Generation Silber auf dem Arbeitsmarkt

In unserer jüngsten Ausgabe der Publikation "UBS Outlook Schweiz" zeigen wir, dass in den nächsten zehn Jahren in der Schweiz etwa 1,1 Millionen Personen das Alter 65 erreichen und damit gut 690 000 Erwerbstätige aus dem Arbeitsmarkt austreten werden. Hingegen werden ohne Einwanderung lediglich etwa 480 000 Erwerbstätige nachrücken. Wenn zudem die Beschäftigung wie bis anhin weiter wächst, fehlen der Schweiz über die kommenden zehn Jahre 480 000 Vollzeit arbeitende Personen. Ein demografisch bedingter Fachkräftemangel ist die zwangsläufige Folge davon. Ein längeres Erwerbsleben kann dem demografisch bedingten Fachkräftemangel und den steigenden Ausgaben der Sozialversicherungen entgegenwirken. Im Spannungsfeld hierzu steht, dass die Beschäftigungssituation älterer Arbeitskräfte heute gemeinhin als problematisch gilt. Zwar steigt seit den 1990er-Jahren die Erwerbsbeteiligung dieses Alterssegments. Doch die Personengruppe ist wegen der Bevölkerungsstärke der Babyboomer deutlich gewachsen, sodass immer mehr Menschen über 50 von Arbeitslosigkeit und einer erschwerten Reintegration in den Arbeitsmarkt betroffen sind. Aufgrund des sich abzeichnenden, demografisch bedingten Fachkräftemangels dürften Unternehmen in den kommenden Jahren stärker auf ältere Mitarbeitende, auch solche im Rentenalter, angewiesen sein.

Unternehmen können auf dem Arbeitsmarkt einen Wettbewerbsvorteil erlangen, wenn sie auf den Wunsch von älteren Arbeitnehmenden, das Arbeitspensum schrittweise zu reduzieren, eingehen. Für einen reibungslosen Übergang und einen schrittweisen Wissenstransfer zwischen den Generationen bietet sich das Jobsharing eines älteren mit einem jüngeren Teilzeit-Mitarbeitenden (auch Wiedereinsteigerinnen) an, die ihr Arbeitspensum an ihre Familienplanung anpassen möchten.

Mit einer flexiblen Ausgestaltung der Arbeitsverträge können Unternehmen zudem auf die sich verändernden Bedürfnisse älterer Mitarbeitender eingehen. Eine Möglichkeit ist die Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmenden, gekoppelt an die Verlängerung des Erwerbslebens über 65 hinaus oder einen gestaffelten Ausstieg aus dem Berufsleben. Dies erhöht für Unternehmen die Planungssicherheit. Eine andere Möglichkeit ist die Integration der (Weiter-)Bildung in das Entlöhnungssystem, beispielsweise anstatt zusätzlicher Ferien, Lohnerhöhungen oder Boni. Eine dritte Option ist eine vertragliche Vereinbarung über den Bruttolohn statt über den Nettolohn, sodass die Attraktivität des Mitarbeitenden für das Unternehmen auch bei steigenden Lohnnebenkosten erhalten bleibt.