Vier Erfolgsfaktoren der internationalen Personalbesetzung
Die Suche nach erfahrenen internationalen Fach- und Führungskräften nimmt kontinuierlich zu. Bei der internationalen Personalsuche spielen vier wesentliche Säulen eine wichtige Rolle, um entscheidende Mitarbeitende erfolgreich zu identifizieren, zu qualifizieren und langfristig an das Unternehmen zu binden.
Die vier Grundpfeiler der internationalen Personalsuche & -gewinnung
#1 Zielgenaues Profil
Eine solide und passgenaue Personalbeschaffung erfordert ein genaues Suchprofil, das aus vier Aspekten besteht: Positionsbeschreibung, Idealkandidat, Positionsausstattung und Attraktivität des Unternehmens. Fehler bei der Profilerstellung können zu Fehlbesetzungen führen und das Unternehmen viel Geld und Zeit kosten. Es ist wichtig, die Wertschöpfung der Position, die erforderlichen Kompetenzen und Erfahrungen des Idealkandidaten, die Ausstattung der Position sowie die Attraktivität des Unternehmens zu definieren. Erst wenn alle Aspekte geklärt sind, sollte man sich an die Auswahl der geeigneten Suchstrategie begeben.
#2 Internationale Suchstrategie
Die passende Suchstrategie für die Besetzung von Positionen hängt von der Motivation des zukünftigen Stelleninhabers ab. Aktiv suchende Führungskräfte werden anders angesprochen als nicht-suchende Leistungsträger, die aus speziellen Zielfirmen individuell identifiziert und angesprochen werden müssen. Die geeignete Suchstrategie hängt auch von der zu besetzenden Position und dem Land ab. Aufgrund der Unmengen an Anfragen über verschiedene Kanäle hat sich in den letzten Jahren die telefonische Direktansprache wieder als maßgeblich erwiesen. Personalberater in Südeuropa haben oft langjährig etablierte Netzwerke in speziellen Wirtschafts- oder Berufsverbänden, politischen oder sozialen Clubs, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren. Bei Liebich & Partner werden rund 80% der Positionen über die Direktansprache besetzt.
#3 Qualifizierung und Gewinnung neuer Mitarbeitender
Empfohlen von LinkedIn
Es geht darum, wie man internationale Führungskräfte bei der Personalauswahl am besten bewertet. Dazu gibt es verschiedene Methoden, die je nach Land und Position eingesetzt werden, wie z.B. Zeugnisse, telefonische Referenzen, Einstellungstests oder Assessment-Center. Es ist wichtig, dass das Unternehmen sich im Klaren darüber ist, dass internationale Talente das Unternehmen in der Regel aussuchen können. Daher sind lange Bewerbungsprozesse nicht zielführend, und schnelle Entscheidungen müssen getroffen werden.
#4 Integration der Mitarbeitenden in das Unternehmen
Nach Abschluss des Arbeitsvertrags gibt es drei Phasen der Einführung und Integration eines neuen Mitarbeitenden in einem Unternehmen. Die ersten Tage und Wochen sind entscheidend, um den Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen zu binden und Mehrwerte zu generieren. Die drei Phasen dabei sind das Pre-Boarding, die Orientierungsphase und die Integrationsphase. Das Pre-Boarding dient dem Informationsaustausch und der Vorbereitung des Arbeitsplatzes. In der Orientierungsphase wird dem Mitarbeitenden Orientierung geboten, idealerweise durch einen Paten oder Mentor. Das Ziel der Integrationsphase ist es, einen Einarbeitungsplan zu erstellen. Zudem werden regelmäßige Feedback-Gespräche, Coaching, Training und Mentoring angeboten.
„Durch meinen direkten und persönlichen Zugang zu mehr als 150 Headhuntern in allen wesentlichen Wirtschaftsregionen der Welt kenne ich den verfügbaren Kandidatenmarkt und weiß, wie wir die besten Kandidaten für unsere Kunden gewinnen können.“, so Dr. Matthias Rode , Partner und Internationaler Headhunter bei Liebich & Partner.
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Als Vorreiter rund um die sinnhafte Zukunftsgestaltung richten und entwickeln wir Unternehmen am Markt und an den unternehmerischen Zielen aus. Wir verbinden die Stärken und die Motivation der Mitarbeiter mit der Unternehmensstrategie und schaffen ein förderliches Umfeld für Menschen. Dabei steuern und begleiten wir Change Prozesse in Unternehmen und Organisationen seit 1983 nachweislich zum Erfolg.