Publicación de Revista Executive Excellence

Amy Edmondson, en su libro "The Fearless Organization" (2018), profundiza en cómo las organizaciones pueden fomentar culturas en las que los empleados se sientan seguros para expresar ideas, tomar riesgos y cometer errores sin temor a represalias o vergüenza. La seguridad psicológica se refiere a la percepción compartida de que el entorno laboral es un espacio donde es seguro ser auténtico, expresar ideas, compartir inquietudes y admitir errores. Es un elemento fundamental para promover la innovación, el aprendizaje continuo y la colaboración dentro de los equipos. - FACTORES QUE AFECTAN LA SEGURIDAD PSICOLÓGICA Según Edmondson, varios elementos pueden fortalecer o debilitar la seguridad psicológica en un equipo: -Liderazgo : Los líderes tienen un papel crucial. Su estilo de comunicación, apertura al feedback y capacidad de modelar vulnerabilidad establecen el tono para el resto del equipo. -Cultura organizacional : Culturas rígidas o basadas en el miedo inhiben la expresión abierta. Por el contrario, una cultura inclusiva fomenta la seguridad psicológica. -Dinámica del equipo : Las relaciones entre los miembros del equipo, su nivel de confianza mutua y su capacidad para manejar conflictos de manera constructiva también influyen en este aspecto. APORTES DE "LA ORGANIZACIÓN SIN MIEDO" -Cultura de innovación : Los entornos psicológicamente seguros son más propensos a generar ideas disruptivas y adaptarse a los cambios. Gestión de riesgos y errores : La seguridad psicológica permite abordar problemas y fallos de manera proactiva, en lugar de ignorarlos o encubrirlos. Ejemplos prácticos : Edmondson incluye estudios de casos reales de organizaciones que han implementado o carecen de seguridad psicológica, ilustrando el impacto en sus resultados. -PASOS PARA FOMENTAR LA SEGURIDAD PSICOLÓGICA Edmondson propone varias estrategias para que los líderes y equipos fomenten un entorno laboral sin miedo: -Establecer normas claras de comunicación : Garantizar que todos los miembros del equipo tengan espacio para hablar y ser escuchados. Reconocer el valor del aprendizaje de los errores : En lugar de culpar, usar los errores como una oportunidad para mejorar. -Modelar la vulnerabilidad : Los líderes deben mostrar que están abiertos a admitir errores y aprender. Promover la inclusión y diversidad de ideas : Crear un espacio donde las opiniones de todos sean valoradas y respetadas. La seguridad psicológica, según Edmondson, es un motor para el éxito organizacional en el mundo actual. Equipos que se sienten seguros psicológicamente son más colaborativos, innovadores y resilientes frente a los desafíos. Martha Patricia Silva

EL TREN DEL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO ES PETARDEADO POR LA CULTURA TÓXICA EN TU EMPRESA? TE SUENA???? Donde identificas una cultura tóxica? 1. En la Falta de Comunicación: Hay una comunicación deficiente, que puede incluir rumores o información sesgada. 2. En la Desconfianza y en los Conflictos innecesarios: Predomina la desconfianza entre empleados y líderes, y los conflictos no se resuelven de manera constructiva. 3. En el Micromanagement: Se practica el micromanagement, limitando la autonomía y creatividad de los empleados. 4. En el Reconocimiento Insuficiente: Se minimiza o ignora el reconocimiento y recompensas por el buen desempeño. 5. En ambientes de Altos Niveles de Estrés: Los empleados experimentan altos niveles de estrés debido a expectativas poco realistas y falta de apoyo. 6. En la Falta de Desarrollo: Hay una falta de oportunidades para el desarrollo profesional y crecimiento. Comparación La estrategia exitosa busca construir un entorno donde los empleados se sientan valorados, motivados y capaces de contribuir de manera significativa al éxito general. En contraste, una cultura tóxica erosiona la moral, reduce la productividad y puede llevar a una alta rotación de personal y problemas de salud mental. Para superar una cultura tóxica, las empresas deben invertir en cambios culturales profundos, como mejorar la comunicación, promover el respeto y la inclusión y asegurar que las prácticas de gestión y liderazgo estén alineadas con valores positivos. #visionestrategica #culturaorganizacional #pensamientoestrategico

☠️𝗧𝗼𝘅𝗶𝗻𝗮𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗗𝗲𝗿𝗿𝘂𝗺𝗯𝗮𝗻 𝗢𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀☠️⁣ ⁣ A lo largo de mi carrera y desde la pespectiva de los 𝗥𝗲𝗰𝘂𝗿𝘀𝗼𝘀 𝗛𝘂𝗺𝗮𝗻𝗼𝘀, he tenido la oportunidad de observar diversas culturas organizacionales. En muchas ocasiones, he visto empresas que, sin darse cuenta, caen en 𝗽𝗮𝘁𝗿𝗼𝗻𝗲𝘀 𝘁𝗼́𝘅𝗶𝗰𝗼𝘀 que erosionan su rendimiento. Estas son las cuatro toxinas más comunes que he encontrado y que afectan profundamente el ambiente laboral:⁣ ⁣ ☠️𝗠𝗮𝗻𝗶𝗽𝘂𝗹𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗲𝗻 𝗹𝘂𝗴𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝗜𝗻𝘀𝗽𝗶𝗿𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻⁣ Una y otra vez, he visto cómo los líderes que manipulan 𝗲𝗻 𝗹𝘂𝗴𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝗶𝗻𝘀𝗽𝗶𝗿𝗮𝗿 generan una atmósfera de 𝗱𝗲𝘀𝗰𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗻𝘇𝗮. En lugar de empoderar a sus equipos, se centran en tácticas de control a corto plazo, lo que acaba creando una desconexión entre el liderazgo y los empleados. He presenciado cómo este enfoque debilita la moral y aumenta la rotación.⁣ ⁣ ☠️𝗜𝗴𝗻𝗼𝗿𝗮𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗲𝗻 𝗹𝘂𝗴𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝗖𝗼𝗺𝗽𝗿𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼́𝗻⁣ En diversas organizaciones, la 𝗳𝗮𝗹𝘁𝗮 𝗱𝗲 𝗲𝘀𝗰𝘂𝗰𝗵𝗮 𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗮 𝘆 𝗲𝗺𝗽𝗮𝘁í𝗮 es un problema crónico. Los empleados suelen sentir que no se escuchan sus 𝗽𝗿𝗲𝗼𝗰𝘂𝗽𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 o ideas, lo que genera frustración y un descenso en la productividad. He visto que los líderes que no comprenden a sus equipos, en realidad, acaban tomando decisiones que alejan a las personas más valiosas.⁣ ⁣ ☠️𝗘𝘀𝘁𝗮𝗻𝗰𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗲𝗻 𝗹𝘂𝗴𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝗖𝗿𝗲𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼⁣ Muchas empresas fallan en ofrecer oportunidades de desarrollo. He sido testigo de organizaciones donde el 𝗲𝘀𝘁𝗮𝗻𝗰𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗳𝗲𝘀𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹 𝗲𝘀 𝗹𝗮 𝗻𝗼𝗿𝗺𝗮, y los empleados no ven una hoja de ruta clara para su crecimiento. Esto genera un ambiente de 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗶𝘀𝗺𝗼, donde las personas no se sienten motivadas a mejorar o a innovar, algo que a largo plazo tiene un costo enorme para el negocio.⁣ ⁣ ☠️𝗦𝗼𝗳𝗼𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗲𝗻 𝗹𝘂𝗴𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝗔𝘂𝘁𝗼𝗻𝗼𝗺í𝗮⁣ Finalmente, uno de los mayores errores que he observado es la falta de confianza en los empleados. El 𝗺𝗶𝗰𝗿𝗼𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 y el 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗼𝗹 𝗲𝘅𝗰𝗲𝘀𝗶𝘃𝗼 sofocan la creatividad y la iniciativa personal. En organizaciones donde los empleados no tienen espacio para tomar 𝗱𝗲𝗰𝗶𝘀𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀, he visto cómo la innovación se desvanece y el 𝗲𝗻𝘁𝘂𝘀𝗶𝗮𝘀𝗺𝗼 𝘀𝗲 𝗲𝘅𝘁𝗶𝗻𝗴𝘂𝗲.⁣ ⁣ Estas toxinas no solo afectan a las 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝘀, sino también a los 𝗿𝗲𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮𝗱𝗼𝘀. Afortunadamente, con las estrategias adecuadas, se pueden identificar y erradicar para construir una cultura de alto rendimiento basada en la 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗻𝘇𝗮, 𝗲𝗹 𝗰𝗿𝗲𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘆 𝗹𝗮 𝗰𝗼𝗹𝗮𝗯𝗼𝗿𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻.

Indispensable la visión para poder alcanzar los sueños y hacer frente a las contingencias..

¿Alguna vez has sentido que tu jefe está observando cada uno de tus movimientos , así seas uno de los jefes de equipo? He estado allí, y es duro. La microgestión es más común de lo que crees. • Casi el 59% de los empleados lo han experimentado. • El 68% dijo que hundió su moral. • El 55% reportó que perjudicó su productividad. Este no es solo un problema menor. Es un gran problema. --- ¿Por qué los líderes microgestionan? A menudo proviene de la falta de confianza de uno mismo y tienen necesidad de control. Los líderes pueden sentirse inseguros, aspirar a la perfección o sentirse impotentes o traer sus problemas familiares al trabajo. Irónicamente, esto causa los problemas que quieren evitar: • Menor productividad • Baja moral • Alta rotación --- ¿Cuáles son los costos ocultos? 1. Asesino de la creatividad La microgestión mata la innovación. ¿Por qué? Porque Los empleados bajo supervisión constante son menos propensos a proponer nuevas ideas. 2. Moral agotada Hace que los empleados se sientan infravalorados y estresados. Esto puede llevar al agotamiento y a la falta de compromiso. 3. Bloqueador de crecimiento Sin autonomía no hay desarrollo ni propiedad. --- Entonces, ¿cómo romper el ciclo? 1. Confiar y delegar • Empodera a tu equipo delegando tareas. • Ofrezca apoyo pero permita la libertad. 2. Comunicación abierta Crear una cultura en la que todos puedan discutir el progreso y los desafíos sin miedo. 3. Concéntrese en el panorama general • Pasar de la microgestión a la macrogestión. • Mire los resultados más grandes en lugar de los detalles más minuciosos. --- La microgestión es el asesino silencioso de la innovación. No solo molesta, sino que bloquea el éxito. Comprender sus impactos ayuda a generar confianza y autonomía. Así es como creamos lugares de trabajo dinámicos, innovadores y felices. --- ¡Gracias por leer!

La gestión tóxica puede ser el mayor obstáculo para el éxito de cualquier organización. No solo sofoca la innovación, sino que también destruye la moral y la cohesión del equipo. Reconocer estos comportamientos es el primer paso para crear un ambiente laboral saludable y productivo. Aquí algunos comportamientos que debes evitar: ▪️Micromanagement: Sofoca la innovación y disminuye la motivación del equipo. ▪️Retención de Información: Crear una cultura de secretismo y desconfianza obstruye la colaboración. ▪️Solo Ver la "R" en RRHH: Tratar a los empleados como recursos en lugar de personas lleva a la desmotivación y fuga de talento. ▪️Pensar que el Liderazgo es una Posición: El liderazgo efectivo inspira y guía, no solo manda. ▪️Jugar Favoritismos: Erosiona la moral y la equidad en el equipo. ▪️Dividir para Controlar: Destruye la unidad y crea un ambiente tóxico. ▪️Estar Inaccesible: Deja a los empleados sintiéndose no apoyados y desinformados. Promover una gestión saludable basada en la transparencia, la accesibilidad y la colaboración es fundamental para el éxito organizacional. Transformemos nuestras prácticas y fomentemos un entorno donde todos puedan prosperar.

𝐎𝐩𝐢𝐧𝐢ó𝐧 𝐢𝐦𝐩𝐨𝐩𝐮𝐥𝐚𝐫, 𝐩𝐞𝐫𝐨 𝐧𝐨 𝐩𝐨𝐫 𝐞𝐥𝐥𝐨 𝐦𝐞𝐧𝐨𝐬 𝐜𝐢𝐞𝐫𝐭𝐚: ¿𝐏𝐨𝐫 𝐪𝐮é 𝐚 𝐥𝐚𝐬 𝐞𝐦𝐩𝐫𝐞𝐬𝐚𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐞𝐬𝐚 𝐭𝐞𝐧𝐞𝐫 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐞𝐚𝐝𝐨𝐬 𝐭𝐫𝐞𝐩𝐚𝐬 𝐲 𝐬𝐢𝐧 𝐞𝐬𝐜𝐫ú𝐩𝐮𝐥𝐨𝐬? Esto te suena, ¿verdad? Ese compañero que parece no tener reparos en pasar por encima de otros para llegar a lo más alto. ¿Cómo puede ser que estos empleados no solo sobreviven, sino que incluso prosperan? Aquí va la verdad incómoda: a algunos jefes les interesa tener este tipo de empleados. No es que estén de acuerdo con sus métodos, pero cuando necesitan "hacer el trabajo sucio", los empleados sin escrúpulos son quienes pueden ejecutar tareas difíciles sin dudarlo. ¿Promocionar a alguien que toma decisiones que otros no se atreven? Perfecto para delegar problemas éticos sin quemarse las manos. Seguro que te ha pasado alguna vez: ves a alguien que, a pesar de su dudosa ética, sube como la espuma. Quizás sea porque ese tipo de empleados están dispuestos a hacer lo que sea necesario, algo que a menudo los jefes no pueden permitirse hacer directamente. Es un equilibrio incómodo, pero real. 🔍 A largo plazo, esta dinámica termina por destruir la moral del equipo, aumentar la rotación de personal y, lo más importante, dañar la reputación de la empresa. Aunque pueda parecer beneficioso en el corto plazo, los verdaderos líderes buscan optimizar la eficiencia sin sacrificar la ética. En mi experiencia en el sector industrial y como consultor de gestión e IA, he ayudado a muchas empresas a tomar decisiones difíciles de forma transparente, optimizando procesos que minimizan la necesidad de decisiones "sucias" y mejoran el clima laboral. La IA puede automatizar tareas, analizar datos para tomar decisiones objetivas y fomentar una cultura basada en datos y resultados, no en manipulaciones. Herramientas como el análisis predictivo permiten optimizar procesos sin recurrir a empleados tóxicos para tomar decisiones difíciles. 𝐂𝐨𝐧𝐜𝐥𝐮𝐬𝐢ó𝐧: 𝐋𝐨𝐬 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐞𝐚𝐝𝐨𝐬 𝐬𝐢𝐧 𝐞𝐬𝐜𝐫ú𝐩𝐮𝐥𝐨𝐬 𝐩𝐮𝐞𝐝𝐞𝐧 𝐬𝐞𝐫 ú𝐭𝐢𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐧 𝐞𝐥 𝐜𝐨𝐫𝐭𝐨 𝐩𝐥𝐚𝐳𝐨, 𝐩𝐞𝐫𝐨 𝐧𝐨 𝐬𝐨𝐧 𝐮𝐧𝐚 𝐞𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭𝐞𝐠𝐢𝐚 𝐬𝐨𝐬𝐭𝐞𝐧𝐢𝐛𝐥𝐞.  La transparencia, el análisis de datos, y un liderazgo ético son los pilares de una empresa sana y duradera. ¿Has visto esto en tu entorno? ¿Cómo te ha afectado? Cuéntame en los comentarios o escríbeme directamente. #Leadership #WorkplaceCulture #ConsultoríaDeGestión #AIinBusiness #BusinessEthics

Douglas McGregor presentó dos teorías opuestas sobre la gestión y la motivación de los empleados en su obra de 1960, "The Human Side of Enterprise". Estas teorías, conocidas como Teoría X y Teoría Y, se basan en diferentes suposiciones sobre la naturaleza humana y tienen implicaciones significativas para la gestión y la cultura organizacional. ➡️ Teoría X: Visión negativa de los trabajadores La Teoría X se fundamenta en la creencia de que los empleados son inherentemente perezosos, evitan el trabajo siempre que pueden y necesitan ser controlados estrictamente para cumplir con sus tareas. 🔵 Los principales puntos de la Teoría X son: 👉 Control y supervisión estricta: Se asume que los trabajadores requieren una supervisión constante y directa. 👉 Motivación por recompensas y castigos: La motivación se logra principalmente a través de incentivos económicos y sanciones. 👉 Falta de ambición: Los empleados se perciben como faltos de ambición y reacios a asumir responsabilidades adicionales. Este enfoque puede llevar a un ambiente de trabajo rígido y autoritario, donde la creatividad y la iniciativa personal son limitadas. ➡️ Teoría Y: Visión positiva de los trabajadores En contraste, la Teoría Y propone una visión más optimista de los empleados, sugiriendo que estos son auto-motivados, disfrutan de su trabajo y buscan responsabilidades. 🔵 Los principales puntos de la Teoría Y son: 👉 Autonomía y responsabilidad: Los empleados desean y son capaces de asumir responsabilidades. 👉 Motivación intrínseca: La motivación proviene de la satisfacción personal y el desarrollo profesional, más que de recompensas externas. 👉 Creatividad e innovación: Los trabajadores pueden ser creativos y resolver problemas de manera innovadora si se les da la oportunidad. Este enfoque promueve un ambiente de trabajo más flexible y participativo, donde la colaboración y el desarrollo personal son fomentados. 🤔 Ambas teorías ofrecen perspectivas valiosas y pueden aplicarse en diferentes contextos organizacionales. Sin embargo, es fundamental considerar cómo nuestras suposiciones sobre la naturaleza humana afectan nuestras prácticas de gestión y la cultura de nuestra organización. ❓ ¿Qué teoría refleja mejor tu estilo de gestión y por qué? ❓ ¿Has trabajado en empresas que aplican la Teoría X o la Teoría Y? ❓ ¿Cuál ha sido el impacto en la moral y productividad de los empleados? #PsicologíaOrganizacional #TeoríaX #TeoríaY #GestiónEmpresarial #MotivaciónLaboral #Liderazgo #RecursosHumanos #CulturaOrganizacional #DesarrolloProfesional

La Teoría Z en Administración: Una perspectiva innovadora  La Teoría Z, propuesta por William Ouchi, combina las mejores prácticas de gestión de Oriente y Occidente, creando un enfoque centrado en las personas y la estabilidad organizacional.      Principales características:  ⿡ Confianza: Fomenta un entorno laboral donde empleados y empleadores se apoyan mutuamente.  ⿢ Toma de decisiones colectiva: Promueve la participación activa del equipo en decisiones clave.  ⿣ Liderazgo flexible: Los líderes actúan como guías, no como figuras autoritarias.  ⿤ Relaciones a largo plazo*: Busca generar compromiso y lealtad entre los empleados y la organización.  ⿥ *Énfasis en el bienestar: Equilibrio entre vida personal y profesional, valorando la salud mental y el desarrollo personal.  Ventajas:  - Incrementa la productividad.  - Mejora la satisfacción laboral.  - Reduce la rotación del personal.  Un modelo ideal para organizaciones que buscan un liderazgo humano y sostenible! ¿Qué opinas sobre la implementación de este modelo en tu lugar de trabajo? 

«La mayoría de las personas gastan más tiempo y energías en hablar de los problemas que en solucionarlos« 𝐇𝐞𝐧𝐫𝐲 𝐅𝐨𝐫𝐝 Es una realidad humana que a menudo nos encontramos inmersos en conversaciones que giran en torno a los problemas que nos aquejan. Este enfoque constante en las dificultades puede convertirse en un obstáculo tanto para nuestro crecimiento personal como para el desarrollo de las organizaciones en las que participamos. Centrar nuestra atención en los problemas sin buscar activamente soluciones puede generar sentimientos de frustración y estancamiento. Al hablar repetidamente de las mismas dificultades, reforzamos su presencia en nuestra mente y oscurecemos la posibilidad de encontrar caminos alternativos. El crecimiento requiere acción y movimiento; implica identificar los desafíos, pero, sobre todo, poner en marcha estrategias para superarlos. Al cambiar nuestro enfoque hacia la resolución, desarrollamos habilidades como la resiliencia, la creatividad y la autoconfianza. Trasladando esta reflexión al mundo de la empresa, observamos que las organizaciones que prosperan son aquellas que adoptan una cultura orientada a la solución. En cambio, en entornos corporativos, es común que las reuniones se llenen de discusiones sobre problemas sin que se lleguen a conclusiones prácticas. Esto no solo consume tiempo y recursos valiosos, sino que también puede afectar la moral del equipo y la eficiencia operativa. Las empresas exitosas fomentan la proactividad entre sus empleados, alentandolos a no solo identificar problemas, sino también a proponer soluciones viables. Para esto se debe promover un ambiente donde la comunicación sea constructiva y se valore la iniciativa. Los líderes desempeñan un papel crucial en este aspecto, ya que deben guiar con el ejemplo, demostrando una actitud enfocada en la resolución y el aprendizaje continuo. Además, en un mercado competitivo y en constante cambio, las organizaciones deben adaptarse rápidamente a los desafíos. Aquellas que se quedan atrapadas en el ciclo de hablar sin actuar corren el riesgo de perder oportunidades y quedarse rezagadas. Por el contrario, las empresas orientadas a la acción pueden innovar, mejorar procesos y satisfacer mejor las necesidades de sus clientes. Si bien es natural reconocer y discutir los problemas, es fundamental equilibrar este aspecto con una fuerte orientación hacia la solución. Canalizar nuestras energías en acciones concretas nos permite avanzar, crecer y generar un impacto positivo en nuestro entorno. Transformar las conversaciones en planes de acción es el primer paso para superar obstáculos y alcanzar nuestros objetivos.