Zukünftig lernen (3): Hin zum Erfahrungslernen

In einem Universitätslehrgang für Projektmanagement arbeite ich insgesamt 48 Ue pro Gruppe an den Themen Persönlichkeit, Team, Gruppendynamik, Konfliktmanagement, Führung und bis hin zur lernenden Organisation. Was glauben Sie kommt beim Schlussfeedback, also bei der Abschluss- und Abschiedsrunde, auf die Fragen„Was hat Ihnen am besten gefallen?“ und „Wo konnten Sie am meisten mitnehmen?“

“In den Übungen!”

Diese Aussage spricht dafür, dass es gelungen ist, Lernmöglichkeiten zum Erfahrungslernen im Sinne des konstruktivistischen Lernens zur Verfügung zu stellen – und, dass dies auch angenommen wurde. Doch noch einmal zurück zum Anfang der Lehrveranstaltungsgestaltung.

Beim Einstieg ist es wichtig, die Erwartungen der Lerngruppe abzuklären. Erfahrungsgemäß tauchen in diesem Abschnitt immer wieder Wünsche auf, die sinngemäß auf “3 Schritte mit dem ich JEDEN Konflikt löse”, “Eine Methode, wenn ein Mitarbeiter nicht gehorcht” oder “EINFACHE Tricks wie ich ALLE überzeugen kann” – Kurzum: Oft werden einfache Lösungen und Anleitungen gewünscht, die für jedes (komplexe) Problem passen. Fairerweise muss man zugeben, dass am Markt, auf Xing, LinkedIn bzw. “im Internet” jeden Tag einfache Lösungen des Zuschnitts “on-for-all-solution” auftauchen, und somit die Versprechung nach einfachen Anleitungen sugerieren. Hier liegt die erste Herausforderung: Die Lerngruppe aus der Konsumhaltung herauszuholen – Enttäuschungsgefahr inkludiert.

“Warum sollte ich hier zuhören, wenn mir der Vorttragende nicht erzählt, wie ich etwas zu tun habe”, “Ich bekomme hier keine Kochrezepte”, “… und auch keine Anleitungen?” könnten dazu aufttauchende Widerstände sein. Nun ja, das gehört dazu, wenn man sich auf konstruktivistisches Lernen einlässt – die Expertenposition ist futsch. Aus Sicht des Lehrenden / Trainers heißt dies, dass man sich nicht auf die Expertenposition zurück ziehen kann. Auch hier kommt es zu einer Kränkung: “Meine Lösung ist nicht die einzig richtige”. Oder frei nach P. Senge ist die Meinung des Trainers “eine Lösung, möglicherweise nicht die einzige Lösung”.  

“Menschen lernen, was sie selbst für notwendig erachten, nicht was jemand anders für sie lernenswert hält” (Peter Senge)

Die Kunst besteht auch darin, dass der Irritationsagent am Beginn nicht zu stark in den Vordergrund tritt. Andernfalls könnte dies den Aufbau einer tragfähigen und vertrauensvollen Beziehung zwischen Trainer und Gruppe gefährden, und es besteht die Gefahr, dass die Gruppe in Widerstand geht. Dies könnte den gesamten Lernprozess gefährden. Am Anfang ist es wahrscheinlich wichtig, der Gruppe das Gefühl zu geben, dass ihre Themen (dazu zählen auch deren Ängste) ernstgenommen und in den Lernprozess intergriert werden.

Möglicherweise steht zu Beginn auch der sokratischen Maieut (bzw. der Geburtshelfer) mehr im Vordergrund. Oftmals ist es anfangs zielführend einige theoretische Begriffe einzuführen, damit eine Diskussion zu einem Thema möglich wird. Erfahrungsgemäß braucht es zu Beginn auch einen höheren Anteil an theoretischen Inputs, jedoch sollten diese nicht zu lange und möglichst interaktiv gestaltet werden. Idealerweise dauern diese 20 bis 30 min, jedoch max. 50 min, um im Anschluss durch einen Methodenwechsel Lernräume zu schaffen. Hierbei können die anderen Rollen wieder zur Geltung kommen: Beispielsweise der Forscher und Expitionsleiter in ein Selbsteinschätzungstest oder einem Video, der Irritationsagent in einem sozialem Experiment im Rahmen einer Übung oder der Moderator in einer Reflexion (z.B. zuerst 3er Gruppe, dann erst Plenum) oder einer Diskussion.

Es bedarf zwar einiger Anstrengung, vor allem zu Beginn, und manchmal gibt es auch widersprüchliche Erwartungen, jedoch wenn man “wirkliche” Veränderung erreichen will, ist der Ansatz des konstruktivischen Lernens möglicherweise die beste Lösung, möglicherweise nicht die einzige Lösung.

Die hier beschriebenen Beispiele lassen sich natürlich ebenso in den Organisationskontext übertragen, und tragen dazu bei die Lern- und Anpassungsfähigkeit von Teams und Organisationen zu verbessern.

Literatur: Senge, P. (2008). Die fünfte Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organisation (10. Aufl.). Schäffer Poeschel.