Beitrag von processline GmbH

"Im Auftrag der Veränderung." Wenn ein Projekt erstmal gestartet ist, gilt es auch über die Fortschritte, Entwicklung und bisherigen #Veränderungen im Austausch zu sein. Heute ist so ein Tag! - gemeinsam mit Jennifer Reckow bin ich unterwegs um mit unserem Kunden über die aktuelle Projektsituation zu sprechen. Mit welcher #Haltung gehe ich also in so ein Meeting rein? Ich sehe eine #Projektumsetzung immer als Veränderungsarbeit - dort wo gearbeitet bzw. an etwas gearbeitet wird, passieren Veränderungen auf unterschiedlichen Ebenen und in den verschiedensten Varianten. Mein Anspruch ist dabei diese verschiedenen Ebenen zu überblicken, im Austausch zu sein, ins Denken zu bringen, gemeinsame Maßnahmen und Lösungswege zu entwickeln ... aber ich bin nicht der #Experte der Organisation, somit bleibt die Entscheidung immer beim Kunden 🌱 Ich bin gespannt, was das heutige Ergebnis des Meetings sein wird und welche Wege danach gegangen werden - eine Sache ist allerdings sicher... ... es wird danach anders sein als vorher! #neugierig #beraterundcoach processline GmbH #changemanagement #change

𝑬𝒔 𝒊𝒔𝒕 𝒏𝒊𝒄𝒉𝒕 𝒅𝒊𝒆 𝑺𝒄𝒉𝒖𝒍𝒅 𝒆𝒖𝒓𝒆𝒓 𝑴𝒊𝒕𝒂𝒓𝒃𝒆𝒊𝒕𝒆𝒏𝒅𝒆𝒏, 𝒘𝒆𝒏𝒏 𝒔𝒊𝒆 𝒅𝒊𝒆 𝒏𝒆𝒖𝒆 𝑺𝒐𝒇𝒕𝒘𝒂𝒓𝒆𝒍ö𝒔𝒖𝒏𝒈 𝒂𝒃𝒍𝒆𝒉𝒏𝒆𝒏. ❌ Ihr habt viele verschiedene Lösungen evaluiert. Ihr habt euch viele Dienstleister angeschaut. Alle haben am Anfang des Projekts gesagt, sie freuen sich auf die neue Lösung. Was ist passiert? Kommunikation ist passiert…keine oder die falsche! Oft bekomme ich zu hören, dass „wir kein Change-Management brauchen; unsere Mitarbeitenden sind motiviert und freuen sich auf das Projekt.“ Das mag sein, aber es wird dadurch Veränderungen geben…und vor Veränderungen haben Menschen Angst oder zumindest Respekt. Wenn eine Veränderung für einen selbst als Verschlechterung des IST empfunden wird bzw. die Gründe nicht nachvollzogen werden können, dann kommt es zu einer Abwehrhaltung. Daher müsst ihr von Anfang an und anschließend regelmäßig offen & transparent dazu kommunizieren: 👍 Erklärt von Anfang an das große Ganze - eure Ziele hinter dem Projekt 👍 Sprecht auch darüber, dass es nicht für alle, bei jeder Tätigkeit Verbesserungen geben wird - eine bessere Datenqualität oder transparentere Prozesse bedeuten für einzelne Mitarbeitende ggf. sogar mehr Aufwand 👍 Etabliert Stimmungsbarometer im Projekt - man sollte sich neben Finanzkennzahlen auch regelmäßig darüber informieren, wie es um jeden einzelnen Mitarbeitenden steht Teilt ihr meine Meinung? Wie seht ihr es? Wie macht ihr es in euren Projekten? #changemanagement #kommunikation

↩️🗣️T2S2F1 #Selbstzufriedenheit im Change Prozess. ExecSum: - Kotter betonte 1996 die Rolle des Managements in Veränderungsphasen. - Sensibilisierung für Veränderungsnotwendigkeit ohne "Bombenwurftheorie". - Kommunikationsaufgaben: Informationsgewinnung, #Risikodarstellung. - Ziel: Transparente und authentische Kommunikation für nachhaltigen Wandel. - Typischer Fehler: Zulassen von Selbstzufriedenheit +-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+ Vor einigen Wochen hatten wir die Gelegenheit, das 8-Stufen-Modell von #Kotter aus Sicht der Changekommunikation vorzustellen. In den nächsten Wochen möchten wir uns die typischen Fehler der einzelnen Phasen anschauen, getreu dem Motto: „Aus den Fehlern anderer lernen.“ Ein zentraler Aspekt, den ich aus Kotter's erstem Schritt besonders hervorheben möchte, ist die Sensibilisierung für die Notwendigkeit von Veränderungen. Früher galt vielleicht die „#Bombenwurftheorie", bei der eine Krise bewusst herbeigeführt wurde, um einen "Sense of Urgency" zu erzeugen (1). Krass oder? Diese Methode erwies sich oft als nicht nachhaltig und führte zu Angst und Irritationen statt zu echtem Wandel. Heutzutage ist es vielmehr entscheidend, die Risiken und Notwendigkeiten schrittweise zu intensivieren und gleichzeitig Chancen und Strategien aufzuzeigen. Insbesondere spielt das Kommunikationsmanagement eine entscheidende Rolle in diesem Prozess. Anfangs mag die Kommunikation auf das Topmanagement beschränkt sein, aber es erfolgen bereits erste Schritte gegenüber anderen internen Stakeholdern. Die Aufgaben der Kommunikation sind vielfältig: 1. Informationsgewinnung im Unternehmen und von außen: Zu Beginn von Veränderungsprojekten ist es entscheidend, den Informationsfluss von relevanten internen und externen Meinungsmärkten zum Topmanagement zu intensivieren und zu systematisieren (2). 2. Darstellung des #Risikos der Nichtveränderung: Um die Veränderungskoalition zu schmieden und die Mitarbeiter zu mobilisieren, werden verstärkt die Risiken der #Nichtveränderung dargestellt. Insbesondere das Mittelmanagement erhält in dieser Phase mehr Informationen über Kundenzufriedenheit und Umsätze sowie ehrliche Beiträge zu Leistungen und Services des Unternehmens. Zu vermeidender Fehler: Zulassen von Selbstzufriedenheit! ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ Ich heiße Henning Schmale, (Wirtsch.-Psych.➕Dipl.-Ing.) bin Interim➕Change Manager für den produzierenden Mittelstand und schreibe regelmäßig über Themen, die mir besonders am Herzen liegen: 🏫 Bildung 💶 Finanzierung ↩️ Change Management 🏭 Mittelstand 🧠 Psychologie Vernetze Dich mit mir oder folge #ChangePate. Ich freue mich auf Dich/Sie. schmale.consulting

Wie wir die Effizienz eines Unternehmens in nur einer Woche steigerten und das oft die einfachen Dinge, die meiste Wirkung erzeugen! Folgende Situation von vor 2 Wochen: Ein Geschäftspartner kam zu mir und meinte, dass seine Mitarbeiter nicht effizient sind. Die Produktivität leidet, weil Fragen nicht gestellt werden, Feedback nicht regelmäßig gegeben wird und dementsprechend die Qualität der Arbeit nicht den Anforderungen entspricht. Das hat zur Folge, dass Aufgaben ständig überarbeitet werden müssen und Deadlines nicht (oder nur mit Nachtschichten des Managements) eingehalten werden können. Das stresst das ganze Team und lässt den gesamten Geschäftsbereich auf der Stelle treten. 🙁 Mir war direkt klar, wir müssen was unternehmen. Als Managementberater habe ich viele Unternehmen gesehen, die von einfachen, aber effektiven Lösungen profitieren. Also haben wir erstmal "nur" ein strukturiertes Meeting-System eingeführt. Dieses System half den Mitarbeitern, ihre Aufgaben präziser zu planen, Hindernisse frühzeitig zu erkennen und Fragen gezielt zu platzieren. Schon heute (nach 12 Tagen) bekam ich die erste Rückmeldung! Sie merken bereits jetzt, dass Bearbeitungslücken geschlossen werden, die Abstimmungen viel klarer sind, technische Probleme direkt mit Lösungsansätzen vorangebracht werden und die Effektivität dadurch enorm gestiegen ist! 🚀 Die Zusammenarbeit im Team wurde reibungsloser und die Moral stieg direkt spürbar. Jetzt gehen wir den nächsten Schritt und weiten diesen Ansatz auf alle Abteilungen aus, um das volle Potenzial auszuschöpfen. Der Kunde ist bereit für den nächsten Schritt. So kann eine kleine Veränderung Großes bewirken. Welche einfachen Lösungen haben bei euch viel bewirkt? Ich freue mich auf eure Erfahrungen!

In der heutigen Arbeitswelt reden wir oft stundenlang über Ideen, Strategien und mögliche Lösungen. Es werden unzählige Meetings abgehalten, um alle Aspekte zu durchleuchten und jede Kleinigkeit zu besprechen. Doch irgendwann muss Schluss sein mit dem Reden. Erfolg entsteht nicht in Meetings, sondern durch konsequentes Handeln. Es ist wichtig, Pläne zu schmieden und zu diskutieren, aber genauso wichtig ist es, ins Tun zu kommen. Nicht nur theoretisch über Lösungen nachdenken, sondern den Mut haben, Dinge in die Tat umzusetzen. Das wahre Wachstum, sowohl persönlich als auch beruflich, entsteht, wenn wir aufhören, uns in Meetings zu verlieren und anfangen, wirklich zu machen. Und das erlebe ich täglich in der Arbeitswelt. Endlose Diskussionen und ständige Meetings – aber wenn es drauf ankommt, zählt nur eins: Handeln. Also: weniger reden, weniger planen, weniger Meeting-Marathons – und dafür mehr Taten. Denn letztendlich zählen die Ergebnisse, die wir durch unsere Handlungen erreichen.

"Hey Leute, hier ändert sich was!" Nein, ich rede nicht von einem neuen Kaffeeautomaten in der Klinikcafeteria, sondern von etwas Größerem: #Changemanagement. Und ja, ich weiß, viele denken dabei immer noch an langweilige Meetings und endlose Diskussionen. Aber ich verspreche euch, es ist spannender als es klingt! Als jemand, der seit über 15 Jahren im #Gesundheitswesen tätig ist, weiß ich, dass Veränderungen mehr sind als nur ein paar Meetings. Heute möchte ich Dir das ADKAR-Modell vorstellen, ein Tool, das mir persönlich sehr gefällt. Was ist Changemanagement? Changemanagement ist nicht nur ein Buzzword, sondern ein entscheidender Prozess in der heutigen Arbeitswelt. Es geht darum, tiefgreifende Veränderungen in Organisationen zu planen, umzusetzen und zu steuern. Im Gesundheitswesen, wo ich arbeite, sind wir ständig mit Veränderungen konfrontiert, sei es durch #Digitalisierung, #Nachhaltigkeit oder New Work. Was ist das ADKAR-Modell? Das ADKAR-Modell, entwickelt von Jeff Hiatt, ist ein strukturiertes Tool, um Veränderungsprozesse zu managen. Es fokussiert sich auf die Einbeziehung der Mitarbeitenden und teilt den Prozess in fünf Phasen: Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement. Welche Elemente gibt es im ADKAR-Modell? 1. Awareness: Mitarbeitende müssen sich bewusst sein, warum die Veränderung notwendig ist und wie sie davon betroffen sind. 2. Desire: Es muss ein Wunsch entstehen, die Veränderung umzusetzen, indem die Vorteile für das Unternehmen und die Mitarbeitenden kommuniziert werden. 3. Knowledge: Mitarbeitende benötigen das notwendige Wissen, um die Veränderung erfolgreich umzusetzen, sei es durch Schulungen oder Workshops. 4. Ability: Mitarbeitende müssen die Fähigkeiten entwickeln, um die Veränderung aktiv voranzutreiben und umzusetzen. 5. Reinforcement: Erfolge müssen sichtbar gemacht und kommuniziert werden, um das Engagement der Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten. Wann ist das ADKAR-Modell besonders nützlich? Das ADKAR-Modell ist besonders nützlich in komplexen Veränderungsprozessen, in denen die Einbeziehung der Mitarbeitenden entscheidend ist. Es hilft Dir dabei, Widerstände zu überwinden und den Change nachhaltig zu gestalten. 💬Welches Element findest Du bei Veränderungen am Wichtigsten? 🙋♂️Für mich persönlich ist das Element der Awareness besonders wichtig. Wenn Mitarbeitende verstehen, warum eine Veränderung notwendig ist und wie sie davon betroffen sind, sind sie eher bereit, diese Veränderung mitzutragen und aktiv mitzugestalten. 💡Changemanagement ist also mehr als nur Meetings und Powerpoint-Präsentationen. Es geht darum, die Menschen mitzunehmen und sie auf die Reise der Veränderung einzuladen. Mit dem ADKAR-Modell hast Du ein Tool an der Hand, das dich dabei unterstützt, diesen Prozess erfolgreich zu gestalten und die #Zukunft deiner Organisation mitzugestalten. Lass uns gemeinsam die Herausforderungen des Wandels meistern.

#Changemanagement: Ein immer wichtiger werdender Begriff, doch was steckt dahinter? Unser Dozent Christopher Schneider hat die Antwort für Dich! Hier noch einmal die verschriftlichte Kurzfassung für diejenigen, die das Nachlesen schätzen 😉: #Change-Management bezieht sich auf den Prozess, der angestrebt wird, um erfolgreich #Veränderungen in einer Organisation durchzuführen. Es beinhaltet die #Planung, #Vorbereitung und #Durchführung von Veränderungen, um die Organisation auf neue Herausforderungen oder Ziele auszurichten. Change-Management umfasst darüber hinaus auch die Überwachung und Überprüfung der Veränderungen sowie die Kommunikation und Überzeugungsarbeit, um die Beteiligten für die Veränderungen zu gewinnen. Diese beinhalten oft Mitarbeiter_innen, Kund_innen, Lieferant_innen und andere Stakeholder. Ziele von Change-Management sind: ➡️Die Durchführbarkeit von Veränderungen zu erhöhen ➡️Die Akzeptanz und Umsetzung von Veränderungen zu fördern ➡️Probleme und Risiken bei der Veränderung zu minimieren ➡️Den Übergang von der alten zur neuen Situation zu erleichtern. ➡️Organisation auf längere Sicht erfolgreich zu gestalten. Was sind Deine Erfahrungen mit dem Thema. Warst Du bereits Teil von Change-Prozessen, und was war hier besonders wichtig? Wir freuen uns auf Deinen #Kommentar!

Mein Kommentar zu untenstehendem Beitrag: Das Modell ist sicherlich korrekt, wenn es um benötigte Skills geht, aber was mich stört ist, das wiederholt das Wort „ müssen“ auftaucht. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass die meisten Leute nicht durch das Wort „müssen“ motiviert werden, wenn ein Thema für sie, aus welchem Grund auch immer, problembehaftet oder “ mühsam“ ist. Müssen klingt immer nach Zwang und nicht nach einer Einladung. Außerdem wird Change Management auch oft damit begründet, dass man ohne Change keine Zukunft hat. Und das sieht man dann als den größten Vorteil. Für viele ist es aber eher eine Drohung . so nach dem Motto: Wenn du dich nicht bewegst, geht alles dem Bach runter. Außerdem fehlt mir bei Change Managementprozessen auch oft eine gewisse Transparenz, was die Nachteile für den Einzelnen angeht, und das Thematisieren, wie man mit diesen Nachteilen umgehen lernt. Stattdessen werden Kritiker eher als gestrig, altmodisch oder nicht Veränderungswillig gesehen. Daran ändert sicherlich auch das genannte Modell nichts. Dennoch ist es wichtig, überhaupt ein Modell zu haben, an dem man sich entlanghangeln kann. Spannend fände ich, zu erfahren, wie denn jeder einzelne Punkt im Krankenhaus erreicht werden.

Transformation als verordneter Prozess aus dem Management Elfenbeinturm heraus ausgerollt. Die Betroffenen stehen meistens da & kratzen sich am Kopf, weil keiner so richtig erklären kann, was das soll. Das periodisch wiederkehrende Ritual „Transformation“ sorgt dafür, dass sich die Illusion aufrechterhält, die Organisation würde sich entwickeln. Hauptsache neu, Hauptsache anders. Und am Ende ist doch alles wie immer. Allzu oft bleiben die strukturellen & kulturellen Muster unangetastet – obwohl sie es sind, die den eigentlichen Veränderungsdruck verursachen.    ❓ Vorher | Die Situation bei der Beauftragung  Konzernumfeld. Eine Teil-Restrukturierung eines Bereichs der IT hat gerade stattgefunden. Ein zusammengewürfelter Haufen, über mehrere Länder verstreut, findet sich plötzlich als „Chapter“ wieder. Alle tun etwas Ähnliches, aber jeder in einer anderen Unit mit unterschiedlichen Business-Umgebungen. Die Führungskraft steht vor der Aufgabe, ein funktionierendes Team aufzubauen, das effizient & reibungsarm arbeitet – was zu einer deutlichen Reduktion der Incidents bei Auditierungen führen soll.     ✅ Nachher | Die Situation heute  Aus der losen Truppe ist eine Mannschaft geworden. Die Gemeinsamkeiten des Tuns in den unterschiedlichen Arbeitsumgebungen sind identifiziert & führen zu deutlichen Effizienzgewinnen. Wissen wird geteilt, Dysfunktionalitäten in Prozessen werden in interdisziplinären Gruppen siloübergreifend bearbeitet, Veränderungen im Rahmen von Experimenten verprobt. Es ist ein Gefühl für Gefährtenschaft innerhalb der Gruppe entstanden, das für eine hohe soziale Dichte & emotionale Stabilität sorgt und Irritationen & Turbulenzen aushält.    ❗Wie | Was wir gemeinsam verändert haben  Ausgehend von der Orientierungslosigkeit der Gruppe in Bezug auf Sinn & Ziel der Zusammenlegung, haben wir einen Scope entwickelt, der einen Bezugsrahmen für die anstehende Transformation setzt & klare Ziele beschreibt.     Verpackt haben wir das Ganze in einen Reisebericht in Form einer Erzählung aus Perspektive der Führungskraft. Diesen Reisebericht haben wir mit der Truppe geteilt & so von Anfang an zu einer gemeinsamen Unternehmung, einem kollektiven Abenteuer eingeladen.     Im Rahmen von regelmäßigen Workshops & verschiedenen anderen Interventionsmaßnahmen haben wir innerhalb von 1,5 Jahren  - ein gemeinsames Verständnis für den Sinn & Zweck der Reise identifiziert (Nutzenklärung)    - regelmäßige Überprüfungen des Fortschritts auf die Ziele hin durchgeführt (Messbarkeit)  - eine gemeinsame Sprache gefunden (Besprechbarkeit)  ein Verständnis für den Umgang mit Problemen & Wegen zu Lösungen etabliert (Selbstwirksamkeit)  - ein profundes Verständnis der Zusammenhänge der Tätigkeiten über die gesamte Gruppe entwickelt (Synergiefähigkeit)  - Wissen an einem „single source of truth” zusammengetragen & verfügbar gemacht   - informelle Führungsstrukturen gebaut, deren Rollen aus gezogener Verantwortung heraus entstanden sind (Könnerschaft)

Transformationsbegleitung | Organisationsberatung Wie aus einem blutleeren Transformationsprozess eine Abenteuerreise werden kann – genau darüber schreibt heute Mike Raven einen Beitrag, Teil 4 unserer Serie „5 Jahre Organeers“! Absolut lesenswert! #vitaleorganisation #unternehmensführung #management #organisationsentwicklung #führung