Solang ich noch da bin, wird sich hoffentlich nichts ändern ... Ältere ArbeitnehmerInnen in der Veränderung führen
Simien Mountains, Äthiopien

Solang ich noch da bin, wird sich hoffentlich nichts ändern ... Ältere ArbeitnehmerInnen in der Veränderung führen

Sie wollen gebraucht werden, sie geben ihr Wissen nicht gerne ab, sie haben Angst vor Überforderung, sie blicken in eine ungewisse Zukunft, kämpfen schon mal mit ihrer Motivation und viele Organisationen sind auf sie angewiesen. Ihre Erfahrung, ihre Loyalität, ihre Gelassenheit und nicht zuletzt ihr Wissen trägt wesentlich zum aktuellen Unternehmenserfolg bei. Wenn es um Veränderungen geht, sind viele ältere ArbeitnehmerInnen zurückhaltend, wenn nicht abwehrend. Mit dieser Haltung  stoßen sie bei vielen Führungskräften und den Jungen, die Veränderung oft für ihr Bleiben voraussetzen, auf Unverständnis.

Wie können Baby Boomer und (ältere) Mitglieder der Generation X wirksam und unterstützend in Zeiten großer Veränderungen geführt werden?

In vielen Situationen der täglichen Zusammenarbeit zeigen sich markante Unterschiede im Verhalten, in den Werten, Lebenseinstellungen und Kompetenzen unterschiedlicher Generationen. Ungleiche Erwartungen, schwer nachvollziehbare Ängste und ganz verschiedene Bedürfnisse in Bezug auf das Agieren der Führungskräfte und die Formen der Zusammenarbeit werden für alle spürbar. 

Eine neue Autorität ist gefordert, um unterschiedliche MitarbeiterInnen und heterogene Teams gemeinsam erfolgreich zu machen.

Wir erleben eine VUCA-Welt die uns alle zur Veränderung unseres Denkens und Handelns zwingt. Beschrieben als eine Welt die volatile (unbeständig), uncertain (unsicher), complex und ambiguous (mehrdeutig) ist. Dazu kommen neue Rahmenbedingungen, wie Fachkräftemangel, demografischer Wandel, große Zahl an anstehenden Pensionierungen, Digitalisierung. Die Praxis zeigt, dass inhomogene Teams die gut zusammenarbeiten besonders erfolgreich sind. Alles zusammen erfordert eine Anpassung und Neuorientierung der Führungsarbeit.

Wer sich um die Begegnungsqualität sehr unterschiedlicher MitarbeiterInnen aktiv kümmert, ist klar im Vorteil.

Unternehmen müssen die Qualitäten aller Generationen nutzen. Am Beginn dabei steht die transparente, wertschätzende Sensibilisierung aller MitarbeiterInnen bezüglich Eigenheiten und Unterschiede der Generationen. Jung und Alt „ticken“ anders und das ist gut so. In weiterer Folge sind möglichst viele Lernsituationen zu schaffen, in denen Menschen mit sehr unterschiedlichen Kompetenzen, Herangehensweisen und Denkmustern zusammenarbeiten und dabei ihre (Konflikt-) Erfahrungen konstruktiv austauschen.

Während Ältere stolz auf die Gesamtorganisation sind, schauen jüngere stärker auf ihre eigene Leistung und ihren individuellen Nutzen. Die ganz Jungen brauchen wiederum viel Struktur, das Gefühl Spaß zu haben und einen nachvollziehbaren Sinn um sich anzustrengen. Führungskräfte, die mit allen Generationen auf Augenhöhe kooperieren, ihre unterschiedlichen Hintergründe und Prägungen kennen und die sich auf jeden einzelnen bewusst einlassen, werden mit ihrem im Team Veränderungen bewältigen und die Ziele erreichen. 

Für ältere ArbeitnehmerInnen gilt ihnen das Gefühl zu geben, dass sie gebraucht werden.

Ihr Erfahrungswissen ist oft Goldes wert. Ihre Loyalität ist groß und ihre Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen übersteigt auch schon mal die der jüngeren KollegInnen. Wer Baby Boomer und Generation X bewusst dort abholt, wo sie stehen und nicht nur von der tollen neuen Welt erzählt, hilft ihnen Veränderungsängste abzubauen. Wer sie beim Loslassen von Gewohntem wertschätzend unterstützt und wer sie in stürmischeren Zeiten nicht alleine lässt, bekommt ihre Bereitschaft Neues anzupacken. 

Um ältere ArbeitnehmerInnen bewusst in der Veränderung zu führen ... 

  • ·      betreiben Sie mutige Sensibilisierung für Generationsunterschiede bei allen
  • ·      schätzen Sie offen und ehrlich das Wissen und die Erfahrung der Älteren
  • ·      respektieren Sie den körperlichen Abbau im Alter
  • ·      geben Sie Älteren das Gefühl gebraucht zu werden
  • ·      erwarten Sie nicht, dass die Älteren die neue Welt (sofort) begeistert
  • ·      holen Sie besonders die Älteren bei Veränderungen dort ab wo sie stehen
  • ·      nehmen Sie Ihr eigenes (generationsbezogenes) Verhalten kritisch wahr
  • ·      hören Sie geduldig den Geschichten der Älteren zu, stoppen Sie sie, wenn es dabei zu viel (an Wiederholungen) gibt
  • ·      Nehmen Sie Ängste im Umgang mit neuen Technologien ernst
  • ·      Fördern, unterstützen und erzwingen Sie die Zusammenarbeit von Jung und Alt
Voraussetzung für erfolgreiche Veränderung ist alle im Boot zu haben.

In Veränderungsprozessen zeigen alle Menschen besondere Emotionen. Sich mit dem Ärger, der Freude, den Ängsten und den Unsicherheiten zu beschäftigen ist für Führungskräfte unumgänglich. Führung muss darauf bedacht sein, die besonderen Qualitäten und Eigenheiten unterschiedlicher Generationen im Team aktiv und wertschätzend aufzuzeigen. Das ist ein erster Schritt für ein gelungenes Miteinander. Einfühlungsvermögen, Hintergrundwissen über alle Generationen und Mut zu einer neuen Autorität sind die Führungszutaten für erfolgreiche Veränderungen.

Literatur:

  • William und Susan Bridges, Managing Transition, 4. Auflage, Vahlen, 2018
  • Peter Tavolato, Aktives Generationen-Management, Schäffer Pöschel, 2016

Peter Tavolato, Juli 2019

www.tavolato.com

Stefan Pruchniewski

Offen für neue Projekte in der Logistik

5 Jahre

Obwohl ich viele der Hinweise genauso auch praktiziere, denke ich, dass die Unterscheidung zwischen Veränderungsfähigkeit und Veränderungswille sehr wichtig zum Verständnis des Problems ist. Während die Veränderungsfähigkeit weitestgehend stabil bleibt mit zunehmendem Alter (es gibt in allen Altersgruppen Personen mit hohem Beharrungsvermögen), nimmt der Veränderungswille oftmals mit zunehmendem Alter ab. Das liegt einerseits in den Erfahrungen, die ältere Mitarbeiter mit Veränderungen gemacht haben ("Entscheidungsdynamik im Unternehmen höher als Umsetzungsdynamik -> also warten wir erst mal ab, das geht vorbei mit der Veränderung" - Zitat Prof. Peter Kruse - r.i.p), andererseits aber m. E. vorallem an den meist viel höheren Verlusten, die für ältere Mitarbeiter mit Verädnerungen einhergehen können. Das beginnt bei Macht, Status und Arbeitsplatz und hört auf bei Selbstbestätigung und Zufriedenheit in einem Job, den ich vollständig beherrsche.  

Frank Arbes

Sr Mgr IT for Electric/Electronics and Software at Mercedes-Benz

5 Jahre

Wunderbar einfache Stereotypen ... nur leider (oder zum Glück) ist die Realität etwas komplexer. Wer waren eigentlich „die Jungen“ vor 30 Jahren 🤔🤔 Als ob die Herausforderung neu wäre, Menschen unterschiedlichen Alters sich ergänzend und die Stärken des anderen „nutzend“ zusammen zu bringen. Die besten Teams leben Diversity - das schließt Lebensalter ein. Wer Erfahrung grundsätzlich mit Verweigerung gleichsetzt, liegt genauso falsch wie der, der Veränderung als generell unnötig ablehnt. War jedenfalls meine Erkenntnis aus vielen Diskussionen als „junger Mitarbeiter“ ... in den 90ern.😉

Markus Kollmann

Zuhören, Hinterfragen - gemeinsam Lösungen, Ergebnisse und Ziele definieren!

5 Jahre

Lieber Herr Tavolato, ich möchte alle Leser auffordern diesen Artikel zwei oder drei mal zu lesen. Sie beschrieben einen der wichtigsten Punkte die eine Führungskraft beherrschen muss nämlich - jeden so zu nehmen wie er ist. Dies betrifft nicht nur die Unterschiede zwischen alt und jung. Ein gutes Team muss immer aus unterschiedlichen Typen bestehen um kreativ, innovativ und gut zu sein. Sie als Führungskraft müssen alle Typen abholen, einbinden und aus Konflikten Produktivität zaubern. In der Theorie weiß dies jede Führungskraft. In der Praxis korrekt angewendet sehe ich es selten. Was für ein Menschentyp ist der Mitarbeiter? Wie finde ich dies heraus? Wo liegen seine persönlichen Werte und Ziele? Wie sind diese mit dem Unternehmen kompatibel? Welches Handwerkszeug braucht er/sie zum optimalen Arbeiten? Und Achtung: Was für ein Typ bin ich? Wie finde ich dies heraus? Wo liegen meine persönlichen Werte und Ziele? Wie sind die mit dem Unternehmen kompatibel? Welches Handwerkszeug brauche ich um optimal zu arbeiten? Gehen Sie auf mein Portal und schreiben mich an. In maximal 4 Coaching Stunden sind diese und viele weitere Fragen geklärt und versprochen Sie haben Ihr Handwerkszeug

Karl Börner

Marketing- and Communication Consultant

5 Jahre

Ich glaube Sie irren sich in einem Punkt sehr: Veränderungen sind zunächst bei jedem Mitarbeiter unbeliebt, gleich welchen Alters. Die weniger Erfahrenen wissen viel eher warum „Das nicht geht!“. Ältere Menschen haben in ihrem Leben schon viele Veränderungen erlebt und wissen, dass das Festhalten an Vertrautem oft nicht weiter führt. Also, es ist keine Frage des Alters sondern es ist keine Frage der Offenheit, die bei jedem zu stellen ist. Das zeigt mir meine Jahrzehnte lange Erfahrung.

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