Wie man sich kognitive Ziele für effektive Schulunegn setzt

Warum müssen wir uns Ziele für effective Sculungen setzen?

Weil "das Scheitern des Trainings nicht darin liegt, dass man sein Ziel nicht erreicht, sondern darin, dass man KEIN Ziel hat zum erreichen" (Andreea Tau).

Das kognitive Ziel dieses Artikels ist es, die Bloomsche Taxonomie zu verstehen und anwenden zu können, um die gewünschten Lernziele zu setzen damit die Trainings effektiv sind.

Oft bekomme ich diese Frage von meinen potentiellen Kunden gestellt:

"Wie kann man das bestehende Training effizienter gestalten?"

Diese Frage möchte ich hier ausführlich, aber so einfach beantworten, dass es jeder versteht.

Effiziente Schulungen sollten nicht nur strukturiert sein sondern auch schrittweise von einfach zu schwer aufgebaut werden, um das gewünschte kognitive Niveau zu erreichen. Mit 'einfach' und 'schwer' wird hierbei ein spezifisches kognitives Verständnis angesprochen.

Was ist leicht und was ist schwer beim Lernen?

Hier ist meine Definition von "einfach": Alles, was ich bereits getan habe, ist einfach. Es gibt aber, eine viel umfassendere Klassifizierung der Erkenntnisstufen, die von Benjamin Bloom Mitte der 1950er Jahre vorgenommen wurde. Bloom kategorisiert die Lernziele nach ihrer Komplexität und zeigt in Form einer Pyramide, was beim Lernen leicht und was schwer ist.

Benjamin Samuel Bloom war ein amerikanischer Bildungspsychologe. Er beschäftigte sich ebenfalls mit der Klassifizierung von Lernzielen und erstellte eine Hierarchie dieser Ziele. Er gliederte den kognitiven Bereich in sechs Stufen. Nach der überarbeiteten Ausgabe von 2001 sind diese 6 Ebenen der Kognition: 1.Erinnern,

2.Verstehen,

3.Anwenden,

4.Analysieren,

5.Bewerten und

6.Erschaffen.

Das Lernen sollte auf der Grundlage dieser 6 kognitiven Stufen von leicht bis schwer/komplex, strukturiert werden. Jede Stufe bietet eine höhere kognitive Leistung. Und höhere Stufen in der Hierarchie schließen die niedrigeren ein. Um zu verstehen, muss man in der Lage sein, sich zu erinnern. Und um das Wissen anwenden zu können, muss man es zuerst verstehen. Schon Konfuzius machte diese Ebene mit seiner folgenden Aussage deutlich:

"Ich höre und vergesse, ich sehe und erinnere, ich tue und verstehe".

Die Anwendung beruht auf dem Verstehen, und die Schöpfung stützt sich auf alle fünf anderen Ebenen.

Kognitive Ziele für effektive Schulungen

1.Erinnern

Die erste und unterste Stufe in der kognitiven Hierarchie ist das Erinnern. Dies bedeutet das Auswendiglernen von Fakten oder Methoden mit oder ohne viel Verständnis und Verarbeitung.

Das einfachste Beispiel: Jeder Bereich hat seine spezifische Terminologie, die man sich merken muss. Man kann nicht über ein Thema sprechen, ohne die dazugehörige Terminologie zu kennen. Das ist so, als würde man Menschen ansprechen, ohne ihre Namen zu nennen.

Die Überprüfung dieses kognitiven Ziels während oder nach der Schulung erfordert in erster Linie, dass der Teilnehmer aufgefordert wird, bestimmte Aspekte des gelernten Themas zu nennen, aufzulisten oder zu definieren.

2.Verstehen

Verstehen bedeutet, die zugrundeliegenden Prinzipien oder einige Ideen zu begreifen oder Informationen zu entschlüsseln. Der Nachweis des Verstehens bedeutet, in der Lage zu sein, zu klassifizieren, zu beschreiben, zu erklären, zu identifizieren und zu diskutieren.

Es ist erwähnenswert, dass es zwei Arten von Lernenden gibt, wenn es um das Verstehen geht: "Regel-Lernende" und "Beispiel-Lernende" (Brown, Roediger, McDaniel).

Die "Regel-Lerner" neigen dazu, die zugrunde liegenden Prinzipien zu abstrahieren, die die untersuchten Beispiele unterscheiden. Und wenn sie später auf einen unbekannten Fall stoßen, wenden sie die Regeln an, um ihn zu klassifizieren. Während "Beispiel-Lerner" dazu neigen, sich eher die Beispiele als die zugrunde liegenden Prinzipien einzuprägen. Und wenn sie auf einen unbekannten Fall stoßen, verallgemeinern sie das nächstgelegene Beispiel, an das sie sich erinnern können, weil sie die Regeln nicht kennen, um es zu klassifizieren.

Als Ausbilder ist es am besten, die Regeln zusammen mit Beispielen zu vermitteln, um beiden Lerntypen das Verständnis zu erleichtern.

3. Anwenden

Der Prozess des Lernens beruht auf Erfahrung.

Anwendung ist die Fähigkeit, Wissen auf Situationen zu beziehen. Und dies geschieht nur, wenn man die Funktionsprinzipien versteht und in der Lage ist zu erkennen, dass in einer bestimmten Situation dieses spezifische Prinzip gilt.

Bei der Bildung geht es darum, alte Ideen zu verfeinern und zu modifizieren sowie neue Ideen zu implantieren. Um zu beweisen, dass diese Erkenntnisstufe beherrscht wird, müssen die Auszubildenden in der Lage sein, ein bestimmtes Modell umzusetzen, auszuführen und zu lösen (mit oder ohne Verwendung eines bestimmten Modells).

4. Analysieren

Analysieren bedeutet, die Informationen aufzuschlüsseln und sie aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Wenn jemand die Fähigkeit zur Analyse erlangt hat, sollte er in der Lage sein, zu differenzieren, zu vergleichen, zu untersuchen, eine Analogie zu finden, in Beziehung zu setzen, zu organisieren, usw.

5. Bewertung

Das Wort "Bewertung" bezieht sich auf die Handlung oder den Prozess der Bestimmung des Wertes einer Sache.

Hier es handelt sich um einen Prozess der Abgrenzung, Beschaffung und Bereitstellung nützlicher Informationen zur Beurteilung von Entscheidungsalternativen. Evaluieren bedeutet, in der Lage zu sein, zu beurteilen, zu bewerten, zu verteidigen, Schlussfolgerungen zu ziehen oder Entscheidungen zu treffen.

6. Schaffen

Die Definition von Schöpfung ist der Akt der Herstellung oder Produktion von etwas, das vorher nicht existierte.

Kreation ist die höchste Stufe der Erkenntnis und bedeutet, dass man alle darunter liegenden Stufen nutzt, um den Gedanken zu einem neuen Konzept zu entwickeln. Um die Fähigkeit zur Schöpfung zu testen, sollte man in der Lage sein, zusammenzusetzen, zu konstruieren, zu formulieren und zu entwerfen.

Missverständnisse bei der Verwendung der bloomschen Taxonomie

1. In der Unterrichtsphase

Die bloomsche Taxonomie ist ein Klassifizierungssystem, kein Lernprozess. Die Pyramide zeigt nicht die Schritte eines Lernprozesses, sondern nur das Niveau der verfolgten Ziele.

Das bedeutet, dass ein Ausbilder gegen kein Lernprinzip verstößt, wenn er eine Ausbildungssitzung mit einer Bewertungsaufgabe, einem zu lösenden Problem oder einigen Beispielen beginnt. Im Gegenteil, auf diese Weise kann er den Kurs interessanter gestalten und die Zuhörer einbinden. Dies würde bedeuten, dass der Trainer die Teilnehmer auffordert, eine bestimmte Situation zu bewerten. Er würde auf Stufe 5 beginnen: Bewertung. Dies würde voraussetzen, dass die Lernenden zunächst die Hintergründe verstehen, die Prinzipien anwenden und das Ergebnis analysieren.

Um auf die beiden Lerntypen (Beispiel-Lernende und Regel-Lernende) zurückzukommen: Um die "Beispiel-Lernenden" zu engagieren, wäre es eine gute Idee, die Schulung oder den Kurs mit einigen interessanten Beispielen zu beginnen, die analysiert oder bewertet werden müssen.

2. In der Testphase

Wenn der Ausbilder in der Testphase Fragen stellt, die sich auf die während des Kurses vorgestellten Beispiele beziehen, prüft er eigentlich nur die unterste kognitive Ebene: das Erinnern und nichts anderes.

Selbst wenn er die Auszubildenden bittet, ein Problem zu lösen, das dem während der Ausbildung gelösten sehr ähnlich ist, bittet er die Auszubildenden tatsächlich, die Lösung des Problems zu reproduzieren und nicht, eine Lösung für ein neues Problem zu finden. Auch hier ist die getestete kognitive Ebene das Erinnern.

Probleme, wenn es KEINE kognitiven Ziele für Trainings gibt

1. Eines der Probleme bei ineffektiven Schulungen ist, dass der Trainer keine kognitiven Ziele für die Schulungen festlegt, bevor er den Schulungsinhalt erstellt. Das Problem, das hier auftritt, ist, dass der Inhalt selbst das Erreichen des Ziels nicht unterstützt. Es fehlen die Triggerwörter, die Abrufhinweise, die dem Teilnehmer helfen, zu erkennen, wie er sich auf diese Idee konzentrieren muss.

2. Wenn es kein kognitives Ausbildungsziel gibt, das erreicht werden soll, dann wird dies in der Testphase nicht geprüft. Die Fragen und ihre Formulierung in Tests und Quiz enthalten nicht die entsprechende Terminologie.

Wenn der Ausbilder kein zu erreichendes kognitives Niveau definiert, dann wird er die entsprechenden Fragen in den Tests nicht verwenden. Wie bereits erwähnt, müssen die Fragen für das Verständnis der kognitiven Ebene wie folgt formuliert werden: "Klassifizieren, beschreiben, erklären, identifizieren oder diskutieren Sie Thema X".

3. Auch die kognitiven Ziele sind für die Teilnehmer zu Beginn der Schulung nicht klar formuliert. Wenn der Auszubildende nicht weiß, wie er mit dem gegebenen Wissen umgehen soll, achtet er nicht auf die Details, die für dieses spezifische kognitive Ziel wichtig sind.

Schlussfolgerung

In Konzernen und großen Unternehmen sind die internen Trainer in der Regel keine Pädagogen, sondern hochqualifizierte Techniker mit großer technischer und Projekterfahrung. Aufgrund ihres großen Fachwissens werden sie (mehr oder weniger freiwillig) vor neue Mitarbeiter gestellt, um ihnen beizubringen, wie man die Arbeit erledigt. Sie verfügen über wertvolle technische Inhalte, die jedoch pädagogisch verbessert werden müssen, um auch kognitiv wertvoll zu sein.

"Je besser man etwas weiß, desto schwieriger wird es, es zu lehren" (Eric Mazur)

Bevor Sie also irgendjemandem etwas beibringen, bevor Sie überhaupt die Inhalte erstellen, die Sie unterrichten wollen, sollten Sie über diese Erkenntnisstufen nachdenken und die Ziele Ihrer Ausbildung definieren. Und vielleicht auch das Lernziel jedes Kapitels Ihrer Schulung, falls verschiedene Kapitel unterschiedliche kognitive Ziele haben, die erreicht werden sollen.

Und dann sprechen Sie entsprechend. Präsentieren Sie die Themen in der richtigen Reihenfolge und mit den richtigen Worten, um das vorgesehene Lernziel zu erreichen. Stellen Sie sicher, dass Sie unterrichten und nicht nur präsentieren. Ein Schulung ist keine Präsentation! Der Zweck eines Trainings ist es, zu lehren, und der Zweck einer Präsentation ist es, zu informieren.

Wenn Sie Ihr Training effizient gestalten wollen, lassen Sie es im Hinblick auf das angestrebte kognitive Ziel überprüfen und "korrigieren".