Lernen on Demand: New Work und die Zukunft der wissenschaftlichen Bibliothek
Über die Zukunft der Arbeit nachzudenken ist unabwendbar. Es ist aber auch nicht neu, sich über Veränderungen Gedanken zu machen, weil Arbeit sich ständig wandelt. Wir sehen es deutlich in der aktuellen Corona-Pandemie. Was den gegenwärtigen vom vorangehenden Wandel unterscheidet, ist in erster Linie die Geschwindigkeit.
Ich habe mich hier mit unserer Personalentwicklerin Sandra Behner unterhalten.
Was bedeutet Lernen im Wandel?
Zuerst einmal muss gesagt werden, dass Lernen im digitalen Zeitalter längst nicht mehr nur im Kontext von Fortbildungen passiert. Durch die Digitalisierung hat sich auch das Lernverhalten verändert.
Anhäufung von Wissen und Lernen auf Vorrat war gestern.
Es geht vielmehr darum, Zusammenhänge zu verstehen, die Komplexität zu reduzieren und – als Grundvoraussetzung einer/eines jeden Beschäftigten – lebenslanges Lernen als eigene Weiterbildungsdisziplin zu verstehen. Das sogenannte „Lernen-on-Demand“ und damit die Verfügbarkeit ist daher ein Kernthema. Weiterbildungsangebote müssen schnell verfügbar und abrufbar sein. Gleichermaßen ist der laufende formelle und informelle Austausch mit Trainer*innen und Coaches sowie quer durch alle Ebenen der Organisation zum festen Bestandteil des Lernens geworden. Lernen wird so zu einem fortlaufenden, interaktiven Prozess.
Das sogenannte „Lernen-on-Demand“ und damit die Verfügbarkeit ist ein Kernthema.
Was heißt Lernen on Demand?
Welches Wissen bzw. welche Kompetenzen benötige ich gerade und in welcher Form? Lerne ich „on-the-job“, im Projekt, tausche ich mich mit Kolleg*innen oder meiner Community aus, besuche ich ein Webinar, schaue ich mir ein Video an, suche ich mir eine Kombination aus E-Learning und Präsenz-Training (sog. Blended Learning) oder ist für meinen aktuellen Bedarf doch ein klassisches Training das richtige? Hierauf gibt es nicht die eine Antwort.
Test & Learn ist unsere Devise. Beispielsweise haben wir hybride Microtrainings eingeführt, die i.d.R. mit einem kurzen Input eines externen Coaches beginnen und dann als Erfahrungsaustausch auf Augenhöhe fortgesetzt werden. Augenhöhe heißt hier, dass nicht allein der Coach, sondern alle Teilnehmenden ihr Wissen und ihre Erfahrungen teilen.
Gleichermaßen ist jede*r Beschäftigte ganz klar auch selbst verantwortlich für die individuelle Weiterentwicklung, da Autonomie und Eigenverantwortung auch hier intrinsische Motivation erzeugen. Und auf den eigenen Antrieb kommt es beim lebenslangen Lernen an.
Wir in der Personalentwicklung unterstützen die Beschäftigten in diesem Prozess durch ein gezieltes Personalentwicklungs- und Beratungsangebot. Unsere Aktivitäten und Angebote zielen darauf ab, eine lernfördernde Kultur und ein Klima für Innovationsfreude zu unterstützen.
Wie sieht Wissenstransfer von Beschäftigten zu Beschäftigen aus?
Nicht nur Führungskräfte werden trainiert, sondern auch ganze Teams innerhalb der ZBW. Die ZBW setzt seit Jahren erfolgreich und gezielt Teamworkshops ein. Diese haben ein großes Potential und helfen dabei, Teams zu entwickeln, beispielsweise bei neu gebildeten Teams oder bei einer neuen Führungskraft. Sie unterstützen, wenn es in der Kommunikation oder in der Zusammenarbeit hakt. Und sie helfen dabei, wenn es im Digitalen Wandel darum geht, Aufgaben neu zu verteilen, Prozesse zu optimieren oder sich strategisch neu auszurichten.
Wir setzen schon länger gezielt auf ein System von Multiplikator*innen.
Damit Impulse, Erkenntnisse und neues Wissen auch dauerhaft verankert werden, setzt die ZBW schon länger gezielt auf ein System von Multiplikator*innen. Diese können Lerninhalte schnell via Flurgespräch oder im Chat wieder auffrischen.