¿Cuáles son las teorías y modelos de relaciones con los empleados más eficaces para el compromiso y la retención?

1 Teoría del contrato psicológico

Esta teoría sugiere que las relaciones entre los empleados se basan en las expectativas y obligaciones implícitas y explícitas que los empleados y los empleadores tienen entre sí. Estas expectativas y obligaciones pueden incluir aspectos como recompensas, reconocimiento, autonomía, retroalimentación, desarrollo y apoyo. Cuando se cumplen estas expectativas y obligaciones, los empleados se sienten satisfechos, comprometidos y leales a la organización. Cuando son violados o insatisfechos, los empleados se sienten frustrados, traicionados y desvinculados. Por lo tanto, es importante establecer y mantener un contrato psicológico claro y mutuo entre empleados y empleadores, y comunicarlo y alinearlo con los objetivos y valores de la organización.

2 Teoría del intercambio social

Esta teoría propone que las relaciones de los empleados están influenciadas por los intercambios recíprocos de recursos y beneficios entre empleados y empleadores. Estos recursos y beneficios pueden incluir materiales o sociales, emocionales o informativos. La calidad y la cantidad de estos intercambios afectan el nivel de confianza, respeto y obligación que los empleados y los empleadores tienen entre sí. Cuando estos intercambios son justos, equilibrados y consistentes, los empleados se sienten valorados, apreciados y motivados para corresponder con comportamientos y actitudes positivas. Cuando estos intercambios son injustos, desequilibrados o inconsistentes, los empleados se sienten explotados, resentidos e inclinados a retirarse o tomar represalias. Por lo tanto, es esencial fomentar una cultura de justicia, equidad y transparencia en la relación empleado-empleador, y recompensar y reconocer a los empleados por sus contribuciones y logros.

3 Teoría de la identidad social

Esta teoría sostiene que las relaciones de los empleados están determinadas por los grupos sociales y las categorías a las que pertenecen o con los que se identifican los empleados y los empleadores. Estos grupos y categorías pueden basarse en factores como la profesión, el rol, el departamento, el equipo o la organización. La pertenencia y la identificación con estos grupos y categorías afectan a la autoestima, el orgullo y la pertenencia que experimentan los empleados y los empleadores. Cuando estos grupos y categorías son cohesivos, solidarios y diversos, los empleados se sienten seguros, orgullosos y conectados con la organización. Cuando estos grupos y categorías están fragmentados, hostiles u homogéneos, los empleados se sienten inseguros, avergonzados o aislados de la organización. Por lo tanto, es vital construir un sentido de comunidad, solidaridad e inclusión en la organización, y celebrar y aprovechar la diversidad y singularidad de cada empleado.

4 Modelo de gestión de conflictos

Este modelo sugiere que las relaciones con los empleados se ven afectadas por la forma en que los empleados y los empleadores manejan los conflictos y desacuerdos en el lugar de trabajo. Los conflictos y desacuerdos pueden surgir de diversas fuentes, como diferencias de opiniones, intereses, valores u objetivos. La forma en que los empleados y los empleadores manejan los conflictos y desacuerdos afecta los resultados y las consecuencias de la relación empleado-empleador. Cuando los conflictos y desacuerdos se gestionan de forma constructiva, colaborativa y respetuosa, los empleados se sienten respetados, comprendidos y capacitados para encontrar soluciones y aprender de la situación. Cuando los conflictos y desacuerdos se gestionan de forma destructiva, competitiva o irrespetuosa, los empleados se sienten irrespetados, ignorados y desmoralizados para trabajar y cooperar con los demás. Por lo tanto, es crucial desarrollar y practicar habilidades y estrategias efectivas de manejo de conflictos, como la escucha activa, la empatía, la asertividad, la negociación y la mediación, y crear un entorno seguro y de apoyo para el diálogo constructivo y la retroalimentación.

5 Modelo de compromiso de los empleados

Este modelo implica que las relaciones con los empleados están determinadas por el grado de compromiso e implicación que los empleados y los empleadores tienen en la organización. El compromiso y la implicación pueden referirse a los aspectos emocionales, cognitivos y conductuales del trabajo, como la pasión, el entusiasmo, la atención, la creatividad, el esfuerzo y el rendimiento. El nivel de compromiso e implicación que los empleados y los empleadores tienen en la organización afecta a los resultados y beneficios de la relación empleado-empleador. Cuando los empleados y los empleadores están altamente comprometidos e involucrados en la organización, se sienten inspirados, energizados y productivos, y contribuyen al éxito y crecimiento de la organización. Cuando los empleados y los empleadores están poco comprometidos e involucrados en la organización, se sienten aburridos, agotados e improductivos, y obstaculizan el desempeño y el desarrollo de la organización. Por lo tanto, es importante mejorar y mantener el compromiso y la participación de los empleados en la organización, proporcionando un trabajo significativo y desafiante, oportunidades de crecimiento y desarrollo, autonomía y empoderamiento, retroalimentación y reconocimiento, y una cultura de trabajo positiva y de apoyo.

6 Esto es lo que hay que tener en cuenta

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