Warum vor allem KMU potenzielle Kandidaten verbrennen.

„Ich versteh' das nicht...“ Mein Kollege Sandro Zaninotto und ich sitzen in einem
Meeting mit einem Geschäftsführer und hören uns sein Klagen an.

„Als ich das erste Mal eine Stelle gepostet habe, hat's super gut geklappt. Ich
hab' 20 Bewerbungen gekriegt und einen davon sogar genommen.“ Er spricht
von einer Stellenanzeige, die er auf der Sozialen Plattform Xing kostenlos
veröffentlichen konnte.

Natürlich freute er sich wie ein Schneekönig über seine kostenlose Rekrutierung.
Aber die Rechnung erhielt er gleich danach. „Beim zweiten Mal hat sich nur noch
ein Kandidat beworben - dieser auch noch völlig ungeeignet. Das ist doch
seltsam.“ Für uns ist das sehr logisch und alles andere als seltsam.

Wo „kostenlos“ drauf steht, wird’s für den Arbeitgeber richtig teuer.

So wie diesem Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens geht es
vielen KMU (kleine und mittelständische Unternehmen), die Fach- und
Führungskräfte suchen. Sie vergleichen alle Möglichkeiten, die sich anbieten, um an die immer begehrter werdenden Fachkräfte und Experten zu kommen und
entscheiden sich dann meist für die „teuerste“ Variante.

Kostenbewusst, wie sie sich fühlen, versuchen KMU zuerst, über kostenlose
Kanäle im Internet Facharbeiter und Experten zu gewinnen. Daran ist an sich
noch nichts Verwerfliches oder Teures. Teuer wird’s erst dann, wenn das
Unternehmen regelmäßig darauf baut.

Auch nicht viel günstiger oder weniger heikel sind Anzeigen auf Jobplattformen.
Natürlich haben auch die Jobplattformen ihre Berechtigung, sind sinnvoll und
können bei der Rekrutierung eine große Entlastung darstellen. Aber man sollte
immer wissen, welche Prozesskette man damit auslöst und was diese am Ende
kostet: Mit mindestens 1.000 Euro pro Monat nur für die Anzeige müssen Sie
schon rechnen. Dann kommt noch das Qualifizieren aller Lebensläufe hinzu,
Absagen raus schicken, die guten CVs weiter aussieben, um letztendlich auf eine
Shortlist zu kommen. Anreisevergütung, Zeit für Bewerbungsgespräche,
Besprechung mit Kollegen – und dann ist meist immer noch nicht klar, ob das
wirklich die richtigen Kandidaten für die zu besetzenden Stellen sind.

Mehr als 40% der Neuanstellungen von Fach- und Führungspositionen würden
die Vorgesetzten am liebsten noch in der Probezeit wieder kündigen. Aber sie
tun es nicht. Denn Sie haben Angst, nichts Besseres oder gar noch etwas
Schlechteres zu finden. Außerdem müssen die Aufgaben rasch erledigt werden –
egal wie.

Der Kostenaufwand in dieser Situation mit Personalvermittlern ist zunächst
ähnlich überschaubar. Bei denen steht drauf „Bezahlung nur im Erfolgsfall“. Dann
wird’s etwas kostspieliger.

Was ein Arbeitgeber aber in all den oben aufgezählten Fällen vergisst: Es gibt nur
eine limitierte Anzahl an potenziell geeigneten Kandidaten, die überhaupt
angesprochen werden wollen.

Das häufige Anbieten ein und desselben Jobs wirkt verdächtig statt attraktiv.

Die Zielgruppe der potenziellen Kandidaten ist sich ihres Wertes am Markt sehr
wohl bewusst. Das erfährt sie fast täglich durch die vielen Anrufe an ihrem
Arbeitsplatz von Unternehmensrekrutern, Personalvermittlern und
Headhuntern.

Gerade da gilt es sehr vorsichtig und sorgsam mit dem Angebot einer offenen
Stelle und dem damit verbundenen „guten Namen“ eines Arbeitgebers
umzugehen. Durch die „kostenlosen“ und „Kostet-erst-bei-Erfolg-Lösungen“ wird
zig Mal auf ein und dieselbe Zielgruppe eingedroschen. Die offene Stelle und der
Arbeitgebername, die beide vielleicht sehr attraktiv sind, fangen an, auf die
potenziellen Kandidaten abschreckend zu wirken. „Da biedert sich bei mir ein
Unternehmen mit seiner Stelle zig mal an, da muss was faul sein, sonst wäre diese attraktive Stelle doch schon längst belegt.“ Mit anderen Worten
ausgedrückt: Die Arbeitgebermarke wird in ein schlechtes Licht gerückt. Sie
kennen bestimmt den Spruch: There is no second chance to make a first
impression. So ist das auch mit der Besetzung vakanter Stellen in Fach- und
Führungspositionen. Der Zauber der Attraktivität kann schnell kaputt gemacht
werden. Der Aufbau einer Attraktivität hingegeben ist ganz schön mühsam.

Fazit: Ein strategisches Investment in die Arbeitgebermarke und in ein
professionelles Recruiting bei einer seriösen Personalberatung kostet, aber
bestimmt kein Lehrgeld!

Über Existenzdesigner
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Über den Autor
Tibor Borbély ist Partner der Personalberatung Existenzdesigner und Dozent für Branding an der Universität Schloss Seeburg. Kontakt:
tb@existenzdesigner.com