New Work fruchtet nicht überall

„Corona ist eine Chance“ hat man zuletzt oft gehört – es ging dabei nicht zuletzt um Homeoffice, eine moderne Arbeitswelt und der Organisation von Erwerbstätigkeiten, die mehr Flexibilität gestattet. Viele Arbeitnehmer sind zufrieden, wenn sie mehr Zeitautonomie haben und Homeoffice als Symbol für den Fortschritt der Arbeitswelt wurde vielerorts begrüßt. Doch New-Work-Enthusiasmus herrscht nicht überall und in den vergangenen Wochen wurde auch deutlich, dass eine neue Arbeitskultur nicht überall begrüßt wird – und der moderne Arbeitsmarkt auch Tücken mit sich bringt. In den Trends dieser Woche habe ich zwei Beispiele gefunden, die dies besonders gut illustrieren: 

1.     Trigema und der klassische Führungsstil

Der Chef des Mischkonzerns Trigema aus Baden-Württemberg, Wolfgang Grupp, erklärte kürzlich in einem Focus-Interview, dass er von New-Work-Konzepten nichts hält. Er sei gegen die Duz-Kultur, weil er der Auffassung sei, dass nur mit der professionellen persönlichen Ansprache die entsprechend gute Leistung von Mitarbeitern abgerufen werden können. Auch von Flexibilität hält er wenig – sie würde dazu führen, dass falsche Prioritäten gesetzt würden, meint der Manager: 

Freie Zeiteinteilung hieße ja, dass ich meinen Mitarbeitern suggeriere, dass das Privatleben an erster Stelle steht und die Arbeit Nebensache ist und somit die Leistung, die sie mir bringen nicht so wichtig ist. Nur ist Leistung eben das Entscheidende!

Grupp gehört damit zu den Vertretern der klassischen Unternehmensführung, dem das Wohlbefinden der Arbeitnehmer wichtig ist, diese allerdings auf klassischem Organisationsweg erreichen möchte. Er betont, ihm gehe es gut, wenn es den Mitarbeitern gut gehe. Die Leistung ist vorrangig im Beschäftigungsverhältnis. Zudem unterstreicht Grupp, dass er immer für seine Mitarbeiter verfügbar ist – er übernimmt den großen Anteil der Verantwortung, auch was das Management der Arbeit betrifft. 

Der Trigema-Manager hat mit seinen Äußerungen viel Kritik von Selbstständigen, Agile Coaches und Arbeitnehmern, die Flexibilität schätzen, erhalten. Doch dieser Führungsstil scheint vielerorts noch die Regel zu sein. Das Netzwerk Xing kündigte kürzlich an, die Mitglieder per Du ansprechen zu wollen – es hagelte Kritik seitens der Community. Die Motivation für alte Strukturen kann vielschichtig sein – für manche Menschen ist es notwendig die klassische Distanziertheit aufrechtzuhalten, weil ihr Job ausschließlich Erwerbsmittel ist. Andere wiederum möchten das Persönliche vom Beruflichen gänzlich trennen.  Nicht jeder fühlt sich mit flachen Hierarchien oder sucht ein freundschaftliches Verhältnis zur Arbeit. Mit einer größeren Distanz können Leistungsdruck und Stress geringer bleiben. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer weniger Verantwortung tragen, wenn jemand anders für sie die Arbeitsorganisation übernimmt. Die Regeln sind klar abgesteckt. Trotz des New-Work-Hypes darf man nicht vergessen, dass viele Arbeitnehmer aufgrund der Art ihrer Tätigkeit oder persönlicher Präferenzen die alte Ordnung suchen. 

2.     Laudamotion und der zweifelhafte Triumph der Gewerkschaft Vida 

Die moderne Arbeitswelt ist geprägt von individuellen Ambitionen, Flexibilität und Internationalisierung. Dies wird in manchen Branchen besonders deutlich. Im Konflikt zwischen der Fluggesellschaft Laudamotion und der Gewerkschaft Vida spielten sich unerwartete Szenen ab. Die Muttergesellschaft Ryanair bot im Zuge der Verhandlungen in der Coronakrise dem Kabinenpersonal ein Bruttogehalt von 1000 Euro an, die Co-Piloten sollten 1700 Euro Brutto erhalten. Das skurrile: die Mitarbeiter der österreichischen Airline hätten dem Deal zugestimmt – aus Angst um den vollständigen Verlust ihrer Jobs. Die Gewerkschaft Vida hat allerdings lange mit Ryanair um eine bessere Vergütung gekämpft – unter dem Druck der Mitarbeiter, die die Organisation beschuldigte, Jobs zu vernichten. Vida und Ryanair einigten sich auf Bruttogehälter von 1400, bzw. 2000 Euro für das Kabinenpersonal und Co-Piloten. 

Es ist eine erstaunliche Geschichte, in der Arbeitnehmer freiwillig weit unter den österreichischen Mindestlohn gegangen wären. Sie kommen dabei oft aus einkommensschwachen Ländern und wohnen über viele Jahre in WGs – und dennoch sahen sie in der Gewerkschaft Vida keinen direkten Verbündeten. 

Für Gewerkschaften stellt sich zunehmend die Frage, wie bessere Arbeitsbedingungen erstritten werden sollen, wenn die kollektive Organisation unwahrscheinlicher wird. Arbeitnehmer sind allein eher bereit dazu Abstriche bei Gehältern und Arbeitsbedingungen zu machen – sie sehen den Wettbewerb anstatt des klassischen Arbeiterkampfs, bei dem Arbeitnehmer einen fast monolithischen Block formierten und Druck ausübten. Das Aushandeln von Arbeitsbedingungen wird zunehmend zur individuellen Frage, in der es nicht darum geht, was grundsätzlich erstrebenswert wäre, sondern was für einen selbst wichtig ist. 

Der Weg zur modernen Arbeitsorganisation ist lang

Die beiden Beispiele zeigen: es gibt Tücken in Zusammenhang mit New-Work-Konzepten. Auch wenn die moderne Arbeitsorganisation zu mehr Flexibilität, Zufriedenheit und Produktivität führen kann, darf man nicht vergessen, dass die Uhren in Deutschland vielerorts noch anders ticken. Etablierte Modelle werden mit Erfolg weitergeführt. 

Dies könnte sich perspektivisch ändern, denn die Prioritäten der Arbeitnehmer scheinen sich zu wandeln – die Suche nach Eigenverantwortung, Gestaltungsfreiheit und mehr Work-Life-Balance sind deutlich. Doch mit dieser Flexibilität ist bisher tatsächlich nicht geklärt, wie Arbeitsbedingungen gesichert und verhandelt werden. Das Laudamotion-Beispiel ist ein Extrem, jedoch verdeutlicht es, dass die Einstellung vieler Arbeitnehmer sich in Richtung individueller Verantwortung richtet. Auf welche Weise Arbeitnehmer ihr Arbeitsumfeld ausverhandeln, wird in jedem Unternehmen voraussichtlich anders verlaufen – man darf gespannt sein.