Publicación de Alvaro Silva Sanchez

Las pequeñas y medianas empresas se debaten diariamente con cambios de paradigmas cada vez más rápidos. Los tiempos de adaptación a los mismos, se han reducido drásticamente, requiriendo una capacidad para revisar y alterar nuestros planes. Si pretendemos obtener resultados que se acerquen a los imaginados, deberemos estar atentos a las propuestas de cambio que nos traerá el mercado. Para pretender entender, como los nuevos paradigmas moldean nuestros mercados, será necesario aclarar que estas situaciones no serán resueltas por una estrategia que nos proteja de las eventualidades. Es casi imposible predecir lo que nos traerá el día de mañana. Liberarnos de viejos modelos de negocios que funcionaron en el pasado. exigirá de un ejercicio de introspección permanente de nuestros recursos. Nuevas preguntas nos deberemos hacer y tal vez las respuestas obtenidas nos generen intranquilidad. ¿Son claros los procesos de mi empresa? ¿Todos compartimos la misma visión del negocio? ¿Nuestros equipos están integrados? ¿Qué tipo de decisiones están tomando los líderes de esta compañía? ¿Cómo lograr un equipo que esté altamente comprometido? ¿Cómo superar el miedo a crecer? ¿Qué deberemos gestionar para comenzar a innovar? Seguramente cada pregunta nos generará nuevas alternativas que decidiremos transitar en base a nuestras posibilidades. Analizar estas alternativas no es una opción, es un punto de partida en nuestra introspección. No hacerlo solo garantizará abordar los temas con menos tiempo y la fatiga de haber negado una realidad que nos propone permanentemente cambiar. Será importante volver a creer en las fortalezas que nuestras organizaciones tienen, seguir creyendo en la capacidad de adaptación al cambio y de la forma en que encaramos nuestras dificultades. También deberemos aceptar las limitaciones que nos propone nuestras estructuras, recursos materiales financieros y humanos. Buscar en el afuera herramientas que posibiliten la resolución de estos temas, significa trabajar con equipos multidisciplinarios que darán nuevos enfoques y perspectivas. El desarrollo de equipos en el mundo de las organización nos brinda la posibilidad de establecer nuevas metas, brindar mejores servicios a nuestros clientes y desarrollar una visión de futuro compartida. Desarrollar equipos efectivos no es una utopía, es una imprescindible necesidad de ser.

LOS LIMITES DE LA JERARQUÍA. Las empresas tradicionales tienen una capacidad muy pequeña para evolucionar y adaptarse; están sujetas a los procesos cambiantes desde el punto de vista del mercado y pueden sobrevivir o morir como consecuencia de ello, pero rara vez son por sí mismas unos organismos autoadaptativos, al menos en algo más que no sea un plano meramente superficial y periférico. Los gerentes, los directores y a veces sus mismos dueños, tienden a culpar de esta falta de adaptabilidad a la naturaleza humana. "La gente", dicen solemnemente, "está en contra del cambio". Como tantas otras creencias trilladas, esta es otra estupidez. La respuesta deberían buscarla por el lado que todos ellos son bastiones de la burocracia y que todas esas compañías se ajustan al mismo modelo organizativo jerárquico.  Los empleados de hoy son expertos, no ignorantes; el conocimiento puede estar en cualquier lado de la entidad y no solo en la parte de arriba del organigrama; la ventaja competitiva proviene de la innovación y no depende del tamaño de la organización; la comunicación es instantánea, no super formal, y el ritmo del cambio es hipersónico, no es lento. Sin embargo, los elementos fundamentales de la gestión empresarial siguen estando cimentados en la "jerarquía". Esto tendría que cambiar si quieren ganarse el futuro. Cuando las competencias de una organización residen principalmente en su personal, el cambio de las mismas para afrontar los nuevos escenarios es relativamente simple. Pero cuando las competencias radican en procesos escritos en piedra y “jefes”, especialmente cuando esta filosofía ha llegado a incrustarse en la cultura, la transformación o cualquier otra iniciativa puede ser extraordinariamente difícil de materializarse. #organizacionesobsoletas #empresas #lideres #jefes #estilo #liderazgo #conocimiento

Pasos para la gestión del cambio en tu empresa Comúnmente, el término «cambio» sugiere una serie de modificaciones en el entorno que generan una connotación negativa debido al impacto de las posibles consecuencias. En el actual entorno económico, caracterizado por su turbulencia e incertidumbre, se observan diversas alteraciones y transformaciones en aspectos legales, tecnológicos, económicos, sociológicos, políticos, financieros, entre otros. Estos #cambios suelen resultar en consecuencias poco previsibles e inciertas, especialmente en un entorno empresarial cada vez más competitivo, lo que aumenta la ansiedad y la inquietud tanto en empresarios como en empleados. En este contexto, las #organizaciones se ven obligadas a adaptarse de manera constante si desean asegurar su supervivencia y continuidad. Para lograrlo, es crucial llevar a cabo un análisis rápido y bien gestionado de los cambios que deben implementarse en la organización, junto con un proceso de implantación efectivo. Esto proporciona dos beneficios fundamentales: en primer lugar, la permanencia de la organización en el mercado y, en segundo lugar, la posibilidad de obtener ventajas competitivas frente a otras empresas del mismo sector o actividad. Se deduce entonces, que las empresas con una mayor capacidad de adaptación y flexibilidad tienen más probabilidades de sobrevivir y de destacar frente a aquellas que muestran lentitud, rigidez y/o resistencia al cambio. Aunque no existan fórmulas universales que garanticen una gestión del cambio sin contratiempos ni aseguren una implantación dinámica culminada con éxito, se reconocen ciertos factores que pueden facilitar el proceso de cambio. No obstante, es esencial tener en cuenta la influencia de las circunstancias que rodean dicho proceso, ya que la formulación e implantación deben ser coherentes con estos elementos, que constituyen otro factor crucial para lograr el éxito. Estos factores se encuentran interrelacionados, influyéndose mutuamente y dependiendo unos de otros en una compleja red de interacciones. Esta interconexión da lugar a un sistema global y completo que ofrece una visión integral de los pasos necesarios para llevar a cabo adecuadamente un proceso de cambio. Pueden estructurarse de la siguiente manera: Esto proporciona dos beneficios fundamentales: en primer lugar, la permanencia de la organización en el mercado y, en segundo lugar, la posibilidad de obtener ventajas competitivas frente a otras empresas del mismo sector o actividad. Se deduce entonces que las empresas con una mayor capacidad de adaptación y flexibilidad tienen más probabilidades de sobrevivir y de destacar frente a aquellas que muestran lentitud, rigidez y/o resistencia al cambio. https://lnkd.in/es5hsS-x

Hoy en Opinión Experta, #Management de iProfesional.com Jose Luis Aromando 💬 "Nos encontramos transitando momentos tan fascinantes como desafiantes, de profundas #Transformaciones. Tiempos que requieren audacia, coraje y determinación de quienes lideran las compañías para forjar el mejor modelo de acuerdo a su #negocio." #TransformacióndeNegocios #Talento #CapitalHumano #Habilidades #BusinessTransformation #SoftSkills #Organizaciones https://lnkd.in/eYnwR4wX

🕯️Reflexiones Estratégicas: El Poder del Compromiso en el Éxito Empresarial🕯️ En el dinámico entorno empresarial actual, una verdad esencial se destaca con claridad: 🪄las personas que igualan los objetivos empresariales con los personales son las verdaderas arquitectas del valor de las empresas🪄. Su compromiso y dedicación no solo impulsan la innovación, sino que también crean una cultura organizacional sólida y resiliente. Aquellos colaboradores que anteponen los objetivos de la empresa a sus propios intereses personales se convierten en el núcleo de una organización exitosa. Estas personas ven la empresa no solo como un lugar de trabajo, sino como un ecosistema donde su desarrollo personal y profesional está intrínsecamente ligado al éxito colectivo. Esta sinergia es el motor que impulsa el crecimiento sostenido y la competitividad en el mercado. Reconocer y potenciar a estas personas es fundamental. Su capacidad para alinearse con la visión y los objetivos de la empresa crea un ambiente de trabajo dinámico y proactivo, donde la innovación y la colaboración florecen. Sin embargo, es igualmente crucial abordar la otra cara de la moneda: aquellos que, lamentablemente, priorizan sus intereses personales por encima del bien de la empresa. La presencia de individuos que no comparten este nivel de compromiso puede ser perjudicial para la moral del equipo y la eficiencia operativa. Aquí, la gestión estratégica es imprescindible. Se recomienda un proceso estructurado y basado en plazos específicos para abordar esta situación: 1. **Identificación Rápida (1-3 meses):** Implementar revisiones de desempeño, encuestas de clima laboral y feedback de pares. 2. **Feedback y Oportunidad de Mejora (3-6 meses):** Una vez identificados, proporcionar un feedback claro y constructivo, delineando expectativas y ofreciendo apoyo para mejorar su alineación con los objetivos de la empresa. 3. **Evaluación y Decisión (6-9 meses):** Tras ofrecer oportunidades de mejora y soporte, realizar una evaluación exhaustiva. Si no se observa un cambio significativo, es fundamental tomar decisiones difíciles pero necesarias para mantener la integridad y el impulso del equipo. 4. **Transición (9-12 meses):** Planificar y ejecutar una transición ordenada para los individuos que no han logrado alinearse, asegurando que su salida no afecte negativamente al equipo. Esto incluye la transferencia de conocimientos y la búsqueda de reemplazos adecuados para la compañía. En conclusión, una empresa es tan robusta como las personas que la conforman. Nuestro desafío como líderes es no solo potenciar a aquellos que demuestran un compromiso inquebrantable, sino también gestionar eficazmente a quienes no lo hacen. Al final del día, son aquellos que luchan por la empresa quienes verdaderamente generan valor y marcan una diferencia significativa en el éxito organizacional. #LiderazgoEstratégico #GestiónDeTalento #CulturaCorporativa #Innovación

"EL FUTURO SE PREVÉ O SE PADECE" Hoy en día los directivos de las empresas más competitivas son conscientes de que han de entender el cambio como una oportunidad para continuar desarrollándose en un entorno cada día más exigente y en evolución. Desarrollarse inmersos en el siglo XXI significa para las empresas, saber monitorear su entorno, adelantarse al futuro y renovarse constantemente para ser viables, rentables y competitivas en una época de cambios acelerados a todos los niveles, afectando en mayor o menor grado a todos los sectores económicos. De todos es sabido que quien queda rezagado no puede sobrevivir en un mercado de libre competencia. Tenemos que tener una posición de vigilancia permanente para detectar los primeros indicios que nos hacen comprender que se debe comenzar una nueva etapa en el proceso ininterrumpido de transformación. Cada día que pasa, son muchos más lo que se concientizan y sitúan en un lugar de honor, el estudio del componente o factor humano, como piedra angular del perfeccionamiento sistemático de cualquier empresa. Quien no conciba hoy, que los hombres son el activo más importante y preciado, de cualquier entidad sea del ramo o sector que sea, no tiene la más mínima posibilidad de éxito. La dirección estratégica debe contar con la participación y el compromiso de todos los que trabajan en esa entidad, no se trata de "dirigir a los seres humanos", si no de "dirigir con los seres humanos". Cada persona que trabaja en una empresa debe conocer hacia dónde vamos, qué perseguimos, con qué contamos y cómo alcanzaremos lo que nos proponemos. Sólo en un clima de libertad de acción y de diálogo es posible llevar a las organizaciones a que hallen un terreno en el que los intereses de la empresa no sean incompatibles con los del ser humano y su trabajo. Cada empresa o institución es mucho más que un organigrama o dispositivo que sirve para acopiar valores materiales. Es imprescindible que se transformen en estructuras humanas, para lograr tal propósito. En estos vertiginosos tiempos donde lo único estable es la inestabilidad, sobre todo a nivel de entorno, que como se sabe, es lo que determina en los cambios a asumir por las organizaciones, no queda otra alternativa que perfeccionar las mismas y esto en un papel de avanzada lo tiene la posibilidad que tengan de superar la calidad de los sistemas de dirección, requisito indispensable para que estas organizaciones crezcan por si mismas. Si no se evoluciona con rapidez y anticipación, la posición de los seres humanos en las organizaciones no se podrá alcanzar lo deseado. El colectivo tiene que comprender cabalmente que la estrategia es el programa general para definir y alcanzar los objetivos generales de la empresa en su entorno en el transcurso del tiempo.

People Analytics. El Punto de Inflexión Nro. 31.- Hay empresas “techo” y empresas “piso”, esta dramática caracterización se revela tras singulares estudios de la cultura organizacional. Una empresa predominantemente techo, pone límites, frenando las posibles iniciativas a expensas de una inminente necesidad de control por parte de los altos niveles y de las áreas funcionales entre sí. En ellas se asume que, los elementos administrativos y los mecanismos de seguimiento puntuales son la fuente esencial para evitar desvíos y pérdidas irreparables. Se buscan profusamente a los culpables en cualquier falla y los tropiezos son imperdonables. En su lugar, las empresas piso, se sustentan en crear las condiciones que brinden un sólido soporte a las actividades. Se promueve la confianza, invitando al ensayo de posibilidades que se vislumbran prometedoras y, de no ser así, a refinarlas para encauzarlas proactivamente. En ellas se respira aire fresco, con nuevas y mejores ideas, independientemente de donde provengan. La gente es considerada un aliado incondicional y merecedora de credibilidad, el balance de vida – trabajo está todo el tiempo en la palestra. Los extremos esbozados son condiciones que no se alcanzan gratuitamente, ni por azar. Existen fuerzas específicas en la dinámica organizacional de carácter conservador, que sofoca cualquier iniciativa y, otras muy distintas, de naturaleza impulsora que rompe con lo establecido para apuntar a nuevos horizontes. Ambas tienen costos implícitos, riesgos potenciales y una predominancia en los enfoques gerenciales que las respaldan. Una y otra son el reflejo de estadios de evolución entre empresas limitadas y conservadoras y, otras, en el tránsito hacia una empresa “enaltecedora”. Este tipo de empresa emplaza su vigor en la plena consciencia de sus impulsores organizacionales (GENTE y CULTURA), se apalancan en la valía de cada uno de sus miembros para capitalizar la eficacia productiva. Contemplan círculos virtuosos que transforman las creencias que tornan estériles sus esfuerzos, en renovadas apuestas ganadoras para sí y quienes les rodean.  En pocas palabras, enaltece el hecho de ser parte de ellas y de estar vinculado directa o indirectamente con sus productos y servicios. El Punto de Inflexión: un líder que enaltece parte de donde el negocio se encuentra, diseña acciones para desplazarlo progresivamente y pueda optar a niveles más avanzados de desempeño, rompiendo con las barreras y superando las trabas. Transitan los avatares con la gente, aprende de las oportunidades que se crean y estimula a plantearse metas significativas. Crea espacios de encuentro, genera estados emocionales positivos de optimismo y de ambición, rompe con modelos mentales obsoletos y visualiza horizontes deslumbrantes. Celebra los logros alcanzados y reconoce a diario los méritos de la gente.

Hoy quiero compartir contigo un caso de éxito y por respetar la confidencialidad le llamaré la transformación de “Industrias Unidas” Industrias Unidas es una empresa con una larga trayectoria, pero que se encontraba estancada. Los equipos estaban desmotivados, la innovación era escasa y los resultados financieros comenzaban a resentirse. La alta dirección, encabezada por el CEO, Juan, me contactó buscando una solución. Al iniciar mi trabajo, realicé un profundo análisis de la organización. Descubrí que el principal problema radicaba en una cultura empresarial rígida y jerárquica, que sofocaba la creatividad y el empoderamiento de los empleados. Además, la comunicación era deficiente, lo que generaba desconfianza y falta de alineación entre los diferentes departamentos. Trabajamos en la Visión Junto con Juan y el equipo de liderazgo, desarrollamos una nueva visión para la empresa: una organización ágil, innovadora y centrada en las personas, capaz de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. Esta visión se basó en los valores fundamentales de la empresa y en las aspiraciones de sus empleados. La Implementación Para lograr esta transformación, diseñamos un plan de acción que incluía: -Workshops de liderazgo: Impartimos talleres a los líderes de la empresa para desarrollar sus habilidades de coaching, comunicación y resolución de conflictos. -Equipos autogestionados: Empoderamos a los equipos para que tomaran decisiones y resolvieran problemas de forma autónoma. -Cultura de la innovación: Fomentamos la creatividad y la experimentación a través de programas de innovación abierta y hackathons. -Comunicación transparente: Implementamos herramientas y canales de comunicación para mejorar el flujo de información y fomentar la transparencia. Los resultados de esta transformación fueron sorprendentes. En menos de un año y medio la empresa experimentó un cambio radical: - Aumento de la productividad: Los equipos autogestionados eran más eficientes y proactivos. -Mayor innovación: Surgieron nuevas ideas y productos que impulsaron el crecimiento de la empresa. -Clima laboral positivo: Los empleados se sentían más valorados y comprometidos -Resultados financieros sobresalientes: La empresa superó sus objetivos de ventas y rentabilidad. Esta experiencia mostró a la organización la importancia de: -Escuchar a las personas. -Empoderar a los equipos. -Fomentar una cultura de aprendizaje. -Celebrar los éxitos. ¿Qué te parece esta historia? ¿Te gustaría que desarrollara algún aspecto en particular? ¿Tienes alguna pregunta sobre coaching o transformación empresarial? ¡Estaré encantada de responder! #transformación #liderazgo #executivecoaching #culturaorganizacional #valores #coachingdeequipo

Los resultados en las empresas no los generan las políticas ni las estrategias aisladas; son las personas las que, a través de la cultura organizacional, impulsan esos logros. Las empresas que no han diseñado conscientemente su cultura todavía operan, pero es sorprendente que lo hagan. Esto sucede porque muchas veces tienen márgenes de ganancia absurdos o simplemente operan por circunstancias fortuitas, a costa del bienestar y la energía de sus empleados. Sin embargo, este modelo no es sostenible a largo plazo. Cuando una compañía no presta atención a la cultura que ha creado o que se ha formado de manera orgánica, está condenada a enfrentar pérdidas invisibles pero significativas: desgaste emocional, desmotivación y rotación de personal, entre otros problemas. Es posible que en algunos casos el éxito económico o el tamaño de la empresa tape estas fallas, pero es solo cuestión de tiempo antes de que las consecuencias empiecen a afectar la productividad y la sostenibilidad de la organización. Por el contrario, las empresas que invierten tiempo y esfuerzo en desarrollar una cultura que promueva la prosperidad de sus empleados —fomentando valores como la confianza, el respeto y el bienestar— son las que logran un crecimiento genuino y duradero. La cultura es el pilar que sostiene los comportamientos, decisiones y resultados dentro de una organización. Sin una cultura sólida, cualquier éxito es temporal. Las empresas que no diseñan su cultura de manera intencionada están desperdiciando oportunidades y recursos, y operando en un terreno inestable. La verdadera prosperidad organizacional surge cuando se valora y potencia a las personas, y se construye una cultura que impulse a todos en el mismo “sentido o propósito”. #CulturaOrganizacional #Liderazgo #Resultados