Publicación de Alejandro Benitez Mejia

Solo el 30% de los empleados están comprometidos con su trabajo, según la encuesta de Gallup. 📊 Esta desconexión no solo afecta la moral, sino que también impacta directamente en la calidad del trabajo y la productividad. En Smart TaP Group, entendemos que el compromiso es esencial para el éxito organizacional. Por eso, implementamos estrategias basadas en neurociencia que fortalecen el propósito y la conexión de los empleados con su labor. 🧠 ¡Descubre cómo nuestra consultoría puede transformar tu equipo en un motor de alto rendimiento! 💼 #LiderazgoEfectivo #CompromisoLaboral #ComunicaciónAsertiva #NeurocienciaAplicada #TransformaciónEmpresarial #ProductividadSostenible

Alta Rotación y Bajo Compromiso, dos problemas cada vez más comunes en las empresas actualmente. Dándole la razón a Einstein, mucha gente pretende darles solución haciendo lo mismo de siempre: ignorando la causa del problema, o deseando que se resuelvan por si solos o arte de magia.} Algunas de las cosas que jefes desconocen sobre qué realmente le importa a sus empleados: 1. Desarrollo y Crecimiento: Ya no todos quieren ocupar el puesto de su jefe, o tener mayor responsabilidad. Si algo aprendimos al respecto luego de la pandemia es que el dinero ya no es el principal motivador, y no es que se vaya a trabajar gratis, para nada. Los empleados desean crecer no solo profesionalmente, sino en lo personal, y aprender nuevas habilidades que les abran nuevos senderos de carrera, no solo los típicos puestos. Si sus líderes no invierten en el desarrollo de sus equipos, pueden perder talento y disminuir la motivación, incluso al grado de caer en renuncia silenciosa. 2. Necesidades individuales: Cada persona es única y tiene necesidades y motivaciones distintas. Los líderes a veces asumen que lo que funciona para un empleado funcionará para todos, sin considerar la diversidad de personalidades y estilos de trabajo dentro del equipo. 3. Reconocimiento y apreciación: Muchos empleados anhelan ser reconocidos por su trabajo y sentirse valorados como personas. A menudo, los líderes se centran en los resultados y pueden pasar por alto la importancia de ofrecer un feedback positivo y sincero. 4. Equilibrio entre Salario, Vida Laboral y Personal La vida personal se quiso ignorar hasta que fue obvio que no era posible, lo que sucede fuera de la empresa impacta constantemente a empleados, al grado de afectar su desempeño en el trabajo. No reconocer esta necesidad pueden generar estrés y burnout en sus equipos. 5. Sentido de Pertenencia Todos queremos sentirse que somos parte de algo más grande que nosotros, y contribuir a un propósito significativo. Si no se crea un ambiente de trabajo colaborativo y positivo, los empleados pueden sentirse desconectados y desmotivados. Hay que esforzarse por comprender las necesidades individuales de sus empleados y crear un ambiente de trabajo donde se sientan valorados, motivados y comprometidos. Al hacerlo, no solo aumentará la satisfacción laboral de los equipos, sino que también mejorarán el rendimiento y la productividad de la empresa.

Sin duda muy interesantes puntos, que como figuras de #liderazgo debemos tener siempre en cuenta en nuestra #gestión, también coincido que a muchos nos motivan realmente, los tiempos han cambiado, las personas también y la cultura organizacional debe adaptarse al cambio para mantener el #liderazgo en el #mercado.

Muy interesante reflexión a continuación:

Excelente articulo super recomendado.  Muy cierto sobre los lideres que no comunica y no valoran su colaboradores. Entorno que no valoran las recomendaciones. De hecho existen entorno que los despiden por diferir de esos supuesto lideres. Lo que terminan los empleados, renuciando para ir a un lugar donde si son valorados. Excelente mendaje. OREJITAS CEO.

¡Atención líderes! 📣 La alta rotación de personal puede tener solución Desde mi experiencia, la alta rotación de personal tiene múltiples factores. He observado equipos altamente comprometidos con la marca empleadora, entregados al 100%, que terminan retirándose debido a liderazgos que no suman y que contaminan el clima organizacional y el ambiente de trabajo. Uno de los factores más comunes es el estilo de liderazgo. Por ejemplo, un gerente que microgestiona y no confía en sus empleados puede desmotivar incluso a los trabajadores más comprometidos, llegando a bajarles la autoestima y moral. Esta falta de confianza genera frustración y reduce la autonomía del equipo, llevando a una disminución en la satisfacción laboral y, eventualmente, a la renuncia. Otro caso es el de líderes que no comunican de manera efectiva o que no valoran las contribuciones de su equipo. Imagina un entorno donde las ideas y esfuerzos de los empleados no son reconocidos ni apreciados. Este tipo de ambiente crea una sensación de inutilidad y desmotivación, empujando a los empleados a buscar lugares donde se sientan valorados y escuchados. Además, factores como la falta de oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente de trabajo tóxico también juegan un papel crucial. Los empleados, colaboradores e incluso líderes necesitan sentir que están creciendo y avanzando en su carrera. Sin estos elementos, la alta rotación de personal se convierte en un problema inevitable. Si este es tu problema, te recomiendo hacer un diagnóstico preciso y directo, que nos ayude a llegar a la raíz y entender que es lo que esta pasando dentro del equipo de trabajo. Preguntémonos: ¿Qué le pasa a mi equipo de trabajo? ¿Cuáles son sus dolores emocionales? Después, analizamos el estilo de liderazgo de quien está dirigiendo al equipo. Reflexión Final: ¿Qué otros factores conoces que podrían generar la rotación de personal? ¿Qué opinas al respecto? #LiderazgoConPropósito #RotaciónDePersonal #DiagnósticoLaboral #ClimaOrganizacional #AngieCoach

La confianza en los trabajadores: clave para el éxito empresarial La confianza es la base de cualquier relación exitosa, y esto es especialmente cierto en el ámbito laboral. Cuando los empleados confían en sus líderes y en sus compañeros, se sienten más motivados, comprometidos y productivos. Dar independencia a los trabajadores es fundamental para fomentar la confianza. Cuando los empleados tienen la libertad de tomar decisiones y de gestionar su propio trabajo, se sienten más valorados y responsables. El micromanagement, por otro lado, es una práctica que erosiona la confianza y tiene un impacto negativo en la moral y la productividad. Cuando los líderes controlan excesivamente el trabajo de sus empleados, estos se sienten infantilizados y desmotivados. Beneficios de la confianza en los trabajadores: Mayor productividad: Los empleados que confían en sus líderes y en sus compañeros son más propensos a trabajar duro y a dar lo mejor de sí mismos. Mejor toma de decisiones: Cuando los empleados tienen la libertad de tomar decisiones, pueden hacerlo de forma más rápida y eficaz, ya que tienen un conocimiento más profundo del trabajo que realizan. Mayor innovación: Los empleados que se sienten confiados son más propensos a ser creativos y a proponer nuevas ideas. Mejor ambiente de trabajo: La confianza crea un ambiente de trabajo más positivo y colaborativo. Cómo fomentar la confianza en los trabajadores: Delegar responsabilidades: Asigne tareas importantes a sus empleados y confíe en que las harán bien. Ofrezca retroalimentación constructiva: Ayude a sus empleados a mejorar su rendimiento proporcionándoles retroalimentación específica y útil. Sea transparente: Comparta información importante con sus empleados y hágales partícipes de las decisiones que se toman en la empresa. Reconozca el buen trabajo: Celebre los logros de sus empleados y demuéstreles que aprecia su trabajo. El micromanagement es una práctica que debe evitarse a toda costa. Si quiere que sus empleados sean productivos y se sientan valorados, es fundamental que les dé la confianza y la independencia que necesitan para hacer su trabajo. #confianza #trabajadores #independencia #micromanagement #liderazgo #productividad #motivación #compromiso #innovación #ambientedetrabajo #éxitoempresarial ¿Estás de acuerdo con la importancia de la confianza en los trabajadores? ¿Qué otras prácticas crees que son importantes para fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo? Comparte tu opinión en los comentarios.

La Teoría de la Falta de Compromiso: Una Excusa para Justificar la Microgestión En el ámbito laboral, la microgestión se ha convertido en un tema de debate. Algunos líderes justifican este enfoque al señalar la "falta de compromiso" de los empleados. Sin embargo, esta teoría puede ser una excusa que oculta problemas más profundos en la cultura organizacional. Analicemos cómo esta percepción influye en la gestión y sus consecuencias. La Microgestión y sus Efectos La microgestión implica supervisar cada detalle del trabajo de un empleado, limitando su autonomía y creatividad. Este enfoque puede resultar en un ambiente laboral tóxico, donde la confianza se erosionan y la motivación disminuye. Los empleados sienten que no se les confía, lo que a su vez puede alimentar la percepción de falta de compromiso. La Falta de Compromiso: Causas y Realidades 1. Falta de Reconocimiento: Cuando los empleados no sienten que su trabajo es valorado, su compromiso puede verse afectado. La falta de reconocimiento puede llevar a una disminución en la motivación y el rendimiento. 2. Ambiente Laboral Tóxico: Un entorno donde la microgestión es la norma puede crear resentimiento y frustración. Esto no solo disminuye el compromiso, sino que también aumenta la rotación del personal. 3. Falta de Oportunidades de Crecimiento: Los empleados buscan desarrollo profesional. Si sienten que no tienen espacio para crecer o contribuir de manera significativa, su compromiso puede disminuir. Una Excusa para Evitar el Cambio Justificar la microgestión con la teoría de la falta de compromiso puede ser una manera de evitar abordar problemas más profundos dentro de la organización. En lugar de trabajar en la cultura, el liderazgo elige controlar, lo que perpetúa un ciclo negativo. Promoviendo el Compromiso Real Para fomentar un verdadero compromiso, los líderes deben: 1. Fomentar la Autonomía: Permitir que los empleados tomen decisiones sobre su trabajo genera un sentido de propiedad y responsabilidad. 2. Reconocer y Valorar el Trabajo: El reconocimiento regular de los logros, grandes o pequeños, puede mejorar significativamente la motivación. 3. Desarrollar una Cultura de Confianza: Crear un entorno donde los empleados se sientan seguros para expresar ideas y opiniones fortalece la relación entre liderazgo y equipo. Conclusión La teoría de la falta de compromiso no debe usarse como excusa para justificar la microgestión. En lugar de controlar, los líderes deben centrarse en construir un ambiente que valore la autonomía y el desarrollo. Solo así se puede cultivar un verdadero compromiso que beneficie tanto a los empleados como a la organización en su conjunto. JBP

El compromiso y el propósito de los trabajadores son fundamentales para un entorno laboral donde el rendimiento y la satisfacción se potencien. Un liderazgo que prioriza la conexión genuina con los equipos fomenta la transparencia y ofrece oportunidades claras de desarrollo profesional y refuerza una cultura organizacional sólida, alineada con los valores de una compañía. Los invito a leer este artículo que explora cómo implementar estas estrategias para un entorno laboral más comprometido y exitoso.   #DesarrolloProfesional #CulturaOrganizacional https://lnkd.in/e8JVECrA

📢 ¿Están algunos de tus colaboradores cargando con tareas que no les corresponden? Esto puede parecer un acto de buena voluntad, pero a menudo encubre un problema mucho más profundo en la organización. 👇 En muchas organizaciones, existen empleados que, sin decir "no", asumen responsabilidades que no forman parte de sus funciones. Este fenómeno, lejos de ser inofensivo, puede generar una serie de desafíos para los directores de RRHH y líderes organizacionales. 🔍 ¿Qué está pasando? Incompetencia oculta: Cuando un empleado carga con tareas de otros, en realidad puede estar cubriendo las deficiencias de sus compañeros. Esto impide que los directivos detecten las verdaderas áreas de oportunidad dentro del equipo. Desgaste innecesario: Aquellos que no saben decir "no" suelen experimentar mayor estrés y agotamiento, lo que puede llevar a una baja médica. No sólo se agotan ellos, sino que también se desestabiliza la dinámica del equipo. Cultura de responsabilidades difusas: La falta de claridad en los roles y responsabilidades puede hacer que algunos trabajadores se sientan obligados a asumir más de lo que les toca, generando un ambiente de insatisfacción y desmotivación. 👉 ¿Cómo prevenir esto? En Intelema, sabemos que una organización sostenible empieza con una estructura clara y una comunicación franca. Por ello, es crucial: Fomentar una cultura de comunicación abierta donde cada colaborador se sienta seguro de expresar sus límites sin temor a represalias. Definir roles y responsabilidades claras que permitan a cada empleado enfocarse en sus tareas sin interferir en el trabajo de otros. Capacitar a los líderes para que identifiquen estos comportamientos y tomen medidas, promoviendo una gestión de recursos justa y   equilibrada. 💼 Una organización sólida se construye sobre la responsabilidad compartida y la transparencia. En Intelema, te ayudamos a crear un ambiente de trabajo en el que cada colaborador conozca y respete su rol, impulsando el crecimiento y la eficiencia de tu equipo. #Intelema #RRHH #CulturaOrganizacional #Liderazgo #GestiónEmpresarial