10 Jahre "Praxishandbuch Social Media Recruiting"

Zehn Jahre nach der ersten Auflage von „Praxishandbuch Social Media Recruiting“ ist nun bereits die fünfte Auflage des Praxisratgebers für alle Personalsuchenden erschienen. Zeit für einen Blick zurück und nach vorne: Wir haben mit dem Herausgeber Ralph Dannhäuser über die Veränderungen der letzten Jahre und die aktuellen Trends in der Recruiting-Welt gesprochen.

Lieber Herr Dannhäuser, vor Kurzem ist die 5. Auflage Ihres Herausgeberwerkes „Praxishandbuch Social Media Recruiting“ erschienen, pünktlich zum 10-jährigen Jubiläum des Buches. Warum haben Sie sich vor über 10 Jahren mit dem damals noch recht unbekannten und neuem Themengebiet Social Media Recruiting beschäftigt?

Seit 2005 beschäftige ich mich sowohl privat als auch beruflich intensiv mit Karriere-Netzwerken wie XING oder LinkedIn. Aufgrund dieser Erfahrung erhielt ich im Jahr 2012 eine Anfrage vom Springer Gabler Verlag. Denn damals mangelte es an aktueller und praxisorientierter Literatur, die das Thema Social Media Recruiting umfassend beleuchtete. Meine Idee war es, diese Lücke zu schließen – und aus der Idee entstand in Zusammenarbeit mit meinem hoch geschätzten Autorenteam das „Praxishandbuch Social Media Recruiting“.

Als ich im Jahr 2013 die erste Auflage dieses Buches vorbereitete, hätte ich mir nie vorstellen können, zehn Jahre später die 5. Auflage auf den Weg zu bringen. Ganz offensichtlich haben meine Co-Autor*innen und ich den sprichwörtlichen „Nerv der Zeit“ getroffen und durch die Aktualisierungen und Erweiterungen immer wieder dafür gesorgt, dass unser Praxishandbuch sich zu dem entwickelt hat, was wir stets im Blick hatten: ein Standardwerk zu werden.

Seit der 1. Auflage 2013 hat sich in der Recruiting-Welt einiges verändert und gewandelt. Wie hat sich das Thema innerhalb der letzten 10 Jahren weiterentwickelt?  

In den letzten zehn hat sich das Thema Recruiting erheblich weiterentwickelt. Ich möchte die wesentlichen Änderungen wie folgt zusammenfassen:

• Schnelligkeit durch Technologie: Die Geschwindigkeit des Recruiting-Prozesses hat sich dramatisch erhöht. Dank Karrierenetzwerken und Jobplattformen sowie neuer Kontakttechnologien und künstlicher Intelligenz können Unternehmen jetzt innerhalb weniger Stunden oder Tage mit potenziellen Kandidat*innen in den direkten Kontakt treten.
• Herausforderung der Kandidatenauswahl: Aufgrund eines Überangebots an Jobangeboten in vielen Branchen haben Kandidat*innen oft die Qual der Wahl. Viele bevorzugen es, aktiv angesprochen zu werden, anstatt sich selbst zu bewerben. Der Arbeitsmarkt ist transparenter geworden, da Informationen über Arbeitgeber, Gehälter, Work-Life-Balance und Unternehmenskultur leicht zugänglich sind.
• Einfluss von Krisen und Trends: Krisen wie der demografische Wandel, die Digitalisierung, die Corona-Pandemie und andere weltweite Ereignisse wie der Krieg in der Ukraine und die Energiekrise haben den Arbeitsmarkt erheblich beeinflusst und verändert.
• Wandel von Social Media Recruiting: Social Media haben sich in den letzten zehn Jahren von einem „ungeliebten Technik-Thema“, das zu Beginn oft belächelt wurde, zu einem unverzichtbaren Werkzeug in der Bewerberkommunikation entwickelt. Professionelles Social-Media-Engagement hat sich als wirksames Mittel im Wettbewerb um Talente erwiesen. Unternehmen haben erkannt, dass Social Media strategisch und professionell betrieben werden müssen.
• Erfolgsfaktoren von Social Media Recruiting: Zielgruppenorientierung, Dialog und Change (Professionalisierung und eine attraktive Arbeitgeber-Marke) sind entscheidende Erfolgsfaktoren für Social Media Recruiting. Unternehmen müssen Social-Media-Strategien entwickeln, die sich nahtlos in ihre Gesamtstrategie integrieren lassen.
• Organisationsgestaltung und Teamarbeit: Erfolgreiches Social Media Recruiting erfordert eine umfassende Organisations- und Teamgestaltung. Unternehmen, die dies beherrschen, können einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil erlangen.
• Wachsende Bedeutung von Social Media: Social-Media-Kanäle sind heute bei deutschen Unternehmen neben Unternehmenswebsites und Internet-Stellenbörsen die wichtigsten Kanäle zur Kandidatengewinnung. Die Integration von Social-Media-Aktivitäten mit anderen Recruiting-Maßnahmen ist zur neuen Normalität geworden.
• Neue Chancen und Herausforderungen: Das soziale Netzwerk hat sich weiterentwickelt, und neue Herausforderungen wie Unsicherheit unter Zielgruppen und Automatisierung auf Kandidaten- und Unternehmensseite sind aufgetaucht.

Insgesamt zeigt sich, dass das Recruiting-Feld in den letzten zehn bis 15 Jahren erhebliche Veränderungen erlebt hat, von der Nutzung von Technologie bis zur strategischen Bedeutung von Social Media Recruiting. Das "Praxishandbuch Social Media Recruiting" bleibt eine wichtige Ressource, um diesen Entwicklungen gerecht zu werden und die Zukunft des Recruitings erfolgreich zu gestalten.

Welche Trends sehen Sie in den nächsten 5 – 7 Jahren auf Recruiter*innen und HR-Abteilungen zukommen?

Die kommenden fünf bis sieben Jahre werden für Recruiter*innen und HR-Abteilungen spannend und herausfordernd sein. Basierend auf dem Beitrag "Der Blick in die Glaskugel: Social Media Recruiting 2030" von Co-Autor Gero Hesse lassen sich aus meiner Sicht die folgenden 9 wichtigen Trends für die Zukunft zusammenfassen:

• Fachkräftemangel und Massenarbeitslosigkeit: Die Digitalisierung führt zu einem eklatanten Fachkräftemangel in Berufen mit herausragenden digitalen Fähigkeiten oder hoher Kreativität. Gleichzeitig entsteht eine Massenarbeitslosigkeit in Berufen, die leicht digitalisiert werden können.
• Gig Economy: Im Jahr 2030 werden immer mehr Menschen in projektbezogenen, freiberuflichen Positionen arbeiten. Dies führt zu einem neuen Arbeitsmarkt, der die traditionellen Beschäftigungsverhältnisse herausfordert.
• Opportunity Branding: Statt traditionellem Employer Branding wird Opportunity Branding wichtiger. Unternehmen müssen potenziellen Kandidat*innen individuell passende Jobchancen bieten und diese überzeugend kommunizieren.
• Active Sourcing: Aufgrund der vielen passiven Kandidat*innen gewinnt Active Sourcing an Bedeutung. Recruiter*innen müssen potenzielle Kandidat*innen proaktiv ansprechen und in den Recruiting-Prozess einbinden.
• Automatisierung und KI: Der gesamte Recruiting-Prozess wird stark automatisiert und von KI-Tools unterstützt. Dies betrifft die Identifikation von Kandidat*innen, das Matching, die Bewerbung und sogar die Gehaltsverhandlungen.
• Remote-Arbeit und hybride Arbeitsmodelle: Die COVID-19-Pandemie hat den Übergang zur Remote-Arbeit beschleunigt, wodurch Unternehmen verstärkt flexible Arbeitsmodelle einführen. Das erfordert eine Anpassung der Rekrutierungsstrategien, um die Bedürfnisse von Remote-Mitarbeiter*innen zu berücksichtigen.
• Employer Branding und Employee Experience: Die Konkurrenz um Fachkräfte steigt, weshalb Employer Branding und die Gestaltung der Employee Experience weiter an Bedeutung gewinnen.
• Kandidatenzentrierter Ansatz: Recruiting wird zunehmend kandidatenzentriert sein, mit personalisierten Ansprachen und schnellen Reaktionszeiten.
• Diversität und Inklusion: Der Fokus auf Diversität und Inklusion verstärkt sich, und Recruiter*innen müssen sich darauf konzentrieren, Kandidat*innen aus verschiedenen Hintergründen anzusprechen, auch wenn sie auf den ersten Blick nicht passen.

Diese vielfältigen Trends werden die Zukunft des Recruitings und der HR-Praktiken maßgeblich beeinflussen und erfordern, dass Recruiter*innen und HR-Profis sich kontinuierlich weiterentwickeln und anpassen, um erfolgreich zu sein.

Für weitere Einblicke und Details zu diesen Trends empfehle ich das Kapitel "24 - Der Blick in die Glaskugel: Social Media Recruiting 2030" von Co-Autor Gero Hesse.

Das Buch

Bestellbar im Springer-Shop, auf Amazon und im lokalen Buchhandel mit der ISBN 978-3-658-40227-3.

Der Herausgeber

Ralph Dannhäuser ist einer der führenden Experten im Bereich Social Media Recruiting und Geschäftsführer der on-connect GmbH. Mit seinem on-connect Team hilft er mittelständischen Unternehmen bei der Personalgewinnung.