Beitrag von netable V. Frank (net|able®)

Die PEP 2024 (Personalentwicklung pur) fand im wunderbaren Ambiente des Schlosses an der Eisenstraße statt. Unsere Partnerin Nina Neubauer berichtet, dass drei Themen vorrangig waren. 1) KI und Digitalisierung  2) Transformation und Führung im Umbruch 3) Retention ist das neue Recruiting Alles Themen, mit denen sich gerade HR Interim Manager:innen besonders stark beschäftigen! HR befindet sich im Wandel und in einer stetigen Veränderung. Veränderung bedeutet MUT, Willen, Umsetzungskraft, Stärke und ins Tun kommen. Mehr dazu in einem Interview von Nina Neubauer mit @Elisabeth Böhm, welches Sie hier finden ▶ https://lnkd.in/dxNJyS7t   Was Nina Neubauer am meisten begeistert hat, war die Opening Keynote von Dr. Laura Wuensch, die eindrucksvoll verdeutlicht hat, dass Veränderung nicht nur auf der organisatorischen, sondern vor allem auf der mentalen Ebene beginnt. Sie erklärte, dass unser Gehirn sich seit der Steinzeit kaum weiterentwickelt hat (evolutionstechnisch logisch, aber man muss sich da immer wieder bewusst machen). Damals überlebten die Hominiden, die die besten Warnsignale bekamen bzw. generierten – weshalb das Bedürfnis nach Sicherheit gerade in Zeiten des Wandels so ausgeprägt ist. Führungskräfte übernehmen eine zentrale und enorm wichtige Rolle für den Erfolg eines Unternehmens! Sie schaffen Vertrauen, sind Vorbilder und geben dem Team Stabilität.   Auch einmal das Handy beiseitelegen, walk and talk und Meetings im Freien abhalten, waren gute Inputs, damit wir produktiver werden und konzentriert bleiben. 👉 Wie können Unternehmen ihre Talente nicht nur halten, sondern gleichzeitig eine zukunftssichere und diverse Unternehmenskultur etablieren? Die ersten Impulse von Bernd Allmer, Iris Brachmaier und den Vortragenden der parallelen Praxis-Workshops, Alexander Berth, Susanna Konrad-El Ghazi, Birgit Mosburger, Dr. Laura Wuensch haben viel Input dazu geliefert.   Aber auch der zweite Tag hatte es in sich. In einem interaktiven World Café wurde in Gruppen erarbeitet, wie die KI uns zukünftig beeinflussen wird und warum wir uns nicht fürchten müssen. Es wird immer den Mensch hinter der Maschine brauchen! #PEP24 #Trasformation #hrinterimmanagement #Veränderung #Wandel #KI #Digitalisierung  

Hängt ihr Erfolg von Top-Performern ab ❓ Motivierte Mitarbeiter sind ein großer Gewinn! Aber was, wenn unser Geschäft nur funktioniert, weil unsere Top-Performer ständig die Extra-Meile gehen, weil unsere Prozesse den Erfolg nicht garantieren? Erfolgreich sind wir dann, wenn ALLE die Lösung wollen und danach handeln. Hierfür müssen verschiedene Faktoren zusammenspielen: ⚙️ Effiziente, robuste Prozessen 💻 Digitalisierungs- und Datenlösungen 🧑🤝🧑 Einer Kultur, in der alle Mitarbeitenden die neuen Tools und Prozesse effektiv nutzen Wir fördern bei lumanaa eine erfolgs- und datenbasierte Unternehmenskultur, in der das gesamte Team für den Erfolg sorgt! Klingt nach dem, was Ihr Unternehmen braucht? Ich freue mich auf den Austausch! Link zu meinem Kalender: https://lnkd.in/ehygKiJv #Unternehmenskultur #Prozessoptimierung #Digitalisierung #Teamwork #Erfolg #DataDriven

Wir sind sehr stolz unser neustes Kundentestimonial von Oscar Sandell (Group Chief Human Resources Officer) zu teilen 🥳 Wir durften Saferoad Group bei ihrer Führungskräftekonferenz zum Thema "Lead the Change" begleiten und freuen uns ein so tolles Unternehmen auf ihrer Transformationsreise unterstützen zu dürfen 🚀 Bei der rasenden Geschwindigkeit heutzutage ist es wichtiger denn je, die anstehenden Veränderungen für die Mitarbeiter:innen möglichst greifbar und umsetzbar zu machen, um Widerstände zu vermeiden. Dies gelingt am besten mit einer Kombination aus erlebbaren Aha-Momenten und einer digitalen Unterstützung im Arbeitsalltag, um den eigenen Fortschritt verfolgen zu können. Und was gerade in kostensensiblen Zeiten nicht fehlen darf: Ein Dashboard, in dem weiche Faktoren und objektive Unternehmensziele wie Effizienz, Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit miteinander verbunden werden!📈 Wenn Sie mehr über das #OMIND Programm zur systematischen Mindsetentwicklung erfahren wollen, zögern Sie nicht mit uns in Kontakt zu treten: hello@omindplatform.com 📧 #Mindset #Transformation #Innovation #Veränderungsbereitschaft

Die neue Ausgabe unseres Magazins #gmbhchef bietet Geschäftsführern wertvolle Einblicke und praxisnahe Lösungen für aktuelle Herausforderungen. Unter anderem beinhaltet sie Artikel zu folgenden Themen: 📢 Chancen der Zukunft ergreifen: #Digitalisierung ist nicht nur eine Phase Andreas Otto zeigt in diesem Artikel, wie #KMU durch Digitalisierung typische Problemzonen effizient angehen können, ohne großen Aufwand zu betreiben. Sechs konkrete Bereiche, darunter ineffiziente Arbeitsabläufe, mangelnde Online-Präsenz und IT-Sicherheitsrisiken, werden analysiert und Lösungsvorschläge aufgezeigt. 📙 Gamechanger 4-Tage-Woche – work smart, not hard! Die 4-Tage-Woche ist nicht nur ein attraktives Modell für Mitarbeitergewinnung, sondern fördert auch eine produktivere Unternehmenskultur. Der Artikel von Andreas Schollmeier beleuchtet, wie #Unternehmen die Reduzierung der Arbeitszeit bei vollem Lohnausgleich erfolgreich umsetzen und so im Wettbewerb um Fachkräfte punkten können. 📈 Chancen ergreifen in schweren Zeiten Krisenzeiten als Chance: Dieser Beitrag von Dirk Kreuter 🇩🇪🇦🇪 zeigt, wie der #Mittelstand durch antizyklisches Investieren und Skalierung gestärkt aus globalen Krisen hervorgehen kann. Strategien wie der Ausbau der digitalen #Infrastruktur und #Investitionen in Mitarbeiter werden als Schlüssel zum Erfolg präsentiert. 🎈 #Betriebsveranstaltungen – Steuerbegünstigung auch für kleinere Tagungen Ein aktuelles BFH-Urteil ermöglicht es, Betriebsveranstaltungen für Führungskräfte und ausgewählte Teams steuerlich begünstigt durchzuführen. Dies bietet #GmbHs Flexibilität bei der Planung von Teamevents, ohne auf steuerliche Vorteile verzichten zu müssen. Die Ausgabe bietet fundierte Strategien, um Unternehmen zukunftssicher aufzustellen und zeigt konkrete Maßnahmen auf, wie #Geschäftsführer Krisen meistern und Wachstum fördern können.

𝗨𝗻𝘀 𝗳𝗲𝗵𝗹𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗕𝗹𝗶𝗰𝗸 𝗳𝘂̈𝗿𝘀 𝗚𝗮𝗻𝘇𝗲 Im Zeitalter der Industrialisierung haben wir gelernt, dass uns Arbeitsteilung effizienter macht. Diesen Grundsatz haben wir in die Wissensarbeit gebracht – und sind immer noch überrascht, weshalb wir so viele Silos in Organisationen haben. Die Arbeitsteilung in der Wissensarbeit führt dazu, dass den meisten Mitarbeitenden der Blick fürs grosse Ganze fehlt. Aktuell kompensieren dies viele Unternehmen damit, dass sie diese Teilstücke besser «managen» wollen. Sei dies durch Prozessdokumentationen, digitale Kommunikationsplattformen, agile Zusammenarbeitsmethoden etc. Mit dem Aufkommen von GenAI wird es aber noch wichtiger, dass wir als menschliche Wertschöpfungsbeitragende den Blick fürs grosse Ganze kennen. 𝗗𝗲𝗻𝗻 𝗱𝗶𝗲𝘀 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗿 𝗱𝗲𝗿 𝗴𝗿𝗼𝘀𝘀𝗲𝗻 𝗩𝗼𝗿𝘁𝗲𝗶𝗹𝗲, 𝗱𝗶𝗲 𝘄𝗶𝗿 𝗮𝗸𝘁𝘂𝗲𝗹𝗹 𝗻𝗼𝗰𝗵 𝗴𝗲𝗴𝗲𝗻𝘂̈𝗯𝗲𝗿 𝗵𝗼𝗰𝗵 𝘀𝗽𝗲𝘇𝗶𝗮𝗹𝗶𝘀𝗶𝗲𝗿𝘁𝗲𝗻 𝗔𝗜-𝗧𝗲𝗰𝗵𝗻𝗼𝗹𝗼𝗴𝗶𝗲𝗻 𝗵𝗮𝗯𝗲𝗻. Dies bedingt aber ein radikales Umdenken, wie wir uns organisieren: Weg von grossen Unternehmen mit hoch spezialisierten Teams – 𝗵𝗶𝗻 𝘇𝘂 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗺 𝗡𝗲𝘁𝘇𝘄𝗲𝗿𝗸 𝗮𝗻 𝗸𝗹𝗲𝗶𝗻𝗲𝗻 𝗧𝗲𝗮𝗺𝘀, 𝗱𝗶𝗲 𝗺𝗼̈𝗴𝗹𝗶𝗰𝗵𝘀𝘁 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗻𝗼𝗺 𝗲𝗶𝗻𝗲𝗻 𝗪𝗲𝗿𝘁𝗯𝗲𝗶𝘁𝗿𝗮𝗴 𝗹𝗲𝗶𝘀𝘁𝗲𝗻 𝗸𝗼̈𝗻𝗻𝗲𝗻.

DIE ORGANISATION VON MORGEN - SCHNELLE ANPASSUNGSFÄHIGKEIT UND STABILITÄT Unternehmen und Veränderungen, passt das? Ja klar! Ist aber nicht neu, war immer schon so. Die Geschwindigkeit der Veränderungen hat aber enorm zugenommen und, meine Beobachtung, die Anzahl der digitalen Systeme und auch Kommunikationskanäle ist der ideale Weg vom Hamsterrad in die Überforderung für die handelnden Personen (und dabei habe ich noch nicht einmal die Ausfälle dieser Systeme und deren Instandhaltung (updates...) beschrieben). Wenn dazu noch alle 12 Monate ein neues Organigramm veröffentlicht wird, dann wird es kritisch, weil die OrgMitglieder nicht mehr mitkommen. Was passiert? Ein Teil der Belegschaft taucht ab und kümmert sich (nur noch) um das Tagesgeschäft. Diesen Teil als veränderungsunwillig zu bezeichnen, halte ich für falsch. Die "Bewahrer" haben gerade in diesen sich schnell drehenden Branchen eine enorm hohe Bedeutung, weil sie die Orga stabilisieren. Siehe dazu den Artikel der Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 06.04.24 (https://lnkd.in/e4GAk_rk). Das leitet verzugslos zu einem Beitrag des The Economist vom 16.09.23 über (https://lnkd.in/em3mXp4B), der nach der bedeutendsten Person im Unternehmen fragt. Die Standardantwort würde lauten, natürlich, die oberste Chefin/ der oberste Chef. Es tauchen aber leichte Zweifel an der Richtigkeit auf, denn das Ergebnis eines Unternehmens in einem Geschäftsjahr ist ein Teamergebnis. Also könnte es ja Personen geben, die hierarchisch nicht besonders hoch angesiedelt sind, aber "es in der Org möglich machen", weil sie z.B. alle Personen kennen, die Prozesse, besser noch deren Umgehungsstraßen, beherrschen und in der Lage sind, kommunikativ zu vernetzen. Genau die sind wichtig. Aber kennt die Org diese Akteure auf dem Spielfeld? Eher nein und das ist schlecht vor dem Hintergrund des o.a. Veränderungs- und Anpassungsdrucks bei gleichzeitiger Stabilität. Also, stellen Sie doch mal diese Frage in Ihrer Org! #veränderungsdruck #anpassungsfähigkeitderunternehmen #stabilitätderunternehmen #veränderungsgeschwindigkeit #dieverändererunddiebewahrerinorganisationen #organisationsentwicklung #systemischeorganisationsentwicklung #personeninderorga #hr

🤝 𝑻𝒓𝒂𝒏𝒔𝒑𝒂𝒓𝒆𝒏𝒛 𝒖𝒏𝒅 𝑲𝒐𝒎𝒎𝒖𝒏𝒊𝒌𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 𝒂𝒍𝒔 𝑬𝒓𝒇𝒐𝒍𝒈𝒔𝒇𝒂𝒌𝒕𝒐𝒓 Unser Team ist an vier Standorten in Deutschland vertreten. Das bringt einige Vorteile mit sich, erfordert gleichzeitig jedoch, dass wir uns regelmäßig gegenseitig zu allem abholen, was momentan in der Firma abgeht. 🔄 Dazu haben wir unser Monatsmeeting eingeführt ... ein hybrides Meeting am Ende jeden Monats in dem jedes Team die Ergebnisse, Veränderungen und Neuerungen des Monats präsentiert. Neue Mitarbeiter stellen sich vor, strategische Entscheidungen werden kommuniziert und wir teilen Einblicke in unsere Projekte, Lessons Learned, anstehende Projekte und unsere Umsätze. 💡 Es ist die Verkörperung unserer Vision: "Mit Transparenz und Kollaboration wieder Freude am Bauen finden". Das Ziel? Mit Offenheit und Teamgeist nicht nur Projekte zu realisieren, sondern jeden Einzelnen auf dieser Reise mitzunehmen. 🏗️ Wie stellt Ihr sicher, dass euer Team informiert ist und alle an einem Strang ziehen? #TeamSync #Bauindustrie #DeutschlandBaut #LeanConstruction #TransparenzImBau #KollaborativesBauen #Monatsmeeting #GemeinsamStark

***𝐒𝐜𝐡ö𝐧 𝐝𝐢𝐞 𝐇𝐢𝐞𝐫𝐚𝐫𝐜𝐡𝐢𝐞 𝐟𝐥𝐚𝐜𝐡𝐥𝐞𝐠𝐞𝐧*** Ein solcher Titel hätte für die #Bild auch gut gepasst. Denn eines ist sicher, wenn die liebe Bild über ein Thema schreibt, kann man davon ausgehen, dass es sich (1) um ein Thema handelt, welches Breitensportpotential errungen hat und (2) welches massiv verkürzt und trivialisiert dargestellt wird. Und siehe da, beides trifft für folgenden Artikel zu. https://bit.ly/3w8VFnb „Immer mehr Firmen schaffen Chefs ab“ – aha. 😖. Was immer das am Ende bedeuten mag, es werden auf jeden Fall wieder wild Begrifflichkeiten übereinandergeworfen und synonymisch verwendet. Um das Thema ausreichend auf stabile Füße zu stellen, braucht es mehr als einen kurzen LN Post, aber vielleicht ein paar Perspektivanreicherungen: 📌 Natürlich kann man Titel abschaffen, aber die (Führungs-) Verantwortlichkeiten, die ein sogenannter Chef/eine Chefin hat, müssen am Ende ja trotzdem übernommen werden. Sonst wird die Organisation dysfunktional. Hierzu gibt es spannende Konzepte von aufgeteilter und verteilter Führung, was in der Tiefe auch in meinem Buch „Unlearning Hierarchy“ thematisiert wird (siehe link unten in den Kommentaren) 📌 Ohne Macht, Autorität und Führung kann eine Organisation nicht funktionieren. Man kann nicht jeden Tag aufs Neue verhandeln, wer nun welche Entscheidung treffen darf und soll, und wer nun was koordiniert. Auch „Chefs“ als formalisierte Einflussnahme und Komplexitätsreduktion haben - vor allem in großen Organisationssystemen wie Bayer - durchaus eine wichtige Daseinsberechtigung. Was nicht heißt, dass alle zugeschriebenen Attribute und Artefakte eines „Chefs“, welches in unseren oft tradierten Bilder vorherrscht, richtig ist und so bleiben muss. 📌 Hierarchien sind nicht gut oder schlecht, sie sind natürlich und entstehen - ob wir wollen oder nicht - wenn Menschen anfangen sich zu organisieren. Manche Menschen nehmen nun einmal mehr, manche weniger Einfluss, das kann informell oder formell über Rollenhierarchien geschehen. 📌 Das „Flachlegen“ von Hierarchien ist mitnichten ein Garant, dass Entscheidungen nach untern verlagert werden, Richtung Kunde zB. oder dass die Organisation anpassungsfähiger wird. Im Gegenteil, es gibt einige fundierte Studien, die aufzeigen dass Unternehmen, die etwa ein paar middle Management Layers raugeschnitten haben, sogar ein Mehr an Kontrolle generiert und die Entscheidungsgewalt noch stärker an die Spitze der Pyramide transportiert haben Also, wie es so schön heisst: „Bild dir deine Meinung (selber!)" #Unlearninghierarchy #FührungGestalten #AnpassungsfähigeOrganisationen

Das HR-Unternehmen Lattice hatte sich vorgenommen, Geschichte zu schreiben, in dem es die "KI-Assistenzsysteme" wie echte Mitarbeitende behandeln wollte. D.h. inkl. Zielsetzung, Leistungsermittlung, etc. . Nach nur wenigen Tagen wurde das Projekt aufgrund massiver negativer Reaktionen in der Belegschaft wieder eingestellt. Näheres dazu hier: https://lnkd.in/eEYQbRPF . Für mich ist weniger die News des Scheiterns von Interesse, als vielmehr die Frage "was kann man daraus lernen?". Während meines MBAI-Lehrgangs bei #LeadersofAI habe ich zwei wesentliche Dinge verinnerlicht: 1. Schreibe die Prompts so, als wäre die KI wirklich ein echter Praktikant, der Kontext, Anleitung, Ergebniskontrolle und Feedback benötigt. 2. Leadership in KI bedeutet klassisches Changemanagement im Unternehmen. Letzteres scheint im o.g. Fall außer Acht gelassen worden zu sein. Insofern kann ich nur empfehlen, sich mit dem MBAI näher zu befassen. KI-Systeme werden weiter eingeführt werden, Aufgaben übernehmen und praktisch Teil unserer Teams sein. Auch in der ECKD. Ihnen in Projekten, wie im Beispiel aus den USA, deswegen menschliche Züge und eine "menschliche" Behandlung zuzusprechen, mag an der Vorstellung liegen, dass wir uns wünschen, es gäbe schon die wirklich selbstständige und intelligente KI, die wie ein Mensch agieren kann, ganz im Sinne der Singularität. Davon sind wir wohl noch ein Stück entfernt. Wie sieht es bei Euch in den Unternehmen aus? Ist KI ein "echter" Kollege oder eine "echte" Kollegin oder nur eine Technologie mit menschlichen Zügen, weil die Akzeptanz damit steigt? Ich bin gespannt auf Eure Kommentare. #ECKD #LeadersofAI

Was charakterisiert Arbeits- und Organisationsformen der Zukunft? Und was sind die Konsequenzen? Dieser Frage durften in der vergangenen Woche die Teilnehmenden des EMBA Strategie und Leadership im Rahmen des Moduls «Arbeits- und Organisationsformen der Zukunft» an der OST - Ostschweizer Fachhochschule nachgehen. Es gibt nicht nur eine, sondern zahlreiche Antworten und Perspektiven darauf, wie sich Arbeit («New Work») verändert unter anderem … … spielen neue Technologien, wie zum Beispiel Generative Künstliche Intelligenz eine zentrale Rolle. Schon jetzt stellt sich die Frage, welche Tätigkeiten wir automatisieren (also an die Software auslagern / outsourcen) oder unterstützen (also gemeinsam in Zusammenarbeit mit der Software) ausführen können. … wie Organisationen die gemeinsame Wertschöpfung erbringen, wird dabei grundlegend hinterfragt. Viele Prozesse werden neu gestaltet und die Diskussion um flexible Arbeitsmodelle und Home Office Regelungen sind nur ein Beispiel von vielen weiteren Ideen. … verändern sich nicht nur die Aufgaben, sondern auch die Rollen von Führungskräften und Mitarbeitenden. In beiden Fällen braucht es viel Eigenverantwortung und Selbstmanagement. Wie das aussehen kann und welche Herausforderungen damit verbunden sind, war auch Gegenstand der gemeinsamen Reflexion. Vielen Dank an alle Teilnehmenden für die zwei spannenden Kurstage! #NewWork ISM Institut für Strategie und Marketing