„Unser Leben ist größer und bedeutender als eine berufliche Rolle.“

Ein gemeinsamer Blick zweier Schulkameraden auf Prinzipien in der Arbeitswelt. Aus unterschiedlichen Perspektiven bringen sie auf den Punkt worauf es heute in guter Führung ankommt.

Frau Wilsch war die gemeinsame Klassenlehrerin in der Grundschule – und beide waren Fans von Helmut Kohl. Das hatte sie auch nach der Grundschule noch verbunden. Aber auch heute haben HR-Experte André Meyer und Strategie-Berater Peter Hambüchen noch einiges gemeinsam – wie sie nach knapp 20 Jahren festgestellt haben.

Der Weg von Andre Meyer führte ihn weg aus dem beschaulichen Jüchen. Von Galeria Kaufhof, über Hugo Boss, die KADEWE Gruppe und Durstexpress bzw. Flaschenpost zog es ihn nach Berlin, wo er heute als Personalleiter der Radeberger Gruppe KG tätig ist.

Peter Hambüchen dagegen ist der Heimat treu geblieben und machte Karriere im Fußballbusiness u.a. bei Borussia Mönchengladbach, bevor er sich der Beratung verschrieben hat. Erst in der Führungskräfteberatung als „Jünger“ von Autor Stephen Covey beim Global Player „FranklinCovey“, heute bei der Kölner Unternehmensberatung „effektweit“. Dort berät er Unternehmen rund um alle strategischen Themen.

LinkedIn hat beide wieder zusammengebracht – weil sie Überzeugungen teilen.

„New Work war dazu das Reizwort“, berichtet Peter Hambüchen vom Moment als André Meyer sich nach langer Zeit mal wieder bei ihm gemeldet hat. „Es wird oft als revolutionäres Konzept der modernen Arbeitswelt beschrieben. Doch bei genauerem Hinsehen zeigt sich, dass viel „New Work“ längst „Alter Wein in neuen Schläuchen“ ist. Das hat uns beide beschäftigt. Und beide sind wir auch ganz froh, dass dieser Begriff immer seltener fällt.“

„Trotz völlig unterschiedlicher Lebensläufe sind wir beide unabhängig von einander zu ähnlichen Überzeugungen gekommen. Das fiel mir bei Peters Postings auf LinkedIn auf. Und daher dachte ich, schreibe ich ihn einfach nochmal an“, erzählt Andre Meyer. „Wir trafen uns zum Videocall und stellten fest: Unser gemeinsamer Kern sind Prinzipien!“ „Selbstführung, Vertrauen als Basis und sinnstiftende, effektive Arbeit. Das sind keine neuen Entdeckungen, sondern uralte menschliche Grundbedürfnisse, die durch den Fachkräftemangel, den Veränderungs- bzw. Innovationsdruck der Arbeitswelt und natürlich Corona, wieder in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt sind. Beide haben wir uns mit diesen Themen aus unterschiedlichen Anlässen beschäftigt, bzw. unseren persönlichen Zugang gefunden“, fassen die beiden ihre Erkenntnis zusammen und erzählen ihre persönlichen Geschichten dazu.

 „Ich glaube mit wachsenden Aufgaben und Herausforderungen, beruflich wie auch familiär, fängt man an bewusster darüber nachzudenken, was man tut und vor allem „Warum?“. Für mich war meine Zeit in der internationalen Geschäftsentwicklung dazu der Schlüssel. Ich weiß noch ganz genau wie ich im Flieger saß und zum 23. Mal in drei Jahren nach China gereist bin, während meine Frau zu Hause Haus, Hof und Kinder zusammengehalten hat. Damit ich meinen Weg gehen konnte. Nie habe ich das in Frage gestellt – bis ich ein Augen öffnendes Buch gelesen habe. Das waren „Die 7 Wege“ von Stephen R. Covey. Ich habe mich davon inspiriert gefragt: Was ist mir eigentlich wirklich wichtig? Wie will ich mein Leben – aber auch mein Team führen? Und welchen Sinn kannst du deiner Arbeit geben?“, berichtet Peter wie er dazu gekommen ist, sich intensiv mit diesen Prinzipien auseinander zu setzen. „Die Veränderungen haben sich sofort bemerkbar gemacht – in meinem gesamten Umfeld und auch in meinem Lebenslauf.“

André erinnert sich ebenfalls. Bei ihm liegt der Moment allerdings weiter in der Vergangenheit: “Mein Schlüsselerlebnis war der Abend des 9. November 1989, da war ich neun Jahre alt. An diesem Abend sahen wir zu Hause im Fernsehen den Fall der Mauer und die jubelnden Menschen. Ich lernte an diesem Abend, dass man auch vor Freude weinen kann und warum die Menschen auf der Berliner Mauer tanzten: sie hatten sich gegen Diktatur und Unterdrückung gewehrt, unter erheblichen Risiken und auf die Gefahr hin eingesperrt zu werden. Sie haben sich mit ihrem Schicksal nicht abgefunden, sondern für ihre Freiheit demonstriert und sich am Ende durchgesetzt. Für mich war dieser Abend besonders. Der Mut, die Kraft der Freiheit und sich mit dem Status Quo kritisch auseinanderzusetzen, prägten mich und prägen mein Führungsverhalten bis heute.”

Selbstführung – Die Grundlage für persönliche und berufliche Entwicklung

„Das Konzept der Selbstführung ist schon seit Jahrzehnten in der Persönlichkeitsentwicklung verwurzelt. Schlaue Menschen wie Viktor Frankl, aber eben auch Stephen Covey, haben bereits vor über 50 Jahren betont, wie wichtig es ist, dass jeder Mensch Verantwortung für sein eigenes Handeln übernimmt. Heute wird „Selbstführung“ angepriesen, als wäre es eine sensationelle Neu-Entdeckung. „Wer andere führen will – muss erst lernen sich selbst zu führen“ das ist heute noch genau so wahr wie beim Entstehen der „7 Habits of highly effective people“, bezieht sich Peter Hambüchen dabei auf das Buch, das ihn so sehr geprägt hat.

“Unser Leben ist größer und bedeutender als eine berufliche Rolle – und es ist maßgebend! Wer sich im Leben nur durch die Strömungen des Zeitgeistes treiben lässt, in den Komplexitäten des Alltags versinkt, der hat für sich selbst keinen Kompass, dem wird die berufliche Rolle als Führungskraft und Orientierung darin sehr schwerfallen“, beschreibt André Meyer den eigenen Werte-Kompass. Und das überträgt der HR-Experte auch auf den Anspruch an Führung: „Eine erfolgreiche Führungskraft zeichnet sich meiner Meinung nach durch eine Persönlichkeit aus, die mit Selbstsicherheit, Gestaltungswillen und Erfahrungswerten aus herausfordernden Situationen durchs Leben geht. Sie können die Prägepunkte, die ihre Persönlichkeit geformt haben, klar reflektieren und das zeichnet sie aus - so meine Erfahrung nach bald 20 Jahren im HR-Umfeld und unzähligen Gesprächen mit Führungskräften“.

„Aber es sind ja nicht alleine die Führungskräfte. Es ist jeder Einzelne“, ergänzt Peter. „Wir diskutieren heute viel darüber, dass Mitarbeiter mehr Verantwortung für ihr Handeln übernehmen sollen. Es gibt Workshops, um die „Verbindlichkeit“ in Teams zu stärken – aber im Grunde liegt es bei jedem selbst: Möchte ich proaktiv sein und Dinge vorantreiben, oder reaktiv sein und nur tun was man mir sagt?! Alles fängt bei mir an. Von Innen nach Außen.“ bezieht er sich auf das Prinzip der Wirksamkeit. „Im Zuge der Industrialisierung und starker Hierarchien wurden viele zum „Bilderbuch-Beamten“ erzogen. Dienst nach Vorschrift und möglichst nicht selber denken. Heute muss das wieder „herumgedreht“ werde. Wir wollen engagierte, kreative Leute, die innovieren und treiben.“

Vertrauen – Die Basis jeder erfolgreichen Zusammenarbeit

„Vertrauen bildet die Grundlage für diese Produktivität, Engagement und Innovationskraft. Wer selbst einmal an seine Beziehungen im Arbeitsalltag zurück schaut, der weiß genau wann er am Produktivsten war. Nämlich in Zeiten, wo er Vertrauen gespürt hat – während Misstrauen und Unsicherheit lähmt. Und das merken wir in unzähligen Projekten: Die Leute bewegen sich einfach nicht, wenn sie kein Vertrauen in Menschen und Maßnahmen haben“, erzählt Peter aus seinem Alltag in der Strategie Beratung. „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – hat hier zu lange über das Zusammenspiel von Druck und Konsequenz funktioniert. Vertrauen ist aber ein fundamentaler Bestandteil zwischenmenschlicher Beziehungen und die Grundlage aller funktionierenden Systeme – ob früher oder heute.“

André steigt ein: "Wer Menschen erfolgreich führen will, muss Menschen mögen und ihnen von vornherein vertrauen!“. Er bringt ein Beispiel aus seiner eigenen Praxis:  „Wir konnten 2020 die Expansion bei Durstexpress trotz Lockdown erfolgreich vorantreiben und haben in weniger als einem Jahr sagenhafte 3.400 Mitarbeiter eingestellt – auf Distanz und mit Vertrauen! Diese Leistung meines Teams begeistert mich bis heute!“

Seine Ableitung: „Wer jetzt z.B. bei dem Thema Remote Work das Rad zurückdreht auf komplette Präsenz, der vertraut Menschen grundsätzlich nicht. Diese Manager haben zuallererst ein Problem mit und in sich. Wer jedoch grundsätzlich ein High-Performance-Team möchte, und in einer Krise sind sie als Unternehmen darauf angewiesen, der kommt am Vertrauen in sein Team nicht vorbei. Wer das nicht kann, der ist als Führungskraft eine Fehlbesetzung, so meine Überzeugung.” 

„So hart würde ich das nicht sehen“, lächelt Peter, „denn ich glaube ja noch an das Potenzial des Menschen und seine Fähigkeit zu lernen. Aber es ist notwendig diesen Führungskräften die Augen zu öffnen: Wenn dir dieses Vertrauen fehlt, dann stimmt entweder was an den Leuten (die du eingestellt hast), dir oder eurem System nicht. Aber ich pflichte dir bei: Definitiv ist „Back to Office“ nicht die Lösung. Euer Erfolg zeigt ja, dass ihr es auch ohne direkte Kontrolle geschafft habt die Leute auf der Reise mitzunehmen. Sie haben eure Geschichte nicht nur verstanden, sondern auch geglaubt, den Aussagen also vertraut – und sie sind die notwendigen Dinge selbständig angegangen. So funktioniert Führung heute.“

Sinnstiftende Arbeit – Der wahre Motor der Motivation

„Sinn in der Arbeit zu finden, die eigene Rolle als wichtig zu empfinden, ist ebenso ein tiefes menschliches Bedürfnis. Heute, in Zeiten des Fachkräftemangels und Kampf um Talente, ist es jedoch relevanter denn je. Der Anspruch hat sich geändert. Purpose, also ein tieferer Sinn, ein klares Warum, kann heute darüber entscheiden, ob ein Bewerber zu dir oder zur Konkurrenz geht. Aber es hat vor allem auch einen direkten Effekt auf das Engagement deines Personals. Wenn du den Sinn zum Teil deiner Steuerung und deines Handelns machst“, erklärt Peter Hambüchen, der viele Unternehmen dabei unterstützt genau dieses Engagement der Mitarbeiter zur strategischen Zielerreichung zu erzeugen.

“Ich gehe davon aus, dass Menschen grundsätzlich Gutes leisten wollen in ihrer Aufgabe. Und das tun Sie in der Regel, wenn sie eine Antwort auf die Frage des “Warum?” haben“, bestätigt Andre Meyer. „Diese Richtschnur gab mir in den Anfangsjahren meiner Karriere einer der Führungsgrundsätze nach Malik. Als mein damaliges Recruiting-Team verstand, dass die Expansionsstrategie nur dann erfolgreich ist, wenn für die neuen Standorte eine zu einem Stichtag definierte Mannschaftsaufstellung eingestellt ist, entwickelten sie eine Eigenmotivation und steuerten die notwendigen Maßnahmen selbst. Und als mein Payroll-Team absehen konnte, dass eine enorme Zahl an Verständnisfragen von Mitarbeitern nach Umstellung und Vereinfachung eines komplizierten Abrechnungsprozesses gar nicht mehr aufkommen würde, organisierten sie die Maßnahme mit großer Vorfreude – und der Erfolg stellte sich tatsächlich so wie vorhergesagt ein. Als Führungskraft ist es unsere Aufgabe, diese Ziele in die Köpfe unserer Mitarbeiter zu bringen. Das war richtig und es bleibt richtig“, erzählt Andre aus seiner eigenen Erfahrung.

Peter nickt zustimmend: „Genau darum geht es in der Strategie – einen Weg aufzuzeigen, in dem jeder seinen Beitrag und den Sinn erkennt. Und man so gemeinsam einen Weg beschreitet, der zu einem erstrebenswerten Ziel führt. Es geht nicht mehr nur um höher, schneller, weiter. Es geht darum welchen Wert leisten wir für unsere Gesellschaft. Stichwort Nachhaltigkeit zum Beispiel. Mittlerweile ist es aber auch eine bewegende Herausforderung Arbeitsplätze noch langfristig sichern zu können. Diesen Herausforderungen müssen wir begegnen und die Menschen dabei mitnehmen. Mein Anspruch ist es am Ende eines Strategieprozesses zu erreichen, dass von den Führungskräften bis in die Linie alle sagen: „Daran will ich mitarbeiten!“ und genau verstehen, was ihr Beitrag zum Ganzen ist. Das stärkt nicht nur die Mitarbeiterbindung und Produktivität, sondern ist auch eine Story, die neue Mitarbeiter anlockt“, erzählt er aus seinem Alltag bei effektweit.

Fazit – „Nothing new in New Work“

„Unsere Diskussionen rund um die Themen der LinkedIn-Bubble haben uns einfach nochmal bewusst gemacht, dass New Work, wie es heute propagiert wird – bzw. fast schon wieder verschrien ist - im Kern auf Prinzipien basiert, die zeitlos sind. Wir sehen, dass es weniger um das „Neue“ als um das „Richtige“ geht: Selbstführung, Vertrauen und Sinnstiftung“, resümieren die beiden Schulfreunde.

Wichtig ist André aber auch noch Beispiel zu bringen, was passiert, wenn man diese Prinzipien missachtet. Dabei bezieht der HR-Experte sich auf den Philosophen Frithjof Bergmann. Bergmann schrieb bereits in den 70er Jahren: „Das Neue Arbeiten, ist die Arbeit, die ein Mensch wirklich will.“ Die Realität in manchen Unternehmen spricht dem allerdings entgegen:  „Es war für mich ein ebenso beeindruckendes wie abschreckendes Beispiel, wie mit großer operativer Hektik und radikaler Überzeugung eines SVP ein funktionierendes und aus Baden-Württemberg heraus global tätiges Team umgekrempelte- gegen individuelle Team- und Mitarbeiterinteressen – und damit eben nicht nach dem Willen der Menschen. Die Teams waren danach völlig verstört und dysfunktional.  Zu diesem Vorgehen meine deutliche Kritik: Dies kann und darf nicht die Vorgehensweise von Führungskräften sein. Der Wille der Menschen muss Beachtung finden.”  

 „Am Ende geht es ja dabei um Respekt und Wertschätzung. Was ist das für eine Botschaft wenn du Expertise und Gestaltungswillen einfach übergehst?“ sieht auch Peter Hambüchen dieses Beispiel als No-Go. „Auch hier geht es um fundamentale menschliche Bedürfnisse. Man kann und darf diese nicht einfach ignorieren. Daher finde ich am „NewWork-Hype“ gut, dass solche Themen die Aufmerksamkeit bekommen, die sie verdienen. Und die vielleicht auch der Schlüssel sind, um unsere gemeinsamen Herausforderungen am Standort Deutschland anzugehen. Denn ein Prinzip fehlt: Hoffnung. Der Glaube an ein besseres Morgen, der uns Menschen aufstehen lässt und ein erstrebenswertes Ziel darstellt“

Andres Fazit fällt kritischer aus: „Ich kann in den letzten 10 Jahren außer einem neuen Vermarktungsansatz der Beratungsszene keine neuen Inhalte bei New Work erkennen. Die “neuen” zentralen Werte sind die bewährten und erfolgskritischen Werte, die auch bisher galten – im aktuellen Zeitgeist nur spektakulärer verpackt. Damit wird schließlich Geld verdient und/oder eine Selbstdarstellung aufgebaut.“

„Die Gesellschaft, die Arbeitswelt, die Art und Weise wie Arbeit erledigt werden muss – weg vom Kohletopf, hin zu dezentraler Wissensarbeit – haben sich verändert. Viele Unternehmen und Führungskräfte, die es selbst nie anders gelernt haben, müssen umdenken. Daher ist es richtig und wichtig die Themen zu spielen“, entgegnet Peter. „Wichtig ist mir nur eins: Es entsteht schnell der Eindruck es geht nur noch um „Feelgood-Management“ – Nein, es geht darum beste Voraussetzungen zu schaffen, um dauerhaft Leistung zu erbringen.“

„Absolut richtig!“, rundet André ab, „Wir wollen Arbeit attraktiv und produktiv gestalten. Am Ende geht es nicht um Wohlfahrt – sondern auch um Leistungsfähigkeit. Und Leistung ist was wir für die Wirtschaft und letztlich auch für die Gesellschaft brauchen.“