¿Qué hacer si tu organización necesita un cambio pero carece de motivación?

Desafiar la inercia con un enfoque radical. Introducir elementos sorprendentes como desafíos competitivos internos, incentivos inesperados o rotación de roles. Romper con la rutina mediante eventos impactantes, colaboraciones inusuales o proyectos de alto riesgo. Fomentar la curiosidad y la experimentación, permitiendo el fracaso como parte del proceso de aprendizaje. Inspirar a través de líderes visionarios, historias inspiradoras y metas ambiciosas. Estimular la creatividad con espacios de trabajo no convencionales, actividades lúdicas y libertad para explorar nuevas ideas.

Communicate the Need for Change: Clearly articulate why change is necessary and the potential benefits it can bring to the organization. Help your team understand the reasons behind the change and the urgency of the situation. Create a Compelling Vision: Paint a vivid picture of what the future could look like after the change has been implemented. Inspire your team with a compelling vision that aligns with their values and aspirations.

Luego de tres décadas observando el manejo de múltiples cambios, en primer término lo más recomendable es empezar con un poderoso mindreset general, cuestionando todo los supuestos y aún todos los aciertos. En ocasiones, el peor enemigo de la evolución e innovación de un negocio, son los éxitos del pasado. Te dejan enfrascado y, por último, atrapado.

Identificar el problema es importante y establecer responsabilidades y fallos también, con la intención de no repetir escenarios y de estar seguros que se está abordando la situación en los puntos claves que lo han generado la situación. Al establecer corresponsabilidades es mucho más sencillo contar con la participación necesaria del equipo y la fluidez del cambio.

Dejar ver las ventajas que hay detrás de un nuevo proyecto, plan o estrategia, siempre ayudará a vencer las resistencias propias e inherentes al cambio. Presentar los beneficios a obtener de una manera tan atractiva que se hagan irresistibles para los participantes del plan, es la clave del éxito. Para ello resulta infalible conectar las ganancias de la empresa con los beneficios cualitativos que pueden significar para sus carreras.

If your organization lacks motivation for necessary change, address the concerns head-on. Start by openly acknowledging the resistance to change and empathizing with employees' apprehensions. Communicate the reasons behind the proposed changes and how they align with the organization's goals and values. Encourage open dialogue and feedback to address any uncertainties or fears. Provide support and resources to help employees navigate the transition, such as training programs or mentorship opportunities. Lead by example by demonstrating enthusiasm for the changes and highlighting potential benefits for individuals and the organization as a whole.

Un gran enemigo del cambio en una organización suele ser la desmotivación: - En mi experiencia se da porque los objetivos de cambio, o los resultados esperados del cambio pueden no ser lo suficientemente motivamentes. - Si estamos seguros de que el impacto del mismo es suficientemente alentador como para mover fichas, revisaría la comunicación que estoy haciendo al resto del equipo, y qué tipo de liderazgo estoy desempeñando para llevarlo adelante. - Una píldora que suele funcionar en muchos casos, es volcar roles protagónicos y trabajar en conjunto con el resto de la organización.

Lack of motivation in a company can have many origins. I believe that often, this comes from a lack of confidence and vulnerability of current leaders in addressing relevant conversations and significant issue. By not doing so, it's like having an elephant in the room; everyone sees it, but no one takes action. Facilitating conversations with a level of productive conflict will address the important issues and promote significant commitments, thereby increasing accountability and consequently focusing attention on results, which will provide a common ground and motivation will start to be restored.

Establecer Canales de Comunicación Abiertos y Continuos: Mantener abiertos canales de comunicación durante el proceso de cambio mediante reuniones regulares y plataformas en línea para feedback. Esto promueve la transparencia y el sentido de ser escuchado. Desarrollar Talleres de Co-creación: Organizar talleres de colaboración para que el equipo participe activamente en el desarrollo de soluciones, fortaleciendo así el compromiso y el sentido de pertenencia. Implementar Programas de Mentores y Embajadores del Cambio: Formar un grupo de empleados como mentores del cambio, quienes liderarán por el ejemplo y facilitarán la adaptación, creando una red de apoyo interna

La mejor estrategia para comprometer e involucrar personas en un plan de objetivos, es brindándoles una visión compartida. Es decir, fusionar las aspiraciones y motivaciones intrínsecas de los participantes del proyecto de cambio con las metas establecidas de la compañía. Para ello debes conocer a tus colaboradores o, en su caso, indagar y descubrir que les produce motivación e inspiración.