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España recupera el empleo perdido desde la Gran Recesión pero con menos horas trabajadas Los últimos datos de la Contabilidad Nacional muestran que el empleo en España ha cerrado la brecha creada por la Gran Recesión, alcanzando niveles históricos. En el segundo trimestre de 2024, se registraron 21,51 millones de empleados, una cifra solo superada por la del primer trimestre de 2008. Sin embargo, las horas trabajadas siguen siendo un 4% inferiores a las de entonces. Estos datos, que están vinculados al Producto Interior Bruto (PIB), son un complemento importante a los de la Encuesta de Población Activa (EPA). Se elaboran con una metodología diferente, diseñada para estimar el impacto del mercado laboral en la economía. El segundo trimestre de 2024 fue el mejor en términos de empleo desde 1995, aunque se observa una tendencia de desaceleración de la actividad desde entonces, debido al estallido de la burbuja inmobiliaria y la crisis financiera global. A pesar de esto, los datos siguen siendo los mejores desde el inicio de la Gran Recesión a finales de 2008. En el segundo trimestre de 2008, se registraron 9.137 millones de horas trabajadas, pero los empleados disminuyeron a 21,34 millones. En el mismo período de 2024, se registraron 8.753 millones de horas, lo que representa una disminución del 4,2% o 4%, dependiendo del punto de referencia. Sin embargo, los puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo marcan un récord histórico, con 20,14 millones. Aunque estos datos son positivos, el hecho de que el aumento de empleo no se vea acompañado de un aumento equivalente de las horas trabajadas apunta a empleos de menor ‘intensidad’ en términos macroeconómicos, es decir, que aportan menos al PIB.

Los sindicatos anuncian movilizaciones en septiembre por el “bucle” en la negociación para reducir la jornada: La reducción de la jornada laboral ha sido un tema de debate en España durante algún tiempo. Los sindicatos argumentan que una semana laboral más corta podría tener beneficios significativos para los trabajadores, incluyendo un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, menos estrés y una mayor productividad. Los sindicatos han expresado su frustración con lo que perciben como un estancamiento en las negociaciones con los empleadores y el gobierno. A pesar de las promesas de diálogo y compromiso, los sindicatos sienten que las conversaciones están atrapadas en un “bucle”, con poco progreso real hacia la consecución de una semana laboral más corta. En respuesta a este estancamiento, los sindicatos han anunciado que planean movilizaciones en septiembre. Aunque los detalles específicos de estas movilizaciones aún no se han revelado, es probable que incluyan huelgas y manifestaciones. Los sindicatos esperan que estas acciones pongan presión sobre los empleadores y el gobierno para que tomen en serio sus demandas. Las movilizaciones podrían tener un impacto significativo en la economía española, especialmente si resultan en huelgas prolongadas. Sin embargo, los sindicatos argumentan que cualquier interrupción a corto plazo será compensada a largo plazo por los beneficios de una semana laboral más corta. La situación es fluida, y los próximos meses serán cruciales para determinar si las movilizaciones planeadas pueden romper el “bucle” en las negociaciones y llevar a un cambio real en la duración de la jornada laboral en España. Mientras tanto, los trabajadores, los empleadores y el gobierno tendrán que navegar por este período incierto juntos, con la esperanza de encontrar una solución que beneficie a todos.

Hacienda obligará a destapar quiénes son los dueños reales de las empresas a partir de febrero de 2025: A partir de febrero de 2025, Hacienda implementará una nueva normativa que exigirá a las empresas a revelar la identidad de sus propietarios reales. Esta medida que busca aumentar la transparencia y combatir el fraude fiscal, obligará a todas las entidades jurídicas a desvelar quiénes son los beneficiarios finales de las mismas. La iniciativa se enmarca en el esfuerzo por alinearse con las directrices de la Unión Europea en materia de transparencia fiscal y lucha contra el blanqueo de capitales. Hasta ahora muchas empresas operaban con estructuras complejas que dificultaban conocer a los verdaderos propietarios, lo que facilitaba prácticas ilícitas y la evasión de impuestos. Con esta nueva normativa, todas las empresas registradas en España deberán proporcionar información detallada sobre sus propietarios efectivos, es decir, las personas físicas que, directa o indirectamente, poseen o controlan más del 25% de la entidad. Esta información deberá ser actualizada periódicamente y estará disponible para las autoridades fiscales y otros organismos de control. El objetivo principal de esta medida es impedir que los verdaderos propietarios de las empresas puedan esconderse tras una maraña de estructuras societarias y testaferros. De este modo, Hacienda espera mejorar la recaudación fiscal y reforzar la lucha contra el fraude y el blanqueo de capitales. La obligación de destapar a los propietarios reales también tiene implicaciones importantes para la protección del sistema financiero. Al conocer a los beneficiarios finales, se podrá detectar y prevenir con mayor eficacia el uso de empresas para actividades ilícitas como el financiamiento del terrorismo y el tráfico de drogas. Para cumplir con esta nueva obligación, las empresas deberán realizar un proceso de identificación de sus propietarios reales y proporcionar la documentación necesaria que acredite dicha titularidad. Este proceso implicará una mayor carga administrativa para las empresas, que tendrán que asegurarse de mantener actualizada esta información y responder a las solicitudes de Hacienda y otros organismos de control. Desde el punto de vista de las empresas, esta nueva normativa puede suponer un desafío, especialmente para aquellas con estructuras más complejas o con propietarios dispersos geográficamente. Sin embargo, también representa una oportunidad para reforzar la confianza y la transparencia en el mercado.

Trabajadores autónomos: cambios en la devolución de prestaciones a la Seguridad Social A partir del 1 de julio de 2024, se han introducido modificaciones en los términos de devolución de prestaciones indebidas por parte de los trabajadores autónomos a la Seguridad Social. Estos cambios implican un incremento en los plazos máximos y una disminución en los importes mínimos para el fraccionamiento del reembolso. Desde la fecha señalada, los plazos máximos para el fraccionamiento del reembolso de prestaciones indebidas se han ampliado, mientras que los importes mínimos de las cuotas mensuales se han reducido. En términos específicos, los trabajadores autónomos ahora pueden devolver las prestaciones en hasta 60 cuotas mensuales (equivalente a cinco años), con una cuota mínima de 100 euros. No se permite acordar cantidades inferiores a este mínimo. Esta reforma puede ser de gran ayuda para muchos trabajadores autónomos que, según la valoración de sus mutuas o de la propia Seguridad Social, hayan recibido en algún momento una prestación que no les correspondía. Algunos ejemplos de estas situaciones son el cese de actividad durante la pandemia, una incapacidad permanente o el Ingreso Mínimo Vital (IMV). Los trabajadores autónomos ahora tienen la opción de devolver estas prestaciones en hasta 60 cuotas, lo que supone un año adicional al plazo previamente establecido. La cuota mínima es de 100 euros, sin posibilidad de acordar cantidades inferiores. La autoridad para aprobar y establecer los plazos para el pago fraccionado de las prestaciones indebidas recae en los directores de las administraciones de la Seguridad Social. Para ello, los trabajadores autónomos deben demostrar que su situación económica y otras circunstancias concurrentes, evaluadas discrecionalmente por la entidad competente, impiden realizar el reembolso en el plazo indicado en la reclamación. En caso de rechazo de la solicitud de fraccionamiento, la resolución concederá un nuevo plazo de ingreso de 15 días desde la notificación de la resolución. Si el plazo restante para el pago establecido en la reclamación de deuda es mayor, se mantendrá dicho plazo, que inicialmente se fija en el último día hábil del mes siguiente a la primera notificación. Si no se paga una de las cuotas acordadas, la Seguridad Social puede exigir la devolución en un solo pago. Es crucial cumplir con los plazos establecidos para evitar esta situación. En HMG Asesores entendemos que estos cambios pueden ser confusos y difíciles de navegar. Por ello, nuestro equipo de expertos está aquí para ayudarle a entender y aprovechar estas nuevas medidas. Ofrecemos asesoramiento personalizado y soluciones a medida para garantizar que su negocio se adapte eficazmente a estos cambios. No dude en ponerse en contacto con nosotras para obtener más información sobre cómo podemos ayudarle a gestionar sus prestaciones de la Seguridad Social. ¡Estamos aquí para ayudarle!

Si disuelvo mi empresa, ¿incumplo el requisito de la reserva de capitalización? La disolución de una empresa es un proceso que puede ser complicado y lleno de incertidumbre, especialmente cuando se trata de cumplir con los requisitos legales y fiscales. Uno de estos requisitos es la reserva de capitalización, una medida que se introdujo en España en 2015 para fomentar la autofinanciación de las empresas y su capacidad para retener beneficios. La reserva de capitalización es un porcentaje del beneficio que las empresas están obligadas a retener en sus reservas libres, y que no puede ser distribuido a los socios. Este porcentaje es actualmente del 10% para las empresas que tributan en el régimen general del Impuesto sobre Sociedades. Si una empresa se disuelve, puede surgir la pregunta de si se incumple el requisito de la reserva de capitalización. La respuesta es que no necesariamente. La disolución de una empresa no implica automáticamente que se haya incumplido este requisito. La clave está en cómo se gestiona la disolución y cómo se distribuyen los activos de la empresa. Es importante recordar que la reserva de capitalización no es un impuesto, sino una medida para fomentar la retención de beneficios. Por lo tanto, si una empresa se disuelve y se distribuyen sus activos de manera adecuada, no se incumplirá el requisito de la reserva de capitalización. En HMG Asesores somos expertos en la gestión de todos los aspectos fiscales y legales de la disolución de empresas. Nuestro equipo de profesionales puede ayudarle a navegar por este proceso complejo y asegurarse de que cumple con todos los requisitos legales y fiscales. Ofrecemos un servicio personalizado y adaptado a las necesidades de cada cliente. Si está considerando disolver su empresa, no dude en contactarnos. Estaremos encantadas de ayudarle a tomar la mejor decisión para tu negocio.

Teletrabajo y conciliación laboral: ¿está la empresa obligada a ofrecerlo? En HMG Asesores entendemos que la conciliación laboral y familiar es un tema de gran importancia en el mundo laboral actual. Una de las cuestiones que más se plantean en este contexto es si las empresas están obligadas a ofrecer teletrabajo para facilitar la conciliación de sus empleados. La respuesta a esta pregunta puede variar dependiendo de la legislación laboral del país en cuestión. En general, no existe una obligación legal directa que exija a las empresas ofrecer teletrabajo. Sin embargo, muchas legislaciones promueven la adopción de medidas que faciliten la conciliación laboral y familiar, entre las que se puede incluir el teletrabajo. Es importante destacar que, aunque no exista una obligación legal, cada vez más empresas están reconociendo los beneficios del teletrabajo, tanto para la organización como para los empleados. Estos beneficios incluyen una mayor flexibilidad, una reducción de los tiempos de desplazamiento y, en muchos casos, un aumento de la productividad. ¿Cómo puede ayudar HMG Asesores? En HMG Asesores podemos ayudarte a navegar por estas cuestiones. Ofrecemos asesoramiento en materia de legislación laboral y podemos ayudarte a entender las opciones disponibles para tu empresa en cuanto al teletrabajo y otras medidas de conciliación. Además, podemos asesorarte sobre cómo implementar el teletrabajo de manera efectiva en tu organización, teniendo en cuenta aspectos como la comunicación, la gestión del rendimiento y la seguridad de la información. En conclusión, aunque las empresas no están legalmente obligadas a ofrecer teletrabajo, es una opción que puede ofrecer numerosos beneficios tanto para la empresa como para los empleados. En HMG Asesores, estamos aquí para ayudarte a explorar estas opciones y encontrar la mejor solución para tu empresa.

Derecho del trabajador a firmar el finiquito en presencia de un representante de los trabajadores El finiquito es un documento que certifica la finalización de la relación laboral entre un empleado y su empleador. Este documento es crucial ya que establece que ambas partes están de acuerdo con los términos de la finalización del contrato de trabajo. Sin embargo, hay una cuestión que a menudo genera dudas y controversias: ¿Tiene el trabajador el derecho de firmar el finiquito en presencia de un representante de los trabajadores? Un representante de los trabajadores es una persona elegida o designada para representar a los trabajadores en las negociaciones con la dirección de la empresa. Este representante puede ser un delegado de personal, un miembro del comité de empresa o un representante sindical. En principio, la ley no establece explícitamente que el trabajador tenga el derecho a firmar el finiquito en presencia de un representante de los trabajadores. Sin embargo, esto no significa que el trabajador no pueda solicitar la presencia de un representante. La presencia de un representante puede ser beneficiosa para el trabajador, ya que este puede ayudarle a entender los términos del finiquito y a asegurarse de que sus derechos están siendo respetados. Además, el representante puede actuar como testigo en caso de que surjan disputas en el futuro. Aunque la ley no obliga a la presencia de un representante, es recomendable que el trabajador solicite uno si se siente inseguro o si no comprende completamente los términos del finiquito. Es importante recordar que la firma del finiquito implica la renuncia a cualquier reclamación futura relacionada con el contrato de trabajo, por lo que es crucial entender completamente su contenido antes de firmarlo. En conclusión, aunque la ley no establece explícitamente el derecho del trabajador a firmar el finiquito en presencia de un representante de los trabajadores, es una práctica recomendable para garantizar que los derechos del trabajador se respeten durante el proceso de finalización del contrato de trabajo. En HMG Asesores sabemos que la finalización de un contrato de trabajo puede ser un proceso complejo y estresante. Nuestro equipo de expertos está disponible para ayudarte a navegar por este proceso y asegurarte de que tus derechos sean respetados. No dudes en ponerte en contacto con nosotros para obtener más información o para programar una consulta. Estamos aquí para ayudarte.

La jubilación parcial La jubilación parcial es una modalidad de jubilación que permite al trabajador reducir su jornada laboral y su salario, y simultáneamente iniciar la percepción de su pensión de jubilación. Esta modalidad está regulada por los artículos 166 de la Ley General de la Seguridad Social, 12 del Real Decreto 1131/2002 y 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015. Para acceder a la jubilación parcial es necesario cumplir una serie de requisitos. Entre ellos, se encuentra la edad de jubilación ordinaria, que para 2024 se fija en 66 años y 6 meses, o bien, 65 años si has cotizado 38 años o más. Además, es necesario llegar a un acuerdo con la empresa para la reducción de la jornada laboral y el salario, y para la contratación de un trabajador relevista. Este trabajador relevista será quien te sustituya en la parte de la jornada laboral que dejas libre. La jubilación parcial puede presentar grandes ventajas para aquellas personas que cumpliendo los requisitos tengan la posibilidad de solicitarla. Permite un cese gradual en el trabajo, manteniendo los mismos ingresos. En HMG Asesores sabemos que la jubilación parcial puede ser una opción muy atractiva para muchos trabajadores. Nuestro equipo de expertos está a tu disposición para asesorarte en este proceso, ayudándote a entender los requisitos y a tomar la mejor decisión para tu futuro. No dudes en contactarnos para más información.

Protección de la maternidad: un paso hacia la igualdad laboral en España España ha dado un paso significativo en la promoción de la igualdad de género y la protección de los derechos laborales con la sanción de un convenio internacional que protege a las mujeres embarazadas y en licencia de maternidad contra el despido. Esta medida es esencial para garantizar la estabilidad laboral y los derechos de las trabajadoras durante el período de maternidad. El nuevo convenio establece que ninguna mujer puede ser despedida por motivos relacionados con su embarazo o durante su licencia de maternidad. Esta protección comienza desde el momento en que la trabajadora notifica a su empleador sobre su estado de embarazo y se extiende hasta el final de su licencia de maternidad. Esta medida no solo proporciona seguridad y tranquilidad a las trabajadoras, sino que también promueve un entorno laboral más equitativo y justo. La estabilidad laboral durante el embarazo y la maternidad es crucial para las mujeres trabajadoras. Este convenio asegura que las mujeres puedan continuar sus carreras profesionales sin interrupciones indebidas, lo cual es vital para su desarrollo profesional y personal. Además, al prohibir el despido durante este período, se combate una de las formas más comunes de discriminación laboral contra las mujeres. Además de proteger contra el despido, el convenio también garantiza otros derechos laborales importantes. Entre ellos, el acceso a licencias pagadas y la reincorporación al puesto de trabajo bajo las mismas condiciones previas al inicio de la licencia de maternidad. Estas disposiciones son fundamentales para que las mujeres no se vean forzadas a elegir entre su carrera y su familia. Para asegurar el cumplimiento de estas nuevas normativas, se han establecido mecanismos de vigilancia y sanción para los empleadores que no respeten estos derechos. Las empresas deben adaptar sus políticas y prácticas laborales para alinearse con estas regulaciones, promoviendo así un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso. Este avance legislativo refleja el compromiso de España con la promoción de la igualdad de género y la protección de los derechos laborales. Al proporcionar un entorno seguro y equitativo para las trabajadoras, se contribuye a un mercado laboral más justo y equilibrado. En este contexto de cambios y nuevas normativas, contar con la asesoría adecuada es fundamental para las empresas. En HMG Asesores somos especialistas en ofrecer soluciones integrales en materia de asesoría laboral. Ayudamos a las empresas a adaptar sus políticas y procedimientos a las nuevas regulaciones, garantizando el cumplimiento de los derechos laborales y promoviendo un entorno de trabajo justo y equitativo. HMG Asesores brinda soporte en la implementación de programas de protección para mujeres embarazadas y en licencia de maternidad.

La incapacidad permanente y sus efectos laborales La incapacidad permanente se clasifica en diferentes grados según el nivel de afectación que tiene sobre la capacidad laboral del trabajador. Estos grados son: parcial, total, absoluta y gran invalidez. Incapacidad permanente parcial: este grado se otorga cuando el trabajador sufre una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal, pero puede continuar realizando las tareas fundamentales de su puesto. En este caso, la relación laboral puede continuar con adaptaciones razonables en el puesto de trabajo. Incapacidad permanente total: se concede cuando el trabajador no puede desempeñar su profesión habitual pero es capaz de realizar otras actividades laborales. Aquí, el contrato laboral suele extinguirse, pero el trabajador puede buscar otro empleo compatible con su capacidad. Incapacidad permanente absoluta: este grado implica que el trabajador no puede realizar ningún tipo de trabajo. Como consecuencia, la relación laboral se extingue y el trabajador pasa a recibir una pensión. Gran invalidez: es el grado más severo y se otorga cuando el trabajador necesita ayuda de terceros para realizar las actividades más básicas de la vida diaria. En este caso, además de la pensión, el trabajador recibe un complemento económico y la relación laboral se extingue. Cada grado de incapacidad permanente tiene efectos distintos sobre la relación laboral, y es esencial que tanto empleadores como empleados comprendan estas diferencias para gestionar adecuadamente sus derechos y obligaciones. En HMG Asesores ofrecemos un amplio espectro de servicios diseñados para respaldar tanto a empresas como a trabajadores en la gestión y defensa de sus derechos laborales y financieros.