Publicación de Arsenio Estrada Vargas

Sabías que la opinión de los candidatos sobre los procesos de selección puede tener un impacto significativo en la reputación y el éxito de las empresas? 👇 💭 Una experiencia positiva durante el proceso de selección puede atraer a los mejores talentos y generar una imagen positiva de la empresa. Por el contrario, las experiencias negativas pueden ahuyentar a candidatos cualificados y dañar la reputación de la organización. 🗝️ Por tanto, las empresas deben esforzarse por ofrecer una experiencia positiva y transparente al candidato. Esto incluye una comunicación clara, un proceso de selección eficiente, un trato respetuoso y una experiencia coherente desde el primer contacto hasta el final del proceso. 🗣️ Además, las empresas deben supervisar y responder a las opiniones y comentarios de los candidatos, demostrando que están comprometidas a mejorar y ofrecer una experiencia positiva para todos. Has tenido alguna mala experiencia en un proceso de selección? 👇 #carrera #procesodeselección #empleo

En el competitivo mundo actual, el proceso de selección de personal trasciende la mera revisión de currículums y entrevistas convencionales. Para construir equipos dinámicos y exitosos, es crucial que los reclutadores identifiquen el verdadero potencial de los candidatos, incluso cuando estos puedan estar nerviosos o desmotivados por experiencias previas de rechazo. ¿Cómo lograrlo? Aquí algunas estrategias efectivas: 1. Evaluación Holística: Más allá de la experiencia y habilidades técnicas, se debe evaluar las habilidades blandas como la comunicación, resolución de problemas, adaptabilidad y trabajo en equipo. Estas competencias son fundamentales para el éxito en cualquier entorno laboral dinámico. 2. Entrevistas Estructuradas y Contextuales: Las entrevistas deben ser diseñadas para permitir que los candidatos demuestren cómo han superado desafíos específicos, aprendido de errores y adaptado a nuevas situaciones. Esto revela su potencial de crecimiento y capacidad de aprendizaje. 3. Observación de Señales No Verbales: Es crucial observar cómo los candidatos manejan el estrés y si muestran autenticidad. El nerviosismo puede ser producto de la presión del proceso de selección y no reflejar necesariamente falta de habilidades. 4. Pruebas Prácticas y Simulaciones: Incorporar ejercicios prácticos como análisis de casos o simulaciones de proyectos ofrece una visión más clara de las habilidades del candidato en acción, más allá de respuestas teóricas en entrevistas. 5. Análisis de Experiencias Previas: Analizar detalladamente experiencias y logros anteriores revela patrones de éxito y desarrollo profesional. Incluso candidatos con rechazos previos pueden haber aprendido y mejorado significativamente desde entonces. 6. Mentoría y Desarrollo Continuo: Una vez seleccionados, proporcionar mentoría y apoyo continuo facilita la integración rápida y permite que los empleados desarrollen su máximo potencial dentro de la organización. En conclusión, un proceso de selección efectivo no solo se centra en habilidades inmediatas, sino que también identifica el potencial de crecimiento a largo plazo en los candidatos. Al combinar técnicas estructuradas con empatía y atención a detalles sutiles, los reclutadores pueden descubrir y desarrollar el potencial oculto de cada candidato, asegurando que cada contratación contribuya positivamente al éxito y la cultura de la empresa. Este enfoque no solo fortalece los equipos, sino que también establece una sólida base para el desarrollo continuo del talento dentro de la organización. ¡Impulsa tu estrategia de selección hacia el éxito sostenible! #SelecciónDePersonal #DesarrolloTalento #RecursosHumanos #CulturaOrganizacional

¿Estás buscando el candidato ideal para tu empresa? Aquí te dejamos algunos consejos para mejorar tu proceso de selección. En un mercado laboral tan competitivo como el actual, encontrar al candidato perfecto puede ser un desafío. Sin embargo, optimizar tu proceso de reclutamiento no solo te permitirá atraer mejor talento, sino también reducir tiempos de contratación y mejorar la experiencia tanto para tu equipo de RRHH como para los postulantes. 🔍 1. Definir perfiles claros: Antes de empezar a reclutar, asegúrate de tener una descripción de puesto detallada que incluya no solo las habilidades técnicas, sino también las competencias blandas necesarias para encajar en la cultura de la empresa. ⏱ 2. Aprovechar las herramientas tecnológicas: Las plataformas de gestión de candidatos, como los ATS (Applicant Tracking Systems), y las pruebas de habilidades en línea pueden acelerar el proceso y mejorar la precisión en la selección. 🤝 3. Fomentar una buena experiencia para el candidato: Un proceso de selección bien estructurado refleja los valores de la empresa. Mantén a los postulantes informados durante todas las etapas y ofrece retroalimentación constructiva. Esto no solo crea una imagen positiva de la marca, sino que también aumenta las probabilidades de que el candidato acepte la oferta si es seleccionado. 📢 4. Promover la diversidad e inclusión: Los equipos diversos no solo tienen un mayor potencial de innovación, sino que también reflejan una mejor comprensión del mercado. Asegúrate de que tu proceso de selección sea inclusivo y accesible para todos los perfiles. 🔄 5. No subestimes el poder de la referencia: Los empleados actuales pueden ser una excelente fuente de candidatos. Implementa programas de referidos para aprovechar el talento que ya forma parte de tu equipo. En resumen, tener un proceso de selección eficiente, inclusivo y transparente no solo facilita la incorporación de talento, sino que también ayuda a construir una marca empleadora fuerte. Si tu empresa busca mejorar en este aspecto. ¡la inversión en una estrategia de reclutamiento más efectiva puede marcar la diferencia! ¿Tienes algún consejo o experiencia en el proceso de selección que te gustaría compartir? ¡Déjame tu comentario! talent-thr@outlook.com #Reclutamiento #SelecciónDePersonal #Talento #RecursosHumanos #EstrategiaDeContratación #Diversidad #TransformaciónEmpresarial #talenthubrecruiting #thr

Más de 45 días y la vacante sigue abierta... El TTF (Time to Fill) o Tiempo que toma cubrir una vacante, es una de las métricas más importantes en reclutamiento. Todavía hay empresas que consideran este KPI como una responsabilidad que compete solo a los Reclutadores. Hoy quiero compartirte cómo la planificación inversa podría ser una solución no solo para reducir los tiempos de selección sino también para mejorar la experiencia del candidato y los involucrados en el proceso de selección. Y por supuesto reforzar que, debido a todas las etapas y elementos que forman parte de la selección de los candidatos, éste es sin duda un trabajo colaborativo y no exclusivo de reclutamiento. 🎯 Tener una fecha objetiva para que una persona se incorpore a la empresa si es externa es clave para definir tiempos y actividades en función de esa meta. ⚠️ Para que un proceso de selección sea ágil, se requiere claridad de quién es responsable de cada tarea y comunicación oportuna durante el proceso. 👩💻 La planificación inversa funciona cuando todos los involucrados están en la misma línea de qué es lo que se está buscando: - Puesto, alcance, habilidades, experiencia, etc. - El rango de sueldo y todas las aprobaciones necesarias antes de contratar están listas. - Se reserva con anticipación tiempo para entrevistar, hacer pruebas y filtros necesarios en la selección. 🚨 Los procesos de Reclutamiento requieren de flexibilidad porque todo puede cambiar: - Las vacantes pueden cancelarse o postergarse. - Los candidatos pueden cambiar de opinión y declinar su participación en el proceso o declinar la oferta recibida. 💡 El involucramiento de los líderes, entrevistadores y Hiring Managers es fundamental. 🗓️ Recordemos que las vacantes se pueden cubrir con candidatos internos (colaboradores de la empresa) o externos (trabajando o no trabajando actualmente). ⏳ Una vez aceptada la oferta económica, el tiempo que transcurre antes del ingreso del candidato dependen de su tiempo de renuncia si está trabajando y de los trámites administrativos para tener un nuevo miembro en el equipo. Es importante recordar que en un proceso de reclutamiento y selección, los candidatos no son "interrogados" ni juzgados. Hoy más que nunca este es un proceso de dos vías. La entrevista debería ser una conversación. Tener métricas también para dar respuesta a candidatos, reclutamiento y comunicar con todo el equipo involucrado favorecen el logro de ese objetivo en común: traer al mejor talento. ♻️ Gracias por compartir esta información para que tengamos presente que los procesos de selección sí pueden transformarse. ✍️ ¿Qué consideras que contribuye a mejorar los procesos de reclutamiento en las empresas? Soy Izka González Consultora Internacional de Atracción de Talento. Comparto las mejores prácticas de reclutamiento y selección internacional para que las incorpores en tu estrategia de búsqueda laboral o adquisición de talento.

Hoy en día muchas empresas están adoptando esta tendencia como parte de su proceso de selección de personal. Estas entrevistas se centran en evaluar las habilidades específicas que un candidato posee y cómo esas habilidades se alinean con los valores y la cultura de la empresa. Sin embargo, algunas empresas pueden estar implementando este enfoque sin haber desarrollado un modelo de competencias claro dentro de su organización. Esto puede resultar en entrevistas que carecen de coherencia y consistencia, ya que los entrevistadores pueden interpretar las competencias de manera diferente o pueden no estar alineados con los valores y objetivos de la empresa. Además, sin un modelo de competencias definido, puede ser difícil para los candidatos entender qué habilidades y comportamientos se están buscando, lo que puede llevar a una experiencia frustrante tanto para los entrevistadores como para los candidatos. Desarrollar un modelo de competencias sólido es fundamental para garantizar que el proceso de selección sea efectivo y justo. Esto implica identificar las habilidades y comportamientos clave que son importantes para el éxito en la empresa, así como establecer criterios claros para evaluar esas competencias durante el proceso de selección. Una vez que se establece un modelo de competencias, es importantísimo capacitar a los entrevistadores para que comprendan y apliquen de manera efectiva este enfoque en las entrevistas. Esto ayuda a garantizar que todas las decisiones de contratación estén alineadas con los valores y objetivos de la empresa, y que se seleccionen candidatos que no solo tengan las habilidades técnicas necesarias, sino también la capacidad para integrarse bien en la cultura organizacional. O tu que opinas?

¿Tienes rotación de empleados? ¿Ya no sabes qué hacer? ¿Te gustaría que filtremos tus candidatos? Cuáles son los beneficios del Filtrado de Candidatos 👇 𝗘𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮: Filtrar candidatos permite a los reclutadores enfocarse en perfiles relevantes, ahorrando tiempo y recursos. 𝗖𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗱𝗲 𝗖𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻: Seleccionar a los candidatos más adecuados mejora la calidad de las contrataciones y reduce la rotación. 𝗔𝗹𝗶𝗻𝗲𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗖𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿𝗮𝗹: El filtrado ayuda a identificar candidatos que comparten los valores y la cultura de la empresa. 𝗥𝗲𝗱𝘂𝗰𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 𝗦𝗲𝘀𝗴𝗼𝘀: Criterios objetivos minimizan sesgos inconscientes en la selección. 𝗖𝗼𝘀𝘁𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝗡𝗼 𝗙𝗶𝗹𝘁𝗿𝗮𝗿 𝗖𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝘁𝗼𝘀: 𝗧𝗶𝗲𝗺𝗽𝗼 𝗣𝗲𝗿𝗱𝗶𝗱𝗼: Revisar currículums no aptos consume tiempo valioso de los reclutadores. 𝗘𝗻𝘁𝗿𝗲𝘃𝗶𝘀𝘁𝗮𝘀 𝗜𝗻𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀: Sin filtrado, las entrevistas pueden ser improductivas al no enfocarse en los candidatos adecuados. 𝗖𝗮𝗽𝗮𝗰𝗶𝘁𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝘆 𝗔𝗱𝗮𝗽𝘁𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻: Contratar a candidatos no idóneos resulta en costos de capacitación y baja productividad. 𝗜𝗺𝗽𝗮𝗰𝘁𝗼 𝗲𝗻 𝗲𝗹 𝗘𝗾𝘂𝗶𝗽𝗼: Un mal ajuste afecta la moral y la dinámica del equipo. 𝗖𝗼𝗻𝘀𝗲𝗰𝘂𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮𝘀 𝗱𝗲 𝗡𝗼 𝗙𝗶𝗹𝘁𝗿𝗮𝗿 𝗖𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝘁𝗼𝘀: Experiencias Negativas: Los candidatos no seleccionados pueden sentirse frustrados o desmotivados. 𝗗𝗲𝘀𝗽𝗲𝗿𝗱𝗶𝗰𝗶𝗼 𝗱𝗲 𝗥𝗲𝗰𝘂𝗿𝘀𝗼𝘀: La inversión en entrevistas y evaluaciones se desperdicia si no se filtran adecuadamente. 𝗣𝗲́𝗿𝗱𝗶𝗱𝗮 𝗱𝗲 𝗢𝗽𝗼𝗿𝘁𝘂𝗻𝗶𝗱𝗮𝗱𝗲𝘀: Contratar a candidatos no aptos afecta la innovación y el crecimiento. 𝗖𝘂𝗮́𝗹𝗲𝘀 𝘀𝗼𝗻 𝗹𝗼𝘀 𝗯𝗲𝗻𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝗙𝗶𝗹𝘁𝗿𝗮𝗿 𝗖𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝘁𝗼𝘀: 𝗦𝗲𝗹𝗲𝗰𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗣𝗿𝗲𝗰𝗶𝘀𝗮: Filtrar garantiza que solo los candidatos con el perfil deseado avancen en el proceso. 𝗠𝗮𝘆𝗼𝗿 𝗥𝗲𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗼́𝗻: Contratar a los candidatos adecuados reduce la rotación y aumenta la retención. 𝗣𝗿𝗼𝗱𝘂𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗮 𝗟𝗮𝗿𝗴𝗼 𝗣𝗹𝗮𝘇𝗼: Los empleados bien seleccionados contribuyen al éxito sostenible de la empresa. En resumen, filtrar a los candidatos es una inversión estratégica que optimiza el proceso de selección y asegura la incorporación de profesionales comprometidos y competentes. Si necesitas más detalles para filtrar candidatos nuevos para tu empresa, no dudes en contáctarnos en 𝗜𝗱𝗼𝗻𝗲𝘂𝘀 𝗧𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁. 𝗕𝘂́𝘀𝗾𝘂𝗲𝗱𝗮 𝗱𝗲 𝗧𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝗼 📲 https://wa.link/kvtiux 𝗩𝗮𝗰𝗮𝗻𝘁𝗲𝘀 𝗢𝗳𝗶𝗰𝗶𝗻𝗮 ☎️ 5592195349

Imagina esto: una empresa va tras un candidato que ni siquiera había aplicado. Posición atractiva, salario tentador. 🕒 8 entrevistas en 4 meses, la última con el nivel C de la organización... y luego, un inesperado silencio🤫 ¿Te suena familiar? Es hora de hablar de mejorar la experiencia del candidato porque está en manos de la empresa lograrlo. ¿Cómo? ✔ Sourcing eficiente: invita a proceso a los candidatos que se acercan más al perfil solicitado. ✔Proceso de seguimiento interno: los entrevistadores pueden comprometerse a presentar su retroalimentación de entrevistas en las siguientes 48 horas después de concluirlas. ✔Automatización: a través del ATS o plantillas de correo electrónico puedes dar cierre a los candidatos no seleccionados. ✔Es un tema de respeto al tiempo de todos y cortesía. El rechazo es parte del juego, pero cómo lo manejamos importa, y mucho. ¿Qué agregarías para mejorar la experiencia de los candidatos? -------- 🟣 Soy Izka González, Consultora Internacional de Atracción de Talento. Comparto las mejores prácticas de reclutamiento y selección internacional para que las incorpores en tu estrategia de búsqueda laboral o adquisición de talento.

¿Qué tan eficientes y respetuosos son los procesos de selección en las empresas hoy en día? En los últimos días, he reflexionado sobre una práctica que parece ser común en muchos procesos de selección: convocatorias que se extienden por meses, pruebas técnicas complejas, múltiples entrevistas, pero sin una resolución clara. Al final, la vacante se vuelve a publicar, dejando a los candidatos sin feedback ni respuesta. Esta situación genera frustración y desconfianza en los postulantes, además de enviar un mensaje negativo sobre la cultura organizacional de la empresa. Como profesional, creo que es momento de cuestionar estas prácticas y buscar formas de hacerlas más eficientes y humanas. Un proceso de selección bien gestionado no solo debe ser transparente, sino también respetuoso con el tiempo y el esfuerzo de los candidatos. Proporcionar feedback, aunque sea breve, es una muestra de profesionalismo que ayuda a construir una mejor relación entre empleadores y futuros empleados. Llamado a la acción: ¿Te has enfrentado a un proceso de selección así? ¿Qué crees que las empresas deberían mejorar? Me encantaría conocer sus opiniones y experiencias para generar una conversación constructiva sobre cómo podemos avanzar hacia procesos más eficientes y respetuosos. #RecursosHumanos #CulturaOrganizacional #Feedback #Empleabilidad

¡𝘽𝙖𝙨𝙩𝙖 𝙮𝙖 𝙙𝙚 𝙥𝙧𝙤𝙘𝙚𝙨𝙤𝙨 𝙙𝙚 𝙨𝙚𝙡𝙚𝙘𝙘𝙞ó𝙣 𝙞𝙣𝙩𝙚𝙧𝙢𝙞𝙣𝙖𝙗𝙡𝙚𝙨! Las empresas deben optimizar sus procesos de reclutamiento para no hacer perder el tiempo a los candidatos. ¿𝙏𝙚 𝙨𝙪𝙚𝙣𝙖 𝙛𝙖𝙢𝙞𝙡𝙞𝙖𝙧? ✅ Pasas horas preparando tu CV y carta de presentación para un puesto que te interesa. ✅ Inviertes tiempo en investigar la empresa y familiarizarte con el puesto. ✅ Te tomas el día libre para asistir a una entrevista, solo para descubrir que hay otra ronda de entrevistas programada para la próxima semana. Y así sucesivamente, hasta que finalmente te informan de que no has sido seleccionado. Este tipo de procesos de selección interminables son frustrantes para los candidatos y perjudiciales para las empresas. 𝙋𝙖𝙧𝙖 𝙡𝙤𝙨 𝙘𝙖𝙣𝙙𝙞𝙙𝙖𝙩𝙤𝙨: ❌ Pérdida de tiempo: Los candidatos invierten horas en cada etapa del proceso de selección, tiempo que podrían dedicar a buscar otras oportunidades laborales o a sus propios proyectos. ❌ Frustración: La espera y la incertidumbre de no saber si se ha obtenido el puesto pueden ser muy frustrantes. ❌ Desmotivación: Si un candidato pasa por varios procesos de selección sin éxito, puede empezar a desmotivarse y perder la confianza en sí mismo. 𝙋𝙖𝙧𝙖 𝙡𝙖𝙨 𝙚𝙢𝙥𝙧𝙚𝙨𝙖𝙨: ❌ Pérdida de talento: Los mejores candidatos pueden desanimarse y dejar de postularse para puestos en empresas con procesos de selección largos y complicados. ❌ Daño a la reputación: Las malas experiencias con el proceso de selección pueden dañar la reputación de la empresa entre los candidatos potenciales. ❌ Aumento de costes: Un proceso de selección largo y complicado puede ser costoso para la empresa, ya que requiere más tiempo y recursos para completar cada etapa. ¡𝙀𝙨 𝙝𝙤𝙧𝙖 𝙙𝙚 𝙦𝙪𝙚 𝙡𝙖𝙨 𝙚𝙢𝙥𝙧𝙚𝙨𝙖𝙨 𝙙𝙚𝙟𝙚𝙣 𝙙𝙚 𝙝𝙖𝙘𝙚𝙧 𝙥𝙚𝙧𝙙𝙚𝙧 𝙚𝙡 𝙩𝙞𝙚𝙢𝙥𝙤 𝙖 𝙡𝙤𝙨 𝙘𝙖𝙣𝙙𝙞𝙙𝙖𝙩𝙤𝙨! Jessica Cambray #bastadepracticasdeshonestas #procesodeseliccion #contratacion #talento #empresas

LA IMPORTANCIA DE LOS RRHH. En mi anterior publicación, comenté sobre su desarrollo en la historia, ahora veremos algunos de los temas de importancia como: EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN: - El reclutamiento se inicia con el requerimiento del personal, solicitado por el área correspondiente, indicando el perfil necesario para cubrir dicho puesto. - El responsable del reclutamiento, deberá primero revisar a los posibles candidatos internos, es decir que se encuentran trabajando en la empresa, para lo cual, deberá recurrir a su base de datos para ver las capacitaciones, y líneas de sucesión de sus trabajadores. Con al finalidad de darle primero la oportunidad a los trabajadores que ya conocen a la empresa y esta política motiva a los trabajadores en su desarrollo profesional. Si encuentra al candidato que se ajusta al perfil, deberá comunicar a la persona que presentó el requerimiento para tener su opinión, en caso sea positiva, será el postulante que ocupe la vacante. - En caso no lo encuentre internamente, tendrá que seleccionarlo externamente, recurriendo primero a su base de datos y luego a los medios de comunicación o universidades. De todos los candidatos que se presenten, deberá seleccionar a los 10 mejores que se ajusten al perfil. Tendrá que revisar detenidamente las hojas de vida presentados y verificar la información tanto laboral, personal. como de los estudios de especialización que tenga. Luego procederá a la entrevista personal de dichos candidatos. En mi anterior publicación, traté sobre la Importancia de la Entrevista Personal. De la selección deberá quedarse con los tres que mejor se ajusten al perfil, para una entrevista mas detallada, de preferencia con participación de la persona que presentó el requerimiento. Finalmente ya el reclutador tendrá listo el proceso de selección para pasar a la contratación del candidato. En mi próxima publicación será sobre Las Negociaciones Colectivas, Solución de Conflictos, Liderazgo, u otro tema que sea de vuestro interés. Pueden escribirme a edgardohuallanca@gmail.com Edgardo Huallanca Salinas. CAL. 5112