Was für HR:lerinnen in 2024 einen echten Unterschied machen wird

Die Arbeitswelt steht mehr denn je Kopf. Ein persönlicher Blick auf einige HR-Trends 2024 und beyond, die einen entscheidenden Beitrag zur Transformation leisten können.

#Newcareer #employeeecosystems

No 1: Den ersten Schritt vor dem zweiten machen - Digitale Automatisierung ist der Nobrainer

Zu den unbestrittenen Megatrends gehört definitiv für die meisten natürlich das Thema KI. Auch in HR werden im Recruiting, Personalentwicklung und anderen Personalprozessen KI-Tools immer wichtiger. Jedoch ist eines klar, in vielen Personalabteilungen kleinerer, mittelständischer Unternehmen liegt noch ein gutes Stück Arbeit in der grundlegenden Digitalisierung und Automatisierung von HR-Standard-Prozessen. Digitalisierung wird zur Masteraufgabe unserer Zeit und in 2024 immer notwendiger, um HR-Verantwortlichen mittelfristig mehr Freiräume für strategische Trend-und Zukunftsthemen zu ermöglichen.

No 2: Ein neues Verständnis von Arbeit und Belegschaft verändert auch HR - hin zu „Workforce Ecosystems“

Das was wir unter „Belegschaft“ verstehen, befindet sich im Wandel. Immer mehr bestehen heute und zukünftig Belegschaften von Unternehmen nicht mehr nur aus den klassischen internen Vollzeit- und Teilzeitangestellten, sondern aus Freelancer:innen, Lieferanten, Netzwerken und Vertragspartnern. Aufgaben werden vielfältiger, anspruchsvoller und erfordern immer öfter spezielle Fähigkeiten und ob diese Skills im internen Talentepool oder vorübergehend bei externen Anbietern gesucht und gefunden werden, spiele in dynamischen, teamorientierteren Strukturen immer weniger eine Rolle. Externe gewinnen im Unternehmen und für den Unternehmenserfolg immer mehr an kritischer Bedeutung. Bestehende Managementpraktiken, HR-Prozesse und Systeme sind meist nach wie vor auf interne Arbeitskräfte ausgelegt und traditionell hierarchisch orientiert und folgen dem Command-and-Control-Prinzip. Veränderte „Workforce Ecosystems“ brauchen eine neue Herangehensweise, einen integrierten Ansatz und eine Abkehr vom traditionellen Blick auf einzelne Mitarbeitende, die linearen, klassischen Karrierewegen folgen. Stattdessen braucht es ein enges Zusammenspiel unterschiedlicher Unternehmensbereiche wie Personal, Recht,Einkauf, Finanzen und IT, um in offenen, flexibleren Strukturen erfolgreich zu sein. Ein- und Austritte werden häufiger, Arbeitsmodelle vielfältiger. Ein Megatrend, der nicht nur die Arbeit von HR umfassend verändern wird, sondern zukünftig echte crossfunktionale Zusammenarbeit auf C-Level erfordert.

No 3 : Das Potenzial der „Hidden Workforce“ nutzen

In einem schrumpfenden Arbeitsmarkt liegt ein wenig überraschender Trend nahe: die besten Arbeitskräfte finden, binden und halten. Aber ein wichtiger Wettbewerbsvorteil wird es zunehmend, neue Talentpools kreativ zu erschließen. Allein in Deutschland gibt es laut Erhebungen 15.4 Millionen potenziell verfügbare, aber übersehene Fachkräfte, manchmal auch als sog. „hidden workforce“ oder „stille Reserve“ bezeichnet.

Eine etwas seltsame Bezeichnung, gerade wenn man das Potenzial dieser Zielgruppe für den Fachkräftemangel sieht.

Einige insights:

• 5 mal so viele Frauen wie Männer
• besonders Frauen in Teilzeit mit großem Potenzial
• Beinhaltet z.B. 5 Millionen Teilzeitkräfte. Wenn Frauen in Teilzeit 1 Tag mehr arbeiten würden, hiesse das 14,8 mio Euro mehr Bruttoinlandsprodukt. (0,4 %) (Haufe)
• 3 Millionen Menschen gehen wegen Care-und Pflege-Verpflichtungen keiner Tätigkeit nach und sind auch nicht arbeitslos gemeldet. Sie sind für den Arbeitsmarkt unsichtbar.

Wenn alle Frauen, die aufgrund der Betreuung und Pflege von Kindern und Angehörigen in Teilzeit tätig sind, einen Tag pro Woche mehr arbeiten und im Gegenzug Unterstützung für die Care-Arbeit erhalten würden, wäre das Bruttoinlandsprodukt um 14,8 Milliarden Euro höher.

Der Anteil pflegender Angehöriger und mobiler berenteter Personen wird in den kommenden Jahren mit Blick auf die Babyboomer-Generation noch stärker zunehmen.

Wir sind überzeugt, dass 2024 das Jahr ist, in dem das Potenzial dieser Zielgruppen nicht mehr vergessen werden kann- es braucht vor allem Flexibilität in Arbeitsmodellen, einen geschärften Blick auf die Bedürfnisse dieser unterschiedlichen Zielgruppen und ein weg von linearen, traditionellen Karriereverständnis. Work-Life-Fit ist das wichtige Schlagwort.

No 4: Demografie managen

In diesem Zusammenhang steht ein weiterer "Evergreen" der letzten und kommenden Jahre. In vielen Unternehmen ist aber oft noch immer folgende Verteilung der Belegschaft auffindbar: 33% Babyboomer, 40% Gen X. Für viele Unternehmen ist es, wenn es um das Thema Demografie geht, schon fünf nach 12. Es geht dabei nicht mehr nur darum, Wissen und betriebliches Know-how zu sichern, sondern kurzfristig überhaupt genug Ressourcen zu haben, um das Tagesgeschäft aufrecht zu halten.

Für HR eine doppelte Aufgabe: das Recruting neu auszurichten aber vor allem auch (interne) Konzepte und kreative Lösungswege zu finden, um die große Kohorte Babyboomer eher phasenweise statt gebündelt in den Ruhestand zu entlassen. Der Generationswechsel sollte dabei zudem proaktiv begleitet werden. Nachfolgemanagement ist in vielen Unternehmen gerade im Mittelstand ein echtes Thema, was auch im Fokus bleiben wird bis der geburtenstärkste 1964er-Jahrgang in den Ruhestand geht.

No 5: Auf dem Weg zur New Career

Feste Strukturen mit klaren Hierarchien haben die eigene Entwicklung in der Vergangenheit oft klar vorgegeben. Wenn zukünftig Netzwerke wichtiger als Abteilungen werden, in Organisationen weniger Anweisungen die Richtung vorgeben, dann verändert sich auch das Verständnis von Karriere.

Karriere ist nicht mehr das, was das Unternehmen vorgibt. Das klassische Ideal der Schornsteinkarriere verliert an Attraktivität und auch an Bedeutung. Vielmehr geht es um persönliches Wachstum und eine breite Entwicklung von Skills. Das eigene Verständnis was Karriere ausmacht, hängt mehr denn je an der eigenen Lebensphase und den aktuellen Werten und Bedürfnissen. Wir sind überzeugt den Begriff der "Portfoliokarriere" in 2024 und darüber hinaus häufiger zu hören als den der Schornsteinkarriere, Wenn man zumindest Zukunftsforschern Glaube schenkt und dem, was wir vermehrt in unserer Praxis erleben.

Ich bin gespannt, welche Trends sich in 2024 verstärken, einen Impact haben oder sich gänzlich verändern, denn ein Trend ist Dauerbrenner:

Change is the new normal.