Performance Management Teil 1: Das Fundament für nachhaltigen Erfolg
AVALES Wilhelm AG
"Habe stets ein Ohr für die Vergangenheit, ein Auge für die Zukunft und ein Lächeln für den Augenblick"
Performance Management ist nach wie vor ein unverzichtbares Instrument, um Talente zu fördern und langfristig zu binden. Doch Hand aufs Herz: Wie gut ist Ihr Bewertungsprozess wirklich? Schöpfen Sie das volle Potenzial Ihrer Mitarbeitenden aus, oder durchlaufen Sie nur das bewährte, aber wenig Mehrwert generierende Standardverfahren?
Bei der AVALES Wilhelm AG sind wir der Meinung, dass ein strukturierter Ansatz, der aus fünf entscheidenden Schritten besteht, zielführender ist, damit Talente entdeckt, entwickelt und strategisch eingesetzt werden. In diesem Whitepaper und dem der kommenden Woche bringen wir Ihnen diesen Ansatz näher und zeigen Ihnen einen Baukasten, mit dem Sie Ihre Leistungsbeurteilungen optimieren können.
Falls Sie sich noch mit der allgemeinen Bedeutung von Leistungsbeurteilungen vertraut machen möchten, finden Sie weitere Informationen HIER.
Schritt 1: Ziele und Kompetenzen klar definieren
Der erste Schritt ist entscheidend und prägend zugleich: Ziele und die dafür notwendigen Kompetenzen müssen klar festgelegt und bekannt sein, um eine präzise und faire Bewertung zu ermöglichen. Dabei ist es wichtig, dass die Ziele nach dem SMART-Prinzip (Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant und Zeitgebunden) definiert und verstanden werden. Damit geben Sie den Mitarbeitenden eine klare Richtung vor und sorgen dafür, dass Fortschritte objektiv bewertet werden können.
Neben den Zielen sind die notwendigen Kompetenzen absolut zentral. Diese umfassen technische Fähigkeiten, soziale Kompetenzen (z. B. Kommunikation und Teamarbeit), Verhaltensmerkmale wie Eigeninitiative und Anpassungsfähigkeit sowie relevantes Wissen und Erfahrung.
Worauf müssen Sie also achten?
► Jobanalyse: Führen Sie Interviews durch, um Aufgaben und Anforderungen jeder Position zu verstehen – der Verlass alleine auf die Stellenbeschreibung reicht nicht aus.
► Dokumentation: Erst danach erstellen Sie eine detaillierte Stellenbeschreibung.
► Ausrichtung auf die Unternehmensziele: Sorgen Sie dafür, dass die individuellen Ziele mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.
► Kommunikation: Teilen Sie die Erwartungen klar und unmissverständlich mit den Mitarbeitenden, um nachfolgende Konfliktsituationen zu vermeiden.
► Training und Entwicklung: Bieten Sie Coaching und Schulungen on the job an, um die nötigen Kompetenzen zu entwickeln.
► Leistungsmetriken: Definieren Sie klare Metriken, um die Leistung konsistent zu messen und machen Sie diese bekannt.
Schritt 2: Regelmässiger und systematischer Evaluationsprozess
Um sicherzustellen, dass die Leistung im Laufe der Zeit richtig bewertet und gefördert wird, ist ein regelmässiger Evaluationsprozess unerlässlich. Dieser Schritt hilft, den Fortschritt kontinuierlich zu überwachen, gezieltes Feedback zu geben und Entwicklungsbereiche zu identifizieren. Einmal ist definitiv Keinmal!
Dabei sind nachfolgende Punkte von essenzieller Bedeutung:
► Evaluationsfrequenz festlegen: Bestimmen Sie, wie oft Bewertungen stattfinden sollen (z. B. vierteljährlich), und sorgen Sie für ein sinnvolles Feedback- und Fortschrittsverfolgungssystem.
► Bewertungstools: Verwenden Sie standardisierte Bewertungsformulare, Bewertungsskalen und Selbstbeurteilungstools.
► Schulung Ihrer Führungskräfte: Schulungen und Coaching zur objektiven Bewertung, Feedback-Übermittlung und zur Vermeidung von Verzerrungen.
► Bewertungen durchführen: Bereiten Sie sich mit Leistungsdaten vor und führen Sie persönliche Gespräche. Seien Sie präzise!
► Dokumentation und Aufbewahrung: Führen Sie detaillierte Aufzeichnungen über jede Bewertung.
► Folgemassnahmen: Entwickeln Sie individuelle Aktionspläne, überwachen Sie den Fortschritt und belohnen Sie die erbrachten Leistungen.
Wie sieht’s in der Praxis aus? Das Beispiel eines Sales Managers
Hier sind die praktischen Implikationen für Schritt 1 und Schritt 2 am Beispiel des Sales Managers, entsprechend den Vorgaben im Dokument:
Ziele:
► Monatliche Verkaufsziele von CHF 100.000 erreichen.
► Die Kundenbindungsrate innerhalb des nächsten Jahres um 10 % steigern.
Kompetenzen:
► Technische Fähigkeiten: Beherrschung der CRM-Software, Verkaufsprognosen und Datenanalyse.
► Soft Skills: Exzellente Kommunikations-, Verhandlungs- und Führungsfähigkeiten.
► Verhaltensmerkmale: Zielorientiert, belastbar und proaktiv.
► Wissen: Verständnis für die Markttrends und die Wettbewerbssituation.
Prozesssystematik:
► Evaluationsfrequenz: Der Sales Manager wird vierteljährlich evaluiert, um die Verkaufsleistung und Kundenbindung zu überprüfen.
► Bewertungstools: Standardisierte Bewertungsformulare und Selbstbewertungstools werden verwendet, um die Vertriebsziele und Kompetenzen zu dokumentieren.
► Schulung der Führungskräfte: Der Vorgesetzte wird geschult, um objektive Bewertungen durchzuführen und Feedback zu Verhandlungskompetenzen und Teamführung zu geben.
► Durchführung der Bewertungen: Vor jeder Bewertung werden Verkaufszahlen und Feedback von Teammitgliedern und Kunden gesammelt, um ein vollständiges Bild zu erhalten. Im Gespräch werden die Ergebnisse besprochen und Verbesserungspotenziale identifiziert.
► Dokumentation: Alle Bewertungen werden schriftlich festgehalten und vertraulich behandelt.
► Folgemassnahmen: Es werden gezielte Schulungen für Verhandlungsführung und Verkaufsstrategien bereitgestellt, um die Ziele des nächsten Quartals zu erreichen. Diese Schritte gewährleisten, dass der Sales Manager kontinuierlich bewertet und gefördert wird, um sowohl individuelle als auch organisatorische Ziele zu erreichen.
Was meinen Sie dazu?
Verfügt Ihre Organisation über einen strukturierten Leistungsbeurteilungsprozess, der auf klar definierten Zielen und Kompetenzen basiert?
Öffnen Sie den Link und lassen Sie es uns wissen: Ihre Stimme zählt
What’s next?
Im zweiten Teil dieser Serie widmen wir uns den nächsten Schritten, nämlich der Identifikation von High Potentials, der Förderung der internen Mobilität und der Anerkennung von Spitzenleistungen. Diese Schritte sind entscheidend, um Ihre Talente langfristig zu binden und Ihre Organisation erfolgreich zu machen.
Bleiben Sie dran!
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