Warum wir Feedback geben nicht mögen und 2 Regeln, wie es besser wird
In den vergangenen drei Jahrzehnten habe ich eine Reihe von Ausbildungen und Schulungen zur Mitarbeiterführung durchlaufen. Der schwierigste Teil für mich war, und das fast ohne Ausnahme: Menschen korrigierendes Feedback zu geben.
Auch habe ich erlebt, dass es für Führungskräfte schlimmer sein kann, Feedback zu geben, als Leute zu entlassen – wenn man jemanden feuert, ist das eine schwierige Sache, aber dann ist es geschafft.
Ich bin auf eine Handvoll Kollegen gestoßen, die sagen, dass es ihnen nicht schwer fällt, Feedback zu geben – aber sie sind die seltene Ausnahme.
Warum ist es so schwer, unseren Mitarbeitern (oder unseren Ehepartnern und Freunden) zu sagen, dass sie etwas tun, das nicht funktioniert und sich ändern muss?
Meistens sorgen wir uns um die Reaktion der anderen Person:
- Was ist, wenn sie wütend wird?
- Was ist, wenn er weint?
- Was, wenn sie mir sagt, dass ich ein Idiot bin?
- Was, wenn er defensiv wird und anfängt, mir die Schuld zu geben?
Eine andere Sache, die es schwierig macht, ist nicht zu wissen, was ich sagen soll. “Ich kann dieser Person nicht wirklich sagen, dass er eine schlechte Einstellung hat”, sagen wir uns. “Er wird mir nur sagen, dass er eine großartige Einstellung hat und dass ich ihn nicht verstehe / mag / respektiere, und es wird immer schlimmer werden.”
Man betrügt sich schnell mit, dass es wohl keine so große Sache ist, dass das Verhalten einfach so verschwinden wird, oder – das ist das Schlimmste – diese Person ist doch ein schlauer Mensch, er / sie wird es herausfinden und einfach von selbst damit aufhören.
Bravo, Sie, die Führungskraft, haben sich gerade selbstgerecht herausgeredet, kein Feedback geben zu müssen.
Ich habe gesehen, wie viel zu viele Mitarbeiter weit unter ihren Möglichkeiten gearbeitet haben, weil ihr Chef zu feige war, ihnen das nötige, korrigierende Feedback zu geben – und dann sie auch noch zur Verantwortung gezogen hat, wenn sie etwas falsch gemacht haben!
Hier sind zwei hilfreiche Tipps, um korrigierendes Feedback zu geben, das sowohl die Abwehr der anderen Person reduziert als auch das Feedback umsetzbar macht – das heißt, es macht der anderen Person klar, um was Sie sie bitten.
1. Zuhören
Dies mag kontraintuitiv erscheinen. Sie haben all ihren Mut zusammengenommen und wollen es wahrscheinlich einfach hinter sich bringen. Aber ich möchte Sie dazu ermutigen, zu beginnen, indem Sie die andere Person wissen lassen, dass Sie mit ihnen über etwas sprechen möchten. Dann laden Sie sie ein, ihre Sichtweise zu teilen.
Das könnte so klingen: “Frank, ich würde gerne über das XYZ-Projekt sprechen. Was ist deiner Meinung nach gut gelaufen und was nicht so gut? ”
Das gibt der Person einen Überblick über das Thema und lässt sie wissen, dass Sie ein ausgeglichenes Bild hören möchten (das heißt, dass Sie sich nicht nur auf die guten Nachrichten konzentrieren wollen). Wenn Sie sich dann bemühen, einfach zuzuhören, ohne zu unterbrechen oder zu widersprechen, können alle möglichen guten Dinge passieren.
Zuerst erfahren Sie, was die andere Person denkt – was Ihnen wirklich wertvolle Informationen darüber gibt, wie Sie reagieren sollen. Manchmal wird die andere Person tatsächlich sagen, was Sie sagen wollten – und dann wird es einfach ein Coaching-Gespräch! Ziemlich oft wird die andere Person einen Teil des Problems sehen. Selbst wenn sie die Situation nicht so wahrnimmt, wird das Gespräch, wenn Sie zuerst zuhören, viel weniger aggressiv, und sie wird Ihnen im Allgemeinen viel besser zuhören, wenn Sie antworten.
2. Beschreiben Sie das Verhalten
Der andere nützliche Tipp, den ich Ihnen geben kann, ist, das Verhalten zu beschreiben. So sprechen wir über eine Beobachtung und nicht über Ihre Interpretation der Situation.
Lassen Sie uns das folgende Beispiel verwenden.
Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen: “Sie haben eine schlechte Einstellung”, wissen sie, dass es nicht helfen und wahrscheinlich die Situation noch verschlimmern wird. Ein Kommentar wie dieser garantiert, dass die Person sich in die Defensive begibt. … Sie haben im Grunde nur angedeutet, dass er oder sie einen Charakterfehler hat! Außerdem geben Sie der Person absolut keinen Hinweis darauf, was Sie anders machen soll: Wie sieht eine “gute Einstellung” aus?
Nehmen Sie einen mentalen Film der Situation auf. Was sehen Sie? Sie könnten sehen, wie er oder sie zu spät zur Arbeit kommt, negative Dinge über andere Leute oder über das Unternehmen sagt und sich konsequent weigert, Kollegen zu helfen, wenn sie um Unterstützung bitten. Das sind Dinge, die Sie der Person sagen können: “Frank, ich merke, dass du in den letzten Monaten zu spät zur Arbeit gekommen bist, und ich habe gehört, wie du ziemlich negative Dinge über Michael und Sven gesagt hast.”
Es ist immer noch nicht einfach zu zuhören – aber es ist viel leichter zu hören als “du hast eine schlechte Einstellung” – und es ist viel klarer, was der Mitarbeiter anders machen soll.
Es lohnt sich, an diesen Fertigkeiten intensiv zu arbeiten, um Ihren Mitarbeitern korrigierendes Feedback zu geben. Wenn Sie die Menschen wissen lassen, was sie anders machen müssen, um sich zu verbessern und erfolgreicher zu sein, helfen Sie ihnen, Ihnen und ihrer Organisation.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Feedback geben und Feedback nehmen gesammelt?
Ich löse schwierige Managementaufgaben in Transformationssituationen. Egal ob Linien-, Projekt- oder Programmmanagement: Ich liefere Ergebnisse, wenn es darauf ankommt – sicher und schnell. Als erfahrener Geschäftsführer, Projekt- und Change-Manager und ergebnisorientierte Umsetzer passgenau auf ihre jeweiligen Herausforderungen.
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