗲𝘄𝗲𝗿𝗯𝘂𝗻𝗴𝘀𝗽𝗿𝗼𝘇𝗲𝘀𝘀 𝗲𝗿𝗹𝗲𝗯𝗲𝗻 𝘄𝗼𝗹𝗹𝗲𝗻 𝘄ü𝗿𝗱𝗲𝘁❤️ Beste Grüsse, Euer Jürgen Lieske
Zum Anzeigen oder Hinzufügen von Kommentaren einloggen
-
-
Wir haben keine Zeit. Für Bewerber*innen sowieso nicht. Wir haben zwar Hunderte von Bewerbungen, aber die Qualität ist wirklich nicht gut. Sind deswegen die Bewerber*innen schlecht? Oder sind unsere Stellenangebote unklar und austauschbar? Vielleicht liegt es an den Erwartungen auf beiden Seiten und daran, dass wir nur ins Gespräch kommen, wenn wir bestimmte Stichworte im Lebenslauf abhaken können. Die meisten Bewerbungsgespräche sind immer noch eher ein formaler Akt als ein echter Austausch. Deshalb müssen wir schneller ins Gespräch kommen. Wenn wir mehr Qualität auf der Bewerber*innenseite haben wollen, müssen wir mehr Gesprächsformate anbieten. Ich glaube daher, dass wir in den nächsten Jahren einen massiven Anstieg an interaktiven Gesprächsformaten haben werden, wie zum Beispiel Webinare für Bewerber*innen. Oder „Speed-Dating“ mit Bewerber*innen. Oder gemeinsame Offsides, bei denen wir die Fähigkeiten und Persönlichkeiten der Bewerber*innen kennenlernen. Natürlich kostet das. Und zwar Zeit, Geld und Arbeit. Aber was kostet es, hunderte unpassende Bewerbungen zu sichten, die „falschen“ Kandidat*innen einzuladen oder die Stelle ein halbes Jahr unbesetzt zu lassen, für dich ich dann doch einen Headhunter bezahle? Was hätte ich mit dem Geld alles machen können? (Nichts gegen Headhunter) Welche interaktiven Formate könnt ihr euch vorstellen oder bietet ihr schon an? #personalmarketing #hr #perso
Zum Anzeigen oder Hinzufügen von Kommentaren einloggen
-
-
Bewerber erscheint nicht zum Vorstellungsgespräch… Sie freuen sich, weil Sie endlich einen guten Bewerber gefunden haben, um Ihre offene Position zu besetzen. Sie haben extra Ihre Abendplanung abgesagt, weil der Bewerber nur abends um 19 Uhr kommen kann und Sie sitzen im Büro, sehen sich den Lebenslauf des Bewerbers noch einmal vorbereitend an und warten sehnsüchtig auf das Erscheinen... Nach 5 Minuten werden Sie schon nervös, nach 15 Minuten versuchen Sie ihn vergeblich zu erreichen und nach 1 Stunden sind Sie völlig verzweifelt, weil der "Id..." nicht gekommen ist und Sie ärgern sich kräftig. So schnell kann die Gefühlslage wechseln! Was können Sie tun, um solche "Nicht-Termine" zu vermeiden? 1. Bringen Sie mehr emotionale Bindung in den Bewerbungsprozess, d.h. gehen Sie schon im Vorgespräch auf die Wünsche, Bedürfnisse und allgemeine Situation des Bewerbers ein. Zusätzlich könnten Sie dem Bewerber nach Erstkontakt auch direkt ein Video zur Kanzlei zusenden oder sich andere herausstechende Dinge überlegen. Z.B. könnten Sie auch eine persönliche Grußkarte per Post senden, auf der alle Mitarbeiter abgebildet sind, lachen und mitteilen, dass sich bereits das ganze Team freut,den/die Bewerber/in bald persönlich zu treffen. 2. Rufen Sie den Bewerber morgens oder einen Tag vorher an und checken den Termin nochmal. Hat er die Adresse? Ist evtl. noch was dazwischen gekommen? 3. Wenn er dann immer noch ohne Entschuldigung nicht erscheint, seien Sie froh! Sie haben nur 1-2 Stunden Zeit verloren und ein wenig Dampf abgelassen, sonst nichts. Wenn Sie ihn eingestellt hätten und seine Unzuverlässigkeit erst später zum Vorschein gekommen wäre, hätten Sie viel mehr Zeit und vor allem Geld verloren als jetzt. Also Ärger verarbeiten und weiter suchen. Wenn Sie jemanden brauchen, der die richtigen Bewerber für Sie vorqualifiziert, damit sowas nicht mehr passiert, melden Sie sich bei mir. Das spart Ihnen am meisten Zeit und Geld.
Zum Anzeigen oder Hinzufügen von Kommentaren einloggen
-
-
Ghosting: Wenn Talente im Bewerbungsprozess einfach verschwinden 🫥 Der Begriff „Ghosting“ bezeichnet einen plötzlichen und unerwarteten Kontaktabbruch ohne erkennbaren Grund. Ein Phänomen, das in letzter Zeit auch in Bewerbungsprozessen zugenommen hat. Kandidaten bewerben sich, führen ihr erstes und zweites Gespräch und erhalten ggf. sogar einen Arbeitsvertrag. Doch plötzlich lassen sie das Unternehmen im Ungewissen. Es erfolgt keine Absage, keine weitere Kommunikation — nichts. Ab einem gewissen Zeitpunkt melden sich diese „Talente“ einfach nicht mehr, reagieren auf keine Mails oder Anrufe, sondern verschwinden wie ein Geist. 👉🏼 Hier geht´s zum neu publizierten Fachartikel von Dr. Matthias Rode: https://lnkd.in/eew2-Qqi #liebichpartner #ghosting #bewerbungsprozess #recruiting #executivesearch
Zum Anzeigen oder Hinzufügen von Kommentaren einloggen
-
Bitte macht das nicht mit Euren Bewerber*innen! Vor ca. 6 Jahren stand ich im Rennen, ein Interim Projekt zu leiten. Das Unternehmen wollte sich ein Bild von den potenziellen Interim Managern machen und schickte uns kurzerhand in ihr übliches Bewerbungsverfahren. Womit ich gerechnet habe? Ein Vorstellungsgespräch. Was kam? Eine Einladung zu einem #Videointerview. Ohne Menschen. Es gab vorausgewählte Fragen und ich sollte meine Antworten als Video aufzeichnen. Jemand aus dem Unternehmen würde sich das im Nachhinein anschauen. Das Problem? Das war der erste Kontakt zum Unternehmen. Noch bevor ich überhaupt mit jemandem sprechen konnte. Geht aus meiner Sicht gar nicht! Und das gleiche passierte mit allen normalen Bewerber*innen. Anstatt sie zum #Vorstellungsgespräch einzuladen, sollten sie eigenständig ein Videointerview aufnehmen. Dabei verstehe ich noch nicht einmal den “Vorteil”. Denn während der Zeit, die man mit der Auswertung des Videos verbringt, könnte ein echter Mensch aus dem #Recruiting ebenso gut ein echtes Video-Interview führen. 🚩 So, wie das damals gelaufen ist, fand ich es absolut unpersönlich und wenn wir ehrlich sind: unfair. Denn während das Unternehmen einen ersten Eindruck von seinen Kandidat*innen bekommt, haben diese absolut keine Chance sich ein Bild vom potenziellen Arbeitgeber zu machen. Obwohl, so ganz stimmt das nicht. Ich hatte ja meinen ersten Eindruck. Nur war der eben wirklich nicht positiv. Ich für meinen Teil habe an diesem Punkt abgelehnt. Mit einem Unternehmen, das seinen Bewerber*innen so wenig #Wertschätzung entgegenbringt, wollte ich nicht arbeiten. Und da bin ich sicher nicht der Einzige. Bei welchen absurden Bewerbungsprozessen bist Du schon ausgestiegen?
Zum Anzeigen oder Hinzufügen von Kommentaren einloggen
-
-
Die Ergebnisse meiner "Anzahl der geführten Bewerbungsprozesse" Umfrage sind da. 📝📊🧐 22 Antworten sind nicht unbedingt repräsentativ, aber die Aufteilung stimmt schon ungefähr damit überein, was meine Erfahrung sagt. Die Mehrheit verbleibt eher bei 1-3 Bewerbungsprozessen. Es hat wahrscheinlich auch zeittechnische Gründe. Gewöhnlich nur Wenige haben Zeit/Energie neben der Arbeit noch viele Bewerbungsprozesse zu führen. Ich sage immernoch nicht, dass es grundsätzlich eine falsche Vorgehensweise ist, mehrere Möglichkeiten und Arbeitgeber näher kennenzulernen. Besonders wenn es Spaß macht. Es ist auch ein gutes Tool für Networking. Die Voraussetzung für den Erfolg ist aber unbedingt eine gute Organisationsfähigkeit. Nicht vergessen aber❗ Man kann ganz schnell seine Reputation als Bewerber kaputt machen, wenn man im Chaos nicht zu Vorstellungsgesprächen kommt, kurzfristig absagt, im Vorstellungsgespräch sich keine Mühe gibt, weil man "sowieso noch zig Möglichkeiten hat". Ich bin mir ziemlich sicher, dass es grundegenommen immer darum geht, dass Bewerber eine gut informierte Entscheidung treffen wollen. Das ist absolut nachvollziehbar und richtig. 👍 Wenn man keine direkten Kontakte bei den potenziellen neuen Arbeitgebern hat und die Karriereseite/Stellenbeschreibung nicht informativ genug ist, muss man Zeit investieren, um die Firma besser kennenzulernen. Dadurch kommen halt in manchen Fällen überfordernd viele Gespräche zusammen. Wenn es doch nur jemanden gäbe, der dabei helfen könnte. 🙄😉
Zum Anzeigen oder Hinzufügen von Kommentaren einloggen
-
-
Hand auf Herz: Ein:e Ansprechparter:in im Bewerbungsprozess für Kandidat:innen - wer schafft das? 🖐️♥️ Wie viele Ansprechparter:innen mutet Ihr Euren Kandidat:innen in der Realität im Bewerbungsprozess zu? Good news an der Stelle: Je kürzer die Dauer im Bewerbungsprozess, also je früher die Absage kommt, umso weniger Ansprechpartner:innen sind es. 🙈 Für den Fall einer Jobzusage, könnte das Kandidatenerlebnis aber das Folgende sein - und ja: das ist ein Stop Doing Beispiel hier: 1️⃣ Da ist die Mail für den Bewerbungseingang – Kontaktperson Nummer eins ist standardisiert aus dem System heraus 2️⃣ Dann kommt jemand für Rückfragen zu der Bewerbung. Gleich mit der Tür ins Haus: Wie viel verdienen sie denn gerade oder uns fehlt noch was bei Ihnen Bewerbung. An dieser Stelle ist häufig ein großer erste Abbruch der Candidate Journey, weil nach Zeugnisse, Anschreiben oder Gehaltsvorstellungen gefragt wird – erst dann ist die Bewerbung vollständig und kann geprüft werden. 3️⃣ Dann kommt eine Einladung zu einem Gespräch. Nur das Gespräch führt eine andere Person, als die die nach den fehlenden Unterlagen gefragt hat. 4️⃣ Manchmal werden Kandidat:innen dann zum zweiten Interview eingeladen: da kommt auch wieder eine neue Person ins Spiel 5️⃣ Und auch Tests werden noch gerne gemacht: jede mögliche Variante von Tests – das macht dann auch wieder eine andere Person 6️⃣ Wenn es gut läuft, gibt es jetzt eine Jobzusage von der einstellenden Führungskraft – die ist ja schon aus dem ersten Interview bekannt 𝐃𝐚𝐬 𝐳𝐞𝐢𝐜𝐡𝐧𝐞𝐭 𝐥𝐞𝐢𝐝𝐞𝐫 𝐤𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐚𝐮ß𝐞𝐫𝐠𝐞𝐰𝐨̈𝐡𝐧𝐥𝐢𝐜𝐡𝐞 𝐂𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐞-𝐄𝐱𝐩𝐞𝐫𝐢𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐚𝐮𝐬. Habt ihr Euch einmal angeschaut, welche Prozesse Ihr habt und viele Ansprechpersonen es wirklich sind? Bin gespannt, wer ein außergewöhnliches Erlebnis erlebt hat oder auch anbietet für Kandidat:innen. 𝐖𝐢𝐫 𝐤𝐨̈𝐧𝐧𝐞𝐧 𝐡𝐢𝐞𝐫 𝐢𝐦 𝐑𝐞𝐜𝐫𝐮𝐢𝐭𝐢𝐧𝐠 𝐞𝐢𝐧𝐞𝐧 𝐰𝐞𝐬𝐞𝐧𝐭𝐥𝐢𝐜𝐡𝐞𝐧 𝐔𝐧𝐭𝐞𝐫𝐬𝐜𝐡𝐢𝐞𝐝 𝐦𝐚𝐜𝐡𝐞𝐧.
Zum Anzeigen oder Hinzufügen von Kommentaren einloggen
-