¿Cómo define y mide el alto potencial en sus empleados?

2 Paso 2: Recopilar varios orígenes de datos

El segundo paso para medir y evaluar a los empleados de alto potencial es recopilar datos de múltiples fuentes. Confiar únicamente en las revisiones de desempeño puede no ser suficiente para proporcionar una imagen precisa del potencial de un empleado. Se debe utilizar una combinación de evaluaciones objetivas, evaluaciones subjetivas y autoevaluaciones. Las evaluaciones objetivas son pruebas o herramientas estandarizadas que miden la capacidad cognitiva, la personalidad, las habilidades o los comportamientos. Las evaluaciones subjetivas son evaluaciones o calificaciones de gerentes, compañeros u otras partes interesadas, mientras que las autoevaluaciones son encuestas o reflexiones de los propios empleados. Las evaluaciones subjetivas y autoevaluaciones pueden proporcionar información sobre el rendimiento, el potencial y el ajuste de un empleado, pero también pueden estar influenciadas por sesgos, preferencias, percepciones, autoconciencia, confianza u honestidad.

3 Paso 3: Analizar y calibrar los datos

El tercer paso es analizar y calibrar los datos que ha recopilado para identificar y clasificar a los empleados de alto potencial. Debe utilizar un proceso sistemático y coherente para comparar y contrastar los datos entre diferentes fuentes y criterios, involucrando a múltiples tomadores de decisiones para garantizar la equidad y la precisión. La ponderación y la puntuación, la agrupación y categorización, y el trazado y la asignación son métodos para ayudar a analizar y calibrar los datos. La ponderación y puntuación implica asignar diferentes ponderaciones y puntuaciones a cada criterio y fuente de datos en función de su importancia y relevancia. Agrupar y categorizar es un método para agrupar a los empleados en función de su rendimiento y niveles de potencial, mientras que trazar y mapear implica trazarlos en una herramienta visual con colores, símbolos o etiquetas que indican diferentes niveles de potencial y rendimiento.

4 Paso 4: Comunicar y actuar sobre los resultados

El paso final es comunicar y actuar sobre los resultados de su identificación y evaluación de alto potencial. Debe compartir los resultados con los empleados, sus gerentes y otras partes interesadas relevantes, así como proporcionar retroalimentación, reconocimiento y oportunidades de desarrollo para los empleados de alto potencial. Para hacer esto, puede realizar sesiones de retroalimentación donde explica los resultados y la razón detrás de ellos, mientras escucha las reacciones de los empleados. También podría implementar programas de reconocimiento para reconocer y recompensar a los empleados de alto potencial por sus logros y contribuciones. Además, puede crear planes de desarrollo para proporcionar a los empleados de alto potencial oportunidades de aprendizaje y crecimiento que se adapten a sus objetivos profesionales y las necesidades de la organización.