¿Qué hacer si su organización tiene dificultades para retener a los empleados altamente comprometidos y necesita una solución?

At a previous organization, we noticed a sudden spike in employee turnover. My initial step was collaborating with the HR analytics team to dive deep into exit interviews, employee surveys, and performance data. This comprehensive review helped us identify critical issues, such as lack of career development opportunities and dissatisfaction with managerial support, which were pivotal in shaping our strategic responses.

¿Qué tal si probamos a sustituir el término "retención" con todas sus connotaciones por el término "seducción"? ¿O quizá si seducir es aspirar a mucho por "convencimiento"? No soy en absoluto fan de los enfoques Mr Wonderful, pero si estoy plenamente convencida de que a las personas no se nos puede "retener", las personas tenemos que querer estar, y sobre todo querer hacer porque estemos convencidas de hacerlo, porque queramos contribuir a una causa, a unos valores, a un objetivo con el que nos ayuden a identificarnos... El resto será pan para hoy...

Someone on your team is toxic. The research suggests top talent doesn’t leave bad companies… they leave bad bosses… … or there is no challenge or career path. But in my experience, someone in team is annoying top talent. Check if you have a stable team of B players.

Here are several strategies to improve employee retention: 1. Ensure that there is open and transparent communication within the organization. 2. Offer competitive compensation and benefits to attract and retain top talent. 3. Provide opportunities for growth and development, such as training, mentoring, and career advancement, to keep employees engaged and motivated. 4. Create a positive work environment. 5. Consider offering flexible work arrangements such as telecommuting or flexible hours to help employees achieve a better work-life balance. 6. Seek feedback and act on it to identify areas for improvement and make positive changes within the organization.

Estamos en una era que no se retiene, si quieres tener un equipo comprometido debes entender principalmente sus motivaciones que hacen que elijan tu empresa, y aceptar que la rotación de personal hoy es normal. y por favor hay que hacer las preguntas antes que nos comuniquen que se van, luego es tarde.

Retention isn't solely about financial rewards; it's about fostering an environment where employees feel valued, supported, and enabled to grow. Think about it like this: make sure your workplace is a great environment to be in, offer perks that stand out, really invest in helping your team grow through training and mentorship, keep communication lines open and give credit where it's due. And most importantly, listen to what your team has to say and act on it.

We introduced a tailored employee development program to address career development concerns. This initiative included clear pathways for progression, regular skill assessments, and personalized training plans. The impact was evident as we saw a significant uplift in employee engagement scores and decreased turnover rates.

Debo declararme impedido para opinar objetivamente en este aspecto, pues llevo 16 años aprendiendo y enseñando culturas de bienestar basados en la ciencia de la felicidad 😅. Pero, pues ahí va: la recomendación es crear culturas de felicidad en el trabajo. Ahora bien, hay que entender dos cosas: 1) Que es una responsabilidad compartida entre la organización y los colaboradores. Y que generalmente RR. HH. hace su parte (atracción, reconocimiento, desarrollo, etc.). Así las cosas, lo que yo encuentro es que se olvidan de que la felicidad es subjetiva y que por tanto requiere que cada empleado se haga cargo de si misma(o) y eso requiere capacitación especial y 2) Que todo empieza por los líderes y que como personas, también deben capacitarse.

La culture ne se décrète pas : elle se vit, et elle évolue. Toutefois certaines entreprises en ont développé une plus forte, inclusive, consciente, clivante parfois. Les valeurs prônés - mais surtout mise en oeuvre au quotidien, la qualité du leadership, des managers et mais aussi le temps dédié (et l'importance des RH dans les processus de recrutement... voire de départ) sont autant d'éléments clés à prendre en compte si l'on souhaite améliorer sa culture d'entreprise - et donc faciliter le recrutement comme la rétention

La flexibilité au travail est une demande forte de la nouvelle génération. Cela inclut (sans être exhaustif) - le télétravail - les horaires flexibles - un management en soutien et non en contrôle - une prise en compte de la parentalité ou du statut d'aidant - des temps partiels - voire, l'avantage le plus demandé au Royaume-Uni : la semaine de 4 jours (réduite) Chacun de ses avantages impacte positivement la rétention des salariés, mais deux se dégagent nettement : - la qualité des managers (on quitte souvent plus son manager que son entreprise) - la semaine de 4 jours, qui voit une baisse de 42% des démissions des salariés

El reconocimiento muchas veces es mas importante que la compensación, y si vas a realizar compensación económica que estén claros los objetivos y que sean alcanzables. No desmotives a tu equipo.

Continuous feedback mechanisms are essential. Introducing a robust feedback and recognition system helped us create a culture where employees felt valued and heard, significantly improving overall job satisfaction and retention.