Publicación de Alejandro A. Meza Morales

Una consulta muy común es como debe solicitar la Asignación Familiar. #remuneraciones #RRHH #recursoshumanos #HCM #HumanCapitalManagement #liquidaciondesueldo #ley40horas #anticipos #vacaciones #DT #direcciondeltrabajo #CodigodelTrabajo #cajadecompensacion

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✋ Para, para la rueda del ratón, que seguro que esto es de tu interés. 😉 Y de paso le das un descanso al dedo... Novedades legislativas relevantes para tu empresa y resumidas en la infografía que encontrarás en este enlace: https://lnkd.in/d96n55aj ▶️ Sentencia sobre las consecuencias laborales de la Incapacidad Permanente ▶️ RD 2/2024 del 21 de mayo: Novedades y mejoras relativas a la conciliación de la vida personal y familiar ▶️ Nota informativa sobre cumplimentación de partes de baja en IT. #MmuyÚtil #MmuyFácil #MutuaMontañesa #Novedadeslegislativas #PartesIT #RD2_2024

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📕📗La Asignación Familiar: Un Derecho Laboral Irrenunciable 🔋🚩 El presente artículo revisa la importancia que tiene este concepto para el trabajador 🔋🛢️Para leer el artículo ingrese al siguiente link: https://lnkd.in/e3_VfRwq

👪 La #asignaciónfamiliar es un #beneficiosocial que le corresponde a todos los #trabajadores del #regimenlaboral privado con carga familiar (uno o más hijos menores de 18 años), tienen #derecho a percibir una #asignaciónfamiliar equivalente al 10% de la remuneración mínima vital #RMV 🧑🏫 ¿Cuáles son los requisitos para percibir este derecho? Para poder acceder se necesita: ➡ Tener vínculo #laboral vigente ➡ Mantener a su cargo uno o más #hijosmenores de 18 años o que se encuentre efectuando estudios superiores hasta que cumpla los 24 años de edad. 🔵 Es importante tener en cuenta que, el #trabajador deberá acreditar estos casos presentando el documento que valide la existencia de hijos menores, (partida de nacimiento o el DNI) o el respectivo certificado de estudios 💻 Haz click en el enlace de los comentarios y conoce más detalles de este beneficio ⬇️⬇️ 🔑 #GrupoVerona #tributario #JoseVerona #SUNAT #empresario #AsesoríaTributaria #Perú #IncrementoPatrimonial #FiscalizaciónSUNAT #EsquelaDeCitación #DesbalancePatrimonial #AsesoríaTributaria #Perú #Contabilidad #IGV #NoDomiciliados #Empresas #Tributación 

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¿Puedo extinguir el contrato de una persona trabajadora si se declara su #incapacidadpermanente? Los artículos 49.1.e) y 48.2 del Estatuto de los Trabajadores establecen que el contrato de trabajo se extingue con la declaración de incapacidad permanente de una persona trabajadora, salvo que se prevea la reincorporación a su puesto de trabajo por mejoría, en cuyo caso se suspende la relación laboral con reserva del puesto de trabajo durante 2 años. Es relevante destacar que la declaración de incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual, sin posibilidad de revisión, permite la extinción automática del contrato de trabajo, sin que deba cumplirse ninguna formalidad ni abonarse indemnización alguna. Desde la sentencia del TJUE de 10 de febrero de 2022, ya se estableció que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. De esta forma, no se podía proceder a la extinción de la relación laboral cuando un cambio de puesto podría ser una medida adecuada que permitiera a la persona con discapacidad conservar su empleo, pero valorando los costes financieros que esta medida podría implicar, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda, para determinar si dicha medida podía suponer una carga excesiva para el empleador Sin embargo, la reciente sentencia del TJUE de 18 de enero de este año da un paso más y declara que el artículo 49.1.e) es contrario a lo establecido en el artículo 5 de la Directiva 200/78 y al artículo 27.1 de la Convención de la ONU, por cuanto se opone a lo establecido en los dos textos anteriormente mencionados ya que, al asimilar una incapacidad permanente total, que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento del trabajador o a una incapacidad permanente absoluta, la normativa española vulnera el objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta. La normativa nacional en materia de Seguridad Social no puede ir en contra, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, de forma que se convierta la discapacidad de la persona trabajadora en una causa de despido, sin obligar previamente a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicha persona trabajadora conservar su empleo, y sin demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva. Por lo tanto, no es posible proceder a la extinción de la relación laboral de manera automática a la declaración de incapacidad permanente de una persona trabajadora que forme parte de la plantilla de la empresa, siendo siempre necesario analizar el caso concreto y contar con el asesoramiento adecuado.

Situación tan relevantes y complejas que no tienen conocimientos las personas que contratan trabajadoras de casa particular, asesoras del hogar o cuidadoras; ¿Qué pasa en caso de enfermedad? Si el trabajador se enferma, el empleador debe conservarle su puesto sin derecho a remuneración por un plazo que depende del tiempo que lleve trabajando. Ocho días si ha trabajado menos de seis meses, quince días si ha trabajado entre seis y doce meses, y hasta treinta días si ha trabajado doce meses o más. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a dar aviso a Fonasa o a la Isapre del trabajador y a tramitar la licencia médica correspondiente. La ley faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra presenta una enfermedad contagiosa clínicamente certificada. ¿Hay derecho a fuero maternal? Sí. Tal como lo establece el título correspondiente del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a seis semanas de descanso antes del parto y doce semanas después de él. Además tiene derecho a un permiso parental postnatal que podrá ejercerse de dos formas: 12 semanas con descanso a jornada completa y pago total de subsidio, o de 18 semanas si la madre elige regresar a su trabajo por media jornada, en cuyo caso el subsidio será por la mitad del monto. ¿Qué hay que hacer para dar término al contrato? El fin del contrato puede darse por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo o por despido. El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal. Si la causa de despido es abandono de funciones, faltas a la moralidad o a la honradez o malos tratos, el empleador debe además probarla. ¿Hay indemnizaciones por término de contrato? Los trabajadores de casas particulares no tienen derecho a indemnizaciones por años de servicios, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11% del sueldo en una AFP en calidad de "indemnización a todo evento", y de ese fondo el trabajador debe retirar dineros que sirven como indemnización. El monto de la indemnización corresponderá a los aportes hechos en el período de trabajo más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos. Este monto corre por cuenta del empleador, es aparte de la remuneración del empleado y de su cotización previsional y debe hacerse durante un máximo de once años con cada trabajador desde el inicio del contrato hasta el fin de la relación laboral. ¿Se puede obligar a las trabajadoras a usar delantales en espacios públicos? No, ningún empleador podrá obligar a usar delantales o uniformes en espacios públicos, como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.