Beitrag von Sabine Pötz

🚨 𝗛𝗮𝗯𝘁 𝗶𝗵𝗿 𝘀𝗰𝗵𝗼𝗻 𝗺𝗮𝗹 𝗱𝗮𝗿ü𝗯𝗲𝗿 𝗻𝗮𝗰𝗵𝗴𝗲𝗱𝗮𝗰𝗵𝘁 🦉, 𝗱𝗮𝘀𝘀 𝗱𝗶𝗲 𝗪𝗲𝗿𝘁𝗲 & 𝗪ü𝗻𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗱𝗲𝗿 𝗚𝗲𝗻𝗭 🍓 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗱𝗶𝗲 𝗯𝗲𝘀𝘀𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗔𝗹𝘁𝗲𝗿𝗻𝗮𝘁𝗶𝘃𝗲𝗻 𝗴𝗲𝘄𝗲𝘀𝗲𝗻 𝘄ä𝗿𝗲𝗻 🥇, 𝘇𝘂 𝗱𝗲𝗺, 𝘄𝗶𝗲 𝘄𝗶𝗿 𝗴𝗲𝗹𝗲𝗿𝗻𝘁 𝗵𝗮𝗯𝗲𝗻, 𝘄𝗮𝘀 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁 𝗶𝘀𝘁? Überall findet man Talente. Wie man diese heute anspricht, wie man sich als Unternehme n ausrichten muss - das hat sich verändert. 𝗨𝗻𝗱: 𝗜𝗰𝗵 𝗯𝗶𝗻 𝗱𝗲𝗿 𝗳𝗲𝘀𝘁𝗲𝗻 Ü𝗯𝗲𝗿𝘇𝗲𝘂𝗴𝘂𝗻𝗴, 𝗱𝗮𝘀𝘀 𝗺𝗮𝗻 𝘀𝗼 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗻𝘂𝗿 𝗻𝗲𝘂𝗲 𝗧𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗴𝗲𝘄𝗶𝗻𝗻𝘁, 𝘀𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻 𝗮𝘂𝗰𝗵 𝗯𝗲𝘀𝘁𝗲𝗵𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗠𝗶𝘁𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗻𝗮𝗰𝗵𝗵𝗮𝗹𝘁𝗶𝗴𝗲𝗿 𝗮𝗻 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗯𝗶𝗻𝗱𝗲𝗻 𝗸𝗮𝗻𝗻. Diese Generation sucht nicht nur einen Job, sondern eine Mission; sie wünscht sich Arbeitgeber, die ihre Werte transparent leben. 𝗪𝗶𝗲 𝗱𝘂 𝗮𝗹𝘀 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗴𝗲𝗯𝗲𝗿, 𝗱𝗶𝗲 𝗯𝗲𝘀𝘁𝗲𝗻 𝗧𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗳ü𝗿 𝗱𝗶𝗰𝗵 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗲𝗶𝗻𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗴𝗲𝘄𝗶𝗻𝗻𝗲𝗻 𝗸𝗮𝗻𝗻𝘀𝘁:   𝗪𝗲𝗿𝘁𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗽𝗮𝗿𝗲𝗻𝘇: Für die Gen Z stehen Authentizität und soziale Verantwortung im Mittelpunkt. Sie suchen nach Arbeitgebern, die nicht nur reden, sondern ihre Werte auch leben und transparent kommunizieren.   𝗗𝗶𝗴𝗶𝘁𝗮𝗹𝗲 𝗣𝗿ä𝘀𝗲𝗻𝘇:Aufgewachsen in einer digitalen Welt, ist eine starke Online-Präsenz unerlässlich, um diese Generation anzusprechen. Eine ansprechende Karrierewebsite, aktive Social Media Kanäle und authentische Einblicke in den Arbeitsalltag sind ein Muss.   𝗘𝗻𝘁𝘄𝗶𝗰𝗸𝗹𝘂𝗻𝗴 𝘂𝗻𝗱 𝗦𝗶𝗻𝗻: Gen Z legt Wert auf persönliches Wachstum und sinnstiftende Arbeit. Programme für berufliche Entwicklung und klare Karrierewege sind für sie attraktiver als traditionelle Anreize.   𝗞𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝗸𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗙𝗲𝗲𝗱𝗯𝗮𝗰𝗸: Eine offene Kommunikationskultur und regelmäßiges Feedback sind für die Gen Z entscheidend. Sie möchten gehört werden und sich als Teil des größeren Ganzen fühlen. 𝗔𝗹𝘀𝗼 𝗱𝗮𝘀 𝗸𝗹𝗶𝗻𝗴𝘁 𝗮𝘂𝗰𝗵 𝗳ü𝗿 𝗺𝗶𝗰𝗵 𝗲𝗿𝘀𝘁𝗿𝗲𝗯𝗲𝗻𝘀𝘄𝗲𝗿𝘁?!?!? 𝗕𝗶𝘀𝘁 𝗱𝘂 𝗯𝗲𝗿𝗲𝗶𝘁, 𝗱𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗘𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗲𝗿 𝗕𝗿𝗮𝗻𝗱𝗶𝗻𝗴-𝗦𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗲 𝗮𝘂𝗳 𝗱𝗶𝗲 𝗻ä𝗰𝗵𝘀𝘁𝗲 𝗦𝘁𝘂𝗳𝗲 𝘇𝘂 𝗵𝗲𝗯𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗶𝗲 𝗯𝗲𝘀𝘁𝗲𝗻 𝗧𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗱𝗲𝗿 𝗚𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗭 𝗳ü𝗿 𝗱𝗶𝗰𝗵 𝘇𝘂 𝗴𝗲𝘄𝗶𝗻𝗻𝗲𝗻? 𝗞𝗼𝗻𝘁𝗮𝗸𝘁𝗶𝗲𝗿𝗲 𝘂𝗻𝘀, 𝘂𝗺 𝘇𝘂 𝗲𝗿𝗳𝗮𝗵𝗿𝗲𝗻, 𝘄𝗶𝗲 𝘄𝗶𝗿 𝗱𝗶𝗿 𝗵𝗲𝗹𝗳𝗲𝗻 𝗸ö𝗻𝗻𝗲𝗻, 𝗱𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗠𝗮𝗿𝗸𝗲 𝗳ü𝗿 𝗱𝗶𝗲 𝗭𝘂𝗸𝘂𝗻𝗳𝘁 𝘇𝘂 𝗿ü𝘀𝘁𝗲𝗻! #employerbranding #lumanaa #werte #kultur

🚨 𝐖𝐚𝐫𝐮𝐦 𝐞𝐬 𝐯ö𝐥𝐥𝐢𝐠 𝐮𝐧𝐬𝐢𝐧𝐧𝐢𝐠 𝐢𝐬𝐭, 𝐬𝐭ä𝐧𝐝𝐢𝐠 𝐧𝐚𝐜𝐡 𝐧𝐞𝐮𝐞𝐧 𝐓𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐞𝐧 𝐳𝐮 𝐬𝐮𝐜𝐡𝐞𝐧! 🚨 💡 𝐒𝐩𝐨𝐢𝐥𝐞𝐫: Du hast das beste Potenzial schon im Haus sitzen – und ignorierst es wahrscheinlich. Jedes Mal, wenn ein Unternehmen eine neue Stelle ausschreibt, schleicht sich diese versteckte Frage ein: 𝘒ö𝘯𝘯𝘵𝘦 𝘯𝘪𝘤𝘩𝘵 𝘫𝘦𝘮𝘢𝘯𝘥, 𝘥𝘦𝘳 𝘴𝘤𝘩𝘰𝘯 𝘥𝘢 𝘪𝘴𝘵, 𝘥𝘦𝘯 𝘑𝘰𝘣 𝘮𝘢𝘤𝘩𝘦𝘯? 🤔 Wir Recruiter:innen jagen oft nach dem "Next Big Thing" und vergessen, dass Reskilling und Upskilling die echten Gamechanger sind. 🔥 Statt neue Leute einzustellen, die Monate brauchen, um die Kultur zu verstehen, wie wär's damit, die eigenen Mitarbeiter:innen richtig weiterzuentwickeln? 👉 𝐔𝐩𝐬𝐤𝐢𝐥𝐥𝐢𝐧𝐠 heißt: Stärken ausbauen, Talente schärfen. 👉 𝐑𝐞𝐬𝐤𝐢𝐥𝐥𝐢𝐧𝐠 heißt: Neues lernen, andere Rollen ausfüllen. Beides ist schneller, effizienter und – hier kommt der Knaller – KOSTENGÜNSTIGER als immer wieder extern zu rekrutieren 💸 Recruiter:innen müssen also ihre Denkweise ändern. Die besten Kandidaten für die "neuen" Jobs sind oft schon längst in der Firma. Sie brauchen nur die Chance, sich weiterzuentwickeln. 🚀 ❓ Frage an euch: Baut ihr lieber intern Potenzial auf oder sucht ihr extern nach der "perfekten" Besetzung?

Zu unwirtschaftlich, zu unrealistisch, zu unattraktiv – wann es besser ist, ein Projekt gar nicht erst anzunehmen. Ich saß in einer Projektbesprechung, die eigentlich eine Stunde gehen würde. Wir diskutierten über eine neue Position, doch schnell wurde klar: Das führt zu nichts. Schwieriger Standort, komplizierte Branche, kein Budget für das Gehalt. Was also tun? Ich entschied mich, die Besprechung bereits nach 15 Minuten zu beenden. Warum? Weil ich merkte: Diese Zeit könnte ich sinnvoller nutzen. Als Berater ist es unsere Aufgabe, Mandate realistisch einzuschätzen und gemeinsam nachhaltige Lösungen zu finden. Manchmal bedeutet das aber auch, ehrlich „Nein“ zu sagen. Meine Erkenntnis? Hinhalten oder leere Versprechungen helfen niemandem. Es erfordert Mut, etwas abzulehnen – aber genau das kann der Schlüssel zu langfristigem Erfolg sein. Wie siehst du das? Hast du schon einmal eine ähnliche Situation erlebt? #recruiting #recruiter

𝐒𝐜𝐡𝐥𝐮𝐬𝐬 𝐦𝐢𝐭 𝐬𝐭𝐚𝐫𝐫𝐞𝐧 𝐊𝐚𝐫𝐫𝐢𝐞𝐫𝐞𝐥𝐞𝐢𝐭𝐞𝐫𝐧? Let’s be honest: Karrierewege haben sich verändert. Früher hieß es: „Karriereleiter hochklettern, Senior-Titel abstauben, fertig!“ Aber die Zeiten haben sich geändert, und heute suchen Mitarbeitende nach etwas, das flexibler und anpassungsfähiger ist. 𝐖𝐚𝐫𝐮𝐦 𝐝𝐞𝐫 𝐖𝐚𝐧𝐝𝐞𝐥? ✔ 𝐍𝐞𝐮𝐞 𝐄𝐫𝐰𝐚𝐫𝐭𝐮𝐧𝐠𝐞𝐧 𝐝𝐞𝐫 𝐆𝐞𝐧𝐞𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐞𝐧 Millennials und Gen Z bringen frischen Wind. Sie wollen mehr als nur lineare Karrieren, sie suchen Raum für Unternehmertum und kontinuierliches Lernen. Sie fordern echte Skill-Entwicklung und Möglichkeiten, auch mal unkonventionelle Wege zu gehen. ✔ 𝐓𝐞𝐜𝐡𝐧𝐨𝐥𝐨𝐠𝐢𝐞 𝐚𝐥𝐬 𝐓𝐫𝐞𝐢𝐛𝐞𝐫 Mit #KI und #Automatisierung erledigen Maschinen Routineaufgaben, was Raum für kreatives und strategisches Arbeiten schafft. Die Chance, ständig neue Fähigkeiten zu entwickeln, wird zum Muss. ✔ 𝐅𝐥𝐞𝐱𝐢𝐛𝐥𝐞𝐬 𝐀𝐫𝐛𝐞𝐢𝐭𝐞𝐧 Remote und Hybrid Work haben uns gelehrt, dass Wachstum nicht ans Büro gebunden ist. Digitale Kommunikation und Moderation werden zu Schlüsselkompetenzen im virtuellen Raum. 𝐃𝐢𝐞 𝐙𝐮𝐤𝐮𝐧𝐟𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐋𝐞𝐫𝐧𝐞𝐧𝐬? Warum nicht Karriereentwicklung wie ein Start-up denken? Flexibel, innovativ und auf den Einzelnen zugeschnitten. Basierend auf meiner Arbeit mit verschiedenen Teams kann ich sagen, dass die Ära des personalisierten Lernens gekommen ist, welche folgende Ansätze umfasst: 🌟 Nachhaltiges Lernen entsteht durch eigenes Ausprobieren und Erleben. 🌟 Wirkliches Wachstum passiert erst, wenn es etwas herausfordernd wird. 🌟 Wenn Mitarbeitende selbst wählen, was sie lernen möchten, steigen Motivation und Engagement (Stichwort: Job Crafting) 🌟 Nur durch Nachdenken und das Umsetzen des Gelernten wird Wissen wertvoll. 🌟 Gemeinsam, mit Peers, Mentoren und Coaches, erzielt man die besten und nachhaltigsten Ergebnisse. Denkt ihr, dass die klassische Karriereleiter ausgedient hat? Was könnte sie ersetzen? #FutureOfWork #CareerDevelopment #JobCrafting #Innovation #GrowthMindset

Wie du die Generation Z emotional erreichst und für dein Team gewinnst: Eine neue Generation drängt auf den Arbeitsmarkt – und bringt frischen Wind in unsere Unternehmen. Sie wollen nicht einfach nur einen Job, sie suchen Sinn und Gemeinschaft. Flexibilität, Work-Life-Balance und persönliches Wachstum sind für sie keine „Extras“, sondern Grundvoraussetzungen. Aber was bedeutet das für dich als Führungskraft? 🤷🏼♂️ Es reicht nicht, nur auf Benefits zu setzen. Du musst emotional präsent sein, offen für ihre Perspektiven – und bereit, wirklich zuzuhören. Die Generation Z legt großen Wert auf Authentizität und Empathie. Sie möchten verstanden werden, ihre Ideen einbringen und das Gefühl haben, wirklich Teil von etwas Größerem zu sein. Wie kannst du das erreichen? ☝🏼 Setze auf eine empathische Kommunikation. Frag nicht nur, was sie wollen, sondern warum. ✌🏼 Verstehe ihre Bedürfnisse nach Feedback und kontinuierlicher Weiterentwicklung. 🤟🏼 Schaffe ein Umfeld, in dem sie sich sicher fühlen, kreativ zu sein und auch Fehler zu machen. Wer die emotionale Intelligenz besitzt, die Generation Z richtig zu führen, hat nicht nur motivierte Mitarbeiter:innen – sondern auch ein Team, das mit Begeisterung an der Zukunft des Unternehmens mitwirkt. Wie gehst du aktuell auf die Bedürfnisse deiner jüngeren Teammitglieder ein? Und, sind diese Tipps wirklich nur für die Gen Z relevant? 🤔 ___ #EmotionaIeIntelligenz #ModerneFührung #Führungskompetenz #genz #Management #HumanResources #leadership

🎯 High-Performer im Fokus!

🧩 Menschen die auf Jobsuche sind, fühlen sich oft fit für die Stelle, auf die sie sich bewerben und stützen sich dabei gern auf die Leistungen, die sie bislang erbracht haben.   👁️ Auch die Unternehmen, die einstellen möchten, wählen nach Leistungen und Dokumenten aus, die allesamt der Vergangenheit entsprechen.   🗣️ Ich bin dazu übergegangen, meine zukünftigen Mitarbeitenden zu einem Schnuppertag ins Unternehmen einzuladen, um mehr über ihren Reifegrad in Bezug auf eine bestimmte , zu erfüllende Aufgabe zu erfahren.   👍🏼 Mein Fokus liegt dabei mehr auf den Fähigkeiten und der Bereitschaft, die ein Mensch mitbringt, der zu uns kommen möchte. 
🔦 Dabei habe ich vier Gruppen von Menschen kennenlernen dürfen, die ich hier etwas „eingedampft“ vorstellen möchte:   📌 Menschen bringen geringe Fähigkeiten und geringe Bereitschaft mit 
📌 Menschen bringen geringe Fähigkeiten, aber hohe Bereitschaft mit 📌 Menschen bringen hohe Fähigkeiten, aber geringe Bereitschaft mit 📌 Menschen bringen hohe Fähigkeiten und hohe Bereitschaft mit   ☔️ In wirtschaftlich herausfordernden Zeiten, kann ich nur wenige Bewerbenden eine Chance geben.   💪 Wir konzentrieren uns innerhalb unseres Recruitings nur noch auf Mitarbeitende, die bereits viele Fähigkeiten und ein hohes Maß an Bereitschaft mitbringen.   Learning: 
💥 Diese sogenannten „High-Performer“ benötigen wenig Führung und arbeiten weitestgehend selbständig. 
💥 Teams, die aus diesen Mitarbeitenden gebildet werden, arbeiten trotz kleinerer Teamstärke effektiver und erwirtschaften mehr Umsatz. #mindset #highperformer #change

"Wie sieht es bei Euch mit Weiterentwicklungsmöglichkeiten aus?" Das ist eine *der* Fragen, die mir in Kennenlerngesprächen am häufigsten gestellt werden. Die Menschen wollen nicht für jede Weiterentwicklung den Arbeitgeber wechseln. Sie suchen ein Unternehmen, bei dem sie lernen und wachsen können. Völlig nachvollziehbar aus meiner Sicht. Deshalb haben wir uns hingesetzt und unsere Ideen zusammengetragen. Die Herausforderung dabei war, ein gutes Stück in die Zukunft zu schauen. Aktuell sind wir als Unternehmen noch relativ jung und relativ klein. Deshalb gibt es viele (Spezial-)Rollen oder Senioritätsstufen bei uns aktuell noch nicht. Ich hatte es an anderer Stelle schon mal geschrieben, je kleiner das Unternehmen, desto größer - und weniger spezialisiert - ist die Rolle. Das wird noch eine ganze Weile so bleiben, aber wir wollten einfach schon mal nach vorne denken und die Strukturen schaffen. Wir möchten jeder Person, die zu uns kommt, die Perspektive geben, sich tiefer in fachliche Themen einzuarbeiten oder mehr Verantwortung für Kunden, Projekte und Menschen zu übernehmen. Wir werden diese Rollen brauchen und deshalb suchen wir jetzt schon Kolleginnen und Kollegen, die diese Rollen mittelfristig übernehmen wollen und können. So haben wir alle genug Zeit, gemeinsam zu wachsen und gemeinsam zu lernen. Demnächst veröffentlichen wir das Modell auf unserer Karriereseite, aber auch das liegt aktuell noch in der (allerdings nicht ganz so fernen) Zukunft. Stay tuned 😎. LeanMind #Teamwork #Mindset

𝗗𝗲𝗿 𝗖𝗩 𝘃𝗼𝗻 𝗺𝗼𝗿𝗴𝗲𝗻: "𝗯𝘂𝗻𝘁", 𝗱𝘆𝗻𝗮𝗺𝗶𝘀𝗰𝗵 𝘂𝗻𝗱 𝗺𝘂𝘁𝗶𝗴! 🌟🎨 Es bleibt eines meiner Lieblingsthemen: 𝗕𝘂𝗻𝘁𝗲 𝗖𝗩'𝘀. 💚🙏 Die Arbeitswelt verändert sich schneller denn je. 🔄 Digitalisierung, New Work und eine stärkere Individualisierung prägen die Berufswelt und das macht auch nicht Halt vor dem Schweizer Arbeitsmarkt. Doch in der Rekrutierung wird noch viel zu oft an veralteten Denkmustern festgehalten. Ein Beispiel? Der „perfekte“, geradlinige Lebenslauf mit langen Zugehörigkeiten, einem "klaren roten Faden" und bitte keinerlei Lücken und kurzen Wechseln. ❌ Aber ich finde - gerade Vielfalt im Werdegang oder eben "bunte CV's" können doch auch eine Stärke sein!💡 👉 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺? Die Realität: Kaum jemand bleibt heute noch 20 Jahre in derselben Rolle, im selben Job, in derselben Firma. Restrukturierungen, Fusionen oder persönliche Neuorientierungen sind Teil des modernen Arbeitslebens. Unternehmen passen sich dem Wandel an und Arbeitnehmer dürfen das genauso! Jeder Wechsel ist eine Chance für Wachstum, Lernen, neue Perspektiven und Kompetenzen. 🌍🎯 👉 𝗥𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗶𝗻𝗴-𝗧𝗿𝗲𝗻𝗱𝘀: Die Zukunft der Jobwelt zeigt es deutlich auf! Unternehmen müssen zunehmend nach Soft Skills wie Anpassungsfähigkeit, Flexibilität, kreativem und analytischem Denken, Lernfreude und Entscheidungsfähigkeit suchen. Genau das spiegeln "bunte" Lebensläufe wider! Sie zeigen Mut, Persönlichkeit und die Fähigkeit, sich auf neue Herausforderungen einzulassen. 🚀 𝗠𝗲𝗶𝗻 𝗔𝗽𝗽𝗲𝗹𝗹 𝗮𝗻 𝗮𝗹𝗹𝗲 𝗥𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗲𝗿, 𝗼𝗯 𝗶𝗻𝗵𝗼𝘂𝘀𝗲 𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗶𝗻 𝗔𝗴𝗲𝗻𝘁𝘂𝗿𝗲𝗻: 💬 Fragt nach den Geschichten hinter den „Lücken“. 🔍 Schaut auf die Motivation, nicht nur auf Stationen. ❤️ Setzt auf Menschen, nicht auf Algorithmen. Ein "bunter CV" ist kein Makel. Dahinter könenn sich spannende Persönlichkeiten und Top-Talente verstecken, die wir nur finden können, wenn wir offen sind für neues Denken und neue Rekrutierungsansätze. 🌎 Unternehmen, die das erkennen, gewinnen die Talente, die morgen den Unterschied machen. 𝗟𝗲𝘁’𝘀 𝗺𝗮𝗸𝗲 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗶𝗻𝗴 𝗵𝘂𝗺𝗮𝗻 𝗮𝗴𝗮𝗶𝗻. 🤝 Nadine Leuenberger Jocelyne Boss Alina Lang hearts and brains GmbH #Recruiting #ArbeitsmarktSchweiz #InnovativesRekrutieren #TalenteFinden #HR #MenschImMittelpunkt  

𝟭𝟭 𝗦𝘁𝗼𝗹𝗽𝗲𝗿𝗱𝗿𝗮̈𝗵𝘁𝗲, 𝗱𝗶𝗲 𝗜𝗵𝗿𝗲 𝗯𝗲𝗿𝘂𝗳𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲 𝗡𝗲𝘂𝗼𝗿𝗶𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝘀𝗮𝗯𝗼𝘁𝗶𝗲𝗿𝗲𝗻 🚨 Sind Sie ein Executive, der sich beruflich neu orientieren möchte - aber nicht vorankommt?! Da sind Sie nicht allein. In meiner Arbeit mit Top-Executives sehe ich immer wieder diese 10 versteckten "Stolperdrähte", die selbst die Besten ausbremsen:  1. 𝗗𝗲𝗿 𝘀𝘂𝗽𝗲𝗿-𝗱𝘆𝗻𝗮𝗺𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝘀𝗺𝗮𝗿𝗸𝘁:     Der Arbeitsmarkt für Führungskräfte hat sich stark verändert. Traditionelle Methoden der Jobsuche sind oft nicht mehr effektiv.       2. 𝗭𝘂 𝘄𝗲𝗻𝗶𝗴 𝗦𝗶𝗰𝗵𝘁𝗯𝗮𝗿𝗸𝗲𝗶𝘁:     Viele hoch qualifizierte Führungskräfte bleiben unter ihrem Potenzial, weil sie ihre Fähigkeiten nicht optimal präsentieren.       3. 𝗙𝗲𝗵𝗹𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗦𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗲:     Ohne klaren Plan verliert man sich leicht in der Fülle von Möglichkeiten und Anforderungen. Ich nenne das auch gerne: den Schrotschuss im Nebelwald.       4. 𝗩𝗲𝗿𝗮𝗹𝘁𝗲𝘁𝗲 𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗽𝗮𝘀𝘀𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗡𝗲𝘁𝘇𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲:     In einer schnelllebigen Geschäftswelt können einst wertvolle Kontakte schnell an Relevanz verlieren.       5. 𝗦𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁𝘇𝘄𝗲𝗶𝗳𝗲𝗹:     Oft unterschätzen wir unsere Stärken oder übersehen unsere Entwicklungspotenziale.       6. 𝗦𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁𝘂̈𝗯𝗲𝗿𝘀𝗰𝗵𝗮̈𝘁𝘇𝘂𝗻𝗴:     Auch wenn man bereits selbst Einstellungsgespräche geführt hat, bedeutet das noch lange nicht, dass man die Perspektive und Anforderungen auf der anderen Seite wirklich kennt. Es ist vergleichbar mit dem Analysieren eines Tennis-Matches/Fußballspiels vom heimischen Sofa aus – die Theorie mag vertraut sein, doch die Praxis stellt sich oft ganz anders dar.       7. 𝗜𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀𝘂̈𝗯𝗲𝗿𝗳𝗹𝘂𝘀𝘀:     Die Menge an verfügbaren Karrieretipps kann überwältigend sein und ist oft mehr verwirrend als hilfreich.       8. 𝗭𝗲𝗶𝘁𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁:     Bei vollem Terminkalender bleibt oft zu wenig Zeit für strategische Karriereplanung - und die Umsetzung. Mein Tipp: Unbedingt Zeitfenster dafür einplanen! "Was im Kalender steht, wird gemacht."       9. 𝗦𝘁𝗿𝘂𝗸𝘁𝘂𝗿𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗕𝗮𝗿𝗿𝗶𝗲𝗿𝗲𝗻:     Manchmal behindern unsichtbare Hürden in Unternehmen oder Branchen den Karrierefortschritt. Da hilft nichts, als trotzdem weiterzumachen. Nur wer dran bleibt...      10. 𝗨𝗻𝗴𝘂̈𝗻𝘀𝘁𝗶𝗴𝗲 𝗦𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁𝘃𝗲𝗿𝗺𝗮𝗿𝗸𝘁𝘂𝗻𝗴:     Viele hervorragende Führungskräfte beherrschen ihren Job, tun sich aber schwer damit, sich selbst überzeugend darzustellen. Besonders in der deutschen Kultur gibt es oft Vorbehalte gegenüber Eigenwerbung.      11. 𝗦𝗰𝗵𝗻𝗲𝗹𝗹𝗹𝗲𝗯𝗶𝗴𝗸𝗲𝗶𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗞𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘇𝗲𝗻:     Was gestern noch als Top-Qualifikation galt, kann heute schon als Standard gelten. 𝗞𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻 𝗜𝗵𝗻𝗲𝗻 𝗲𝗶𝗻𝗶𝗴𝗲 𝗱𝗶𝗲𝘀𝗲𝗿 𝗣𝘂𝗻𝗸𝘁𝗲 𝗯𝗲𝗸𝗮𝗻𝗻𝘁 𝘃𝗼𝗿? Wenn Sie merken, dass diese Stolperdrähte Sie daran hindern, den nächsten Schritt in Ihrer Karriere zu machen, dann ist es Zeit zu handeln. 👉 Lassen Sie uns reden.