Empathie und Authentizität: Warum werden diese Grundpfeiler bei Einstellungsprozessen im Top-Level so oft übersehen?

Neue Führungskräfte können Stabilität und Agilität gefährden. 

Das muss und darf nicht sein! 

Ich erlebe es immer wieder: Die Neubesetzung von Führungspositionen destabilisiert ganze Abteilungen, mitunter ganze Unternehmen. Es gibt zig Real-Beispiele in der deutschen Wirtschaft. 

Einstellungsprozesse im Top-Level sind fragile Momente. 

Dennoch: Übervorsicht und Samthandschuhe sind der falsche Weg. 

Die Lösung liegt in einem ganzheitlichen, gut aufeinander abgestimmten Einstellungsprozess in mehreren Stufen. Ich nenne diesen Prozess die "C-Level-Recruiting-Stairs".

➡️Durch das sehr gut ineinandergreifende Zusammenspiel des Einstellungs- und Einführungsprozesses gelingen geschmeidige Führungswechsel. 

Welche unabdingbaren Stufen die C-Level-Recruting-Stairs umfassen, dazu komme ich im Verlauf des Artikels. 

Zunächst eine Frage an Sie: 

❓Wie haben Sie den Übergang in Ihre Führungsrolle erlebt?

❓Welche Faktoren haben Ihren Einstieg erleichtert oder erschwert?

Empathie: So wichtig für erfolgreiche Führungswechsel.

Ich erinnere Sie zunächst sehr bewusst an Ihren Neuanfang bzw. Ihre Neuanfänge: Jede noch so gestandene Führungsperson fühlt sich zunächst unsicher. 

Umgekehrt ist es genauso: 

Jedes Teammitglied spürt ebenfalls Verunsicherung. 

Sogar hierarchisch gleich oder höher gestellte Führungskräfte spüren die Effekte des Wechsels. 

Veränderungen gehen immer mit Ängsten und Unwohlsein einher. 

Selbst, wenn alle Vorzeichen auf Grün stehen. Selbst wenn der Einstellungsprozess vorbildlich gestaltet ist. 

Empathie in solchen Momenten schafft auf allen Ebenen die nötige Vertrauensbasis für einen erfolgreichen Führungswechsel. 

Authentizität: Mimen Sie den Alleskönner? 

Manche Personen überspielen die Unsicherheit des Neuanfangs. Andere stehen dazu. Letztere Variante ist wahrhaftiger, authentischer, also klug. Wiederum: Das gilt für alle Seiten. Die Stammbelegschaft, den Neuankömmling, die vorhandene Führungsriege. 

↪️Je authentischer alle Beteiligten agieren, desto erfolgreicher gestaltet sich der Führungswechsel.

Ich bin zunächst bewusst auf diese menschlichen Faktoren eingegangen. Es gibt aber strategische Weichen, die diese menschlichen Aspekte unterstützen oder sogar erst ermöglichen können. 

Die C-Level-Recruiting-Stairs 

Dies ist ein Handlungsleitfaden für die Einstellung von Führungskräften. Als Personalberater achte ich auf die Einhaltung dieser Schritte und weise Unternehmen auf Schwachstellen hin. Jeder einzelne Schritt ist notwendig und wichtig.  

Anforderungsprofile mit Fokus auf Teamdynamik: 

Fast jedes Anforderungsprofil konzentriert sich (bislang noch) vorrangig auf fachliche Qualifikationen und schraffierte Unternehmensziele. 

Bei meinen Besetzungsprozessen schaue ich genau hin: Mit wem arbeitet die neue Führungskraft zusammen? Ich treffe mich mit Team Leads und mitunter auch Mitarbeitenden. 

Selbst hierarchisch untergeordnete Fachkräfte können einen immensen Impact aufs Team haben. Mitunter sind langjährige Netzwerke entstanden, die es zu durchschauen und einzubinden gilt. 

Ich richte meinen Blick vor allem auf folgende Merkmale: 

• Altersklassen, 
• Dauer der Firmenzugehörigkeit, 
• Frustrationstoleranz, 
• Lösungsorientierung, 
• Teamfähigkeit 
• Diversität
• Geduld etc.  

Dabei habe ich nicht nur die neue Führungskraft im Blick, sondern blicke genauso intensiv auf das Team, sowie auf parallele oder übergeordnete Hierarchien und - wenn möglich - auch auf die Führungskraft, die ersetzt werden soll. 

Kulturelle Passung feststellen 

Um Teamstrukturen zu erkennen, können Sie hochprofessionelle Assets wie 360-Grad-Feedbacks nutzen. Sie sind sehr wertvoll und liefern verlässliche Informationen. 

Sie können aber auch auf Expertise von außen setzen. Erfahrene Personalberater erkennen in der Regel sehr schnell, wie Teams und Führungskräfte zusammenwirken: 

• Wie viel Freiheit haben Führungskräfte bei Entscheidungen?
• Wie viele Regeln und Vorgaben gibt es im Alltag?
• Wie straff oder flexibel sind die Arbeitsprozesse organisiert?
• Wie stark wird auf Eigenverantwortung gesetzt?
• Wie stark sind die Mitarbeitenden in Entscheidungen eingebunden?
• Wie offen und mutig wird kommuniziert, vor allem bei schwierigen Themen?
• Gibt es eine Fehlerkultur, die als Chance zum Lernen genutzt wird?

Außenstehende sind auch in der Position, klar zu kommunizieren, ohne jemandem auf die Füße zu treten. 

Ich verstehe mich als echter Vermittler, weise sowohl Kandidaten als auch meine Auftraggeber auf mögliche Spannungsfelder hin. 

Meine feste Überzeugung: Durch eine offene Kommunikation in alle Richtungen, lassen sich Fehlbesetzungen und falsche Erwartungshaltungen vermeiden. 

Um bei der kulturellen Passung sicher zu gehen, empfehle ich mehrere Gespräche, evtl. auch mit unterschiedlichen Beteiligten. 

↪️ Je höher die Position, desto intensiver sollte der Dialog geführt werden.

Onboarding

Ein wichtiger Faktor für eine langfristige, erfolgreiche Zusammenarbeit ist auch der Onboarding-Prozess. Erwartungshaltungen, Ziele, Kompetenzen müssen geklärt werden. Ebenso der planvolle Übergang von Aufgaben. Hierauf gehe ich in einem meiner folgenden Artikel noch intensiver ein. Wenn Sie meine Erfahrung und Praxisbeispiele besonders gelungener Onboarding-Prozesse interessieren, folgen Sie mir auf LinkedIn. Dann werden Sie automatisch über meine neuen Veröffentlichungen informiert. 

Poröse Unternehmenskultur: Menschenkenntnis hilft

In schlecht funktionierenden Organisationen ist die Einführung einer neuen Führungsperson noch ungleich schwieriger. Dennoch gibt es auch hierfür Lösungen. 

↪️Je fragiler ein Unternehmen ist, desto bedeutender wird der Faktor Humanität. 

Ein ehemaliger Kunde von mir hat sogar mal einen Seelsorger als Führungskraft eingestellt. Ein cleverer Schachzug, der letztendlich das Unternehmen stabilisiert und wieder zukunftsfähig gemacht hat. 

Ein Seelsorger als Führungskraft? Warum nicht! 

Mit seiner Fähigkeit, Führungskräften und Teams auf Augenhöhe zu begegnen und Vertrauen zu gewinnen, gelang es, Störfaktoren zu enttarnen. Obwohl es vorher mächtig zwischen Vorgesetzten und Teams knirschte, wurde niemand entlassen, sondern es wurde wertschätzend umorganisiert. 

Fazit: Verwandeln Sie Widerstände in Neugier in Zusammenarbeit.

Neue Führungskräfte in Unternehmen sind immer ein heikles Momentum. Es gibt (fast) immer Widerstände und Spannungen. Heutzutage wird die Passung zum Team ein immer bedeutenderer Faktor. Die fachliche Qualifikation ist in den meisten Fällen zweitrangig. Deswegen plädiere ich dazu, die C-Level-Recruiting-Stairs einzuhalten. Übereilte und unvollkommene Placements hingegen können wertvolle Arbeit zerstören. 

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Ich bin Philip Thormann und seit mehr als 10 Jahren auf die Besetzung von Führungspositionen der obersten Ebenen bei Konzernen und inhabergeführten Unternehmen spezialisiert. 

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