Für eine Deeskalation im "War for Talents"

Keine Frage, momentan ist es nicht leicht für Arbeitgeber, hochqualifizierte Mitarbeiter und Talente zu finden und insbesondere zu halten. Laut einer Umfrage der Manpower Group haben im Jahr 2016 ganze 46 % der befragten Mitarbeiter überlegt, in den nächsten zwölf Monaten den Job zu wechseln. Dabei sind die Bedingungen für Arbeitnehmer so gut wie wahrscheinlich noch nie. Früher konnten Arbeitgeber sich ihre Mitarbeiter noch aussuchen und Arbeitnehmer haben häufig vieles in Kauf genommen, um einen sicheren Job zu haben. Heute muss man als Arbeitgeber schon Angst haben, dass man ein junges Talent verliert, wenn es in der Kantine nicht genügend vegane und glutenfreie Essensoptionen gibt. (Als Gen Yler darf ich hier ruhig ein wenig dramatisieren ;-) )

Talente zu finden und zu halten wird immer schwieriger, soweit der Status Quo. Der daraus entstandene "War for Talents" verursacht vor allem eines: Sehr hohe Kosten für Unternehmen. Um Talente zu finden, wird heute viel investiert. Der erste Schritt ist meistens eine coole und hippe Social Media-Präsenz, gefolgt von Begriffen wie der "Candidate Journey". Die Anzahl von Tools und Anbietern ist endlos und schon jetzt ist man an einem Punkt, an dem man mit Hilfe von ausgefeilten Algorithmen, welche Social Media Posts analysieren, versucht, Mitarbeiter anderer Unternehmen mit hoher Wechselbereitschaft zu identifizieren. Persönlich glaube ich, dass bei diesem Wettstreit lediglich die Anbieter solcher Tools profitieren und ein kompletter Systemwandel notwendig ist.

Vom "War for Talents" zum Talentsharing

Wenn man einen Schritt zurück geht und die Aussagen und Einschätzungen von vielen Ökonomen oder Zukunftsforschern berücksichtigt, stellt man fest, dass der Wettbewerbsvorteil der Zukunft die Innovationskraft eines Unternehmens ist. Innovation entsteht nicht nur dadurch, dass man viel Geld für Recruiting ausgibt und versucht, Talente dauerhaft im eigenen Unternehmen zu halten. Innovation entsteht vor allem dort, wo sich Menschen aus verschiedenen Kontexten begegnen und austauschen. Die Konnektivität von Wissen ist entscheidend, nicht das reine Volumen. Warum also nicht das Problem der Knappheit von Talenten nutzen und ein neues System entwickeln, von dem alle profitieren?

Talentsharing ist der nächste Schritt im Personalmanagement. Talente wollen Abwechslung und Entwicklungsperspektiven, die in einem Unternehmen oft nicht realisiert werden können. Was wäre, wenn man diese Talente gezielt in andere, branchenfremde Unternehmen entsendet, um sie dort für einen temporären Zeitraum arbeiten zu lassen und im Anschluss wieder zurück in die eigene Organisation holt? Der größte Vorteil wäre wohl der, dass man Talente tatsächlich langfristig halten könnte, weil man ihnen Raum und Möglichkeiten zur Entwicklung bietet. Des Weiteren könnte man Kosten reduzieren, die durch einen Talenteverlust entstehen. Betrachtet man die aktuellen durchschnittlichen Kosten für eine gleichwertige Nachbesetzung (1,5 Jahresgehälter) und berücksichtigt dabei die Dauer von Vakanzen (Durschnittlich 98 Tage), erscheint die dreimonatige Entsendung eines Talents in ein anderes Unternehmen gleich weniger dramatisch. Hinzu kommt, dass neue Kompetenzen und Ideen im Rahmen dieses Austauschs entstehen, von denen das entsendende Unternehmen profitiert. Über weitere Vorteile berichte in zukünftigen Blogspots.

Im Ergebnis profitieren alle vom Talentsharing. Arbeitgeber erhalten flexiblen Zugang zu Talenten oder können diese langfristig durch Entwicklungsperspektiven halten. Talente wiederum entwickeln neue wichtige persönliche und soziale Kompetenzen fort, um ihre Employability in der Arbeitswelt 4.0 zu steigern.

Mit diesem kurzen Post möchte ich einen ersten Einblick in das Thema Talentsharing geben. In zukünftigen Beiträgen werde ich die verschiedenen Aspekte und Vorteile des Talentsharings vorstellen. Ich bin gespannt auf Feedback und kritische Fragen. Für alle, die mehr erfahren wollen, gibt es auf der Homepage weitere Informationen: www.talentz.de