Wenn deine Führungskraft dir keine Entwicklung ermöglicht

Entwicklungsperspektiv ist wahrscheinlich der wichtigste Motivator, um berufliche erfüllt zu bleiben. Wir alle brauchen sie, die Möhre. Alle 3-5 Jahre ist der innere Drang sich zu verändern, egal ob lateral oder vertikal, enorm hoch. Und das überrascht mich nicht, denn nach dieser Zeitspanne haben wir die Stelle voll und ganz gemeistert, haben uns mit allen Wassern gewaschen und selbst in der Lösung komplexerer Probleme ist eine gewisse Routine eingekehrt.

Aber auf gut deutsch gesagt: "Jetzt reicht’s auch mal.” Wir sind absolut bereit für den nächsten Schritt und liebäugeln schon länger mit ihm. Mal am Rande: In dem Moment, wo wir uns “bereit” fühlen und glauben der Veränderung gewachsen zu sein, sind wir es in der Regel schon viel länger. Selbsteinschätzung und Realität gehen da häufig auseinander. Deswegen überrascht es nicht, dass wir spätestens ab diesem Punkt umso schneller ungeduldig werden und weiter müssen.

Doch wie fair läuft nun das potenzielle Weiterkommen ab? Hier zeigt sich häufig das wahre Gesicht des Managements und der eigenen Führungskraft. Denn in letzter Zeit erlebe ich immer wieder wie neue Coachees bei ihrem "Noch-Arbeitgeber" genau nach dieser Zeit an ein Hindernis stoßen.  Es hängt natürlich viel von der Führungskraft ab, die sich dann häufig eher als führungsschwach entpuppt.

Vielleicht kennt der ein oder andere das

• Eigene Führungskraft bekommt Statusangst
• Führungskraft hält euch klein, weil sie einen High Performer in ihrem Team verlieren würde
• Führungskraft kann euch keine Visibilität verschaffen und hat nicht genug Einfluss, um euch zu promoten

Was passiert nun? Change it or leave it

Die erste Variante ist ein interner Wechsel. Ihr könnt euch von eurer eigenen Abteilung oder dem eigenen Bereich lossagen und schauen, ob der nächste Schritt womöglich in einem anderen Bereich passieren kann. Wenn allerdings intern nichts ausgeschrieben oder zumindest Interessantes ausgerufen ist, wird es tricky. Das Problem an der Sache ist das Taktieren. Viel Netzwerken, viel Bedarf abstecken, oft auch auf eine Chance warten. Es gibt Stellen, aber es kann noch kein Zeithorizont herausgegeben werden, man wartet vielleicht sogar auf FTE Freigaben und hofft darauf, dass der Betriebsrat mitspielt und nicht gerade neue Stellen kippt. Gleichzeitig wird eure eigene Führungskraft aber natürlich auch merken, was ihr vorhabt - Begeisterung ist da nicht vorprogrammiert.

Sind allerdings Stellen ausgeschrieben und eure Kontakte außerhalb der Abteilung stark, ist es eine enorme Chance, die ihr unbedingt abklopfen solltet.

Da ich aber immer wieder sehe, wie man vertröstet wird, ganz viel Unverbindlichkeit und leere Versprechungen gemacht werden, macht es Sinn sich auch außerhalb umzuschauen. Entweder, um tatsächlich zu wechseln oder einen internen Aufstieg durch ein gegnerisches Angebot zu forcieren.

Wechselt ihr, sollte aber etwas glasklar sein. Damit das nicht nochmal passiert, muss eure nächste Führungskraft verstehen, was People Management und Personalentwicklung bedeutet.

Deswegen stellt bitte in den Jobinterviews Fragen zu

• Führungsstil und der Wahrnehmung seiner Führung
• Nutzung von Entwicklungsdialogen und anderen Führungstools
• Entwicklungsperspektiven, Talent Programmen oder Mentorings
• Personen, auf deren Entwicklung sie stolz ist
• Vision und Wachstum seines Bereiches 

, um zu verstehen, ob ihr hier richtig seid. Keine Sorge, wenn das zu forsch wirkt, dann ist es nicht die richtige Adresse. Polarisierung ist hier herzlichst erwünscht.

Für alle, die gerade auf einer Rolle festhängen und sich schon vor einiger Zeit vorgenommen haben sich zu verändern. Schreibt mir, erzählt mir eure Geschichte - Ich will sie hören.

Vielen lieben Danke für’s Lesen

Fred

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Bewerbung für ein kostenloses Erstgespräch: www.frederick-czekanski.de