Publicación de Francisco Gnecco

Cuando pienso en las paradojas siento que se sacude mi cerebro; hoy mencionaré algunas que pueden ocurrir. 1.-No me gusta hablar sobre la estructura salarial de cada compañía porque depende del giro del negocio, la rentabilidad, y otros factores financieros. Claro que una persona mejor remunerada se siente mejor porque cubre mejor sus necesidades básicas, sin embargo, no es el foco de este texto. La paradoja de las comisiones atractivas versus las metas inalcanzables, es como un golpe al corazón comercial y un insulto a la inteligencia. Por muy atractivas que sean las comisiones, si los objetivos son desproporcionados, solo están pintadas en la pared. Las comisiones deben ser atractivas, con objetivos desafiantes y empresarialmente rentables, pero alcanzables. Así, habrá un verdadero vínculo entre los objetivos, el resultado y la energía puesta por el vendedor. 2.-Miro la encuesta de clima laboral y me quedo con unos bonitos resultados gráficos y estadísticos, y bien guardaditos en un cajón cerrado. Esta es una de las acciones que más pueden golpear la motivación, la confianza del trabajador, y la credibilidad de la compañía. En estas encuestas, el trabajador deposita su confianza, pensando que las cosas pueden mejorar. Si estos resultados no ayudan a enmendar lo que es posible o no se ven cambios paulatinos, definitivamente pueden terminar haciendo más daño. Hay empresas que lo utilizan como un método de cumplimiento de normatividad o popularidad en el mercado, pero lo real es lo que siente la gente en el interior y lo que está plasmado en la encuesta. Al final, es como dar una palmadita en la espalda mientras se guarda el informe bajo llave. 3.-La empresa manifiesta en sus competencias que está orientada al resultado. Pero, cuando hacemos doble clic en los procesos, nos damos cuenta de que hay enormes ineficiencias que saturan de trabajo operativo a los empleados y minan la efectividad de sus esfuerzos. Antes de orientarse al resultado, se debe analizar si los procesos funcionan y si tienen las herramientas necesarias para garantizar un buen resultado. De lo contrario, estás rehaciendo mucho y consiguiendo poco. Es como intentar llenar una bañera con un colador: esfuerzo mucho, resultado nulo. 4.-Evaluar competencias está de moda, pero para eso hay que tener cultura organizacional. El problema es que muchas veces queremos evaluar el potencial de una persona cuando solo le hemos asignado tareas operativas. ¿De qué potencial podemos hablar ahí? ¿Qué cumple tareas? ¿Que sigue órdenes? ¿O de cuántas reuniones asiste? Por eso es importante que toda evaluación de competencias y potencial venga acompañada de un proceso que exponga al empleado a nuevas realidades, acciones que lo saquen de su zona de confort y le exijan situaciones distintas. Solo así, si el empleado se siente capaz y dispuesto, podremos hablar de su verdadero potencial. De lo contrario, es como esperar que un pez trepe un árbol y luego preguntarle por qué no lo hizo.

Os comparto un artículo de business insider sobre el que me parece interesante parar y reflexionar. Un claro cambio cultural y de valores en la sociedad que no se corresponde con las culturas de una gran mayoría de empresas. Es posible que fuese la pandemia la que nos alertó del tipo de vida que llevábamos y de lo que perdíamos por ganar otras cosas que ya, nos parecen menos importantes o insignificantes para algunas generaciones. La #conciliación en su sentido más amplio ha comenzado a martillearnos la cabeza mientras empresas se tiran de los pelos por ver que un ascenso en sueldo y posición ya no es suficiente e incluso, rechazado. Usue Madinaveitia, tienes mucho trabajo en empresas que necesitarán encontrar un nuevo enfoque cultural para seguir adelante. #identidadprofesional #culturaEmpresarial #valores

Por qué las empresas pierden talento? Esto lo expongo desde mi experiencia y la red profesional con quién he interactuado durante mi vida laboral. Vamos a listar varios factores en el orden de urgencia y prioridad antes de pensar renunciar: 1. Economía - Si hay retrasos en los pagos, el amor a la camiseta dura poco, y empresas no lo tomen personal porque literal vendemos nuestro tiempo, y no puede sobrevivir mucho tiempo sin este insumo. 2. Mejores condiciones Laborales - Mejor Pago, Mejor Cargo, Mejor Ambiente Laboral Muchas veces llevas años en una empresa, sin embargo, se tiene carga y responsabilidad elevada pero sigues con el mismo cargo y el mismo salario que negociaste el primer día, te sorprerde enterarte que los nuevos ganan más y hacen menos... Esto es una mirada a la interna porque no se cuida a los que ya tenemos, esto es como los clientes hay que cuidarlos porque si les ofreces algo mejor y no piensan dos veces en aprovechar la oportunidad. Si bien es cierto en muchos trabajos yo permanecí en una empresa por un excelente entorno laboral e incluso ofertas económicas más atractivas no lograban compensar un cambio; en otras ocasiones pensé sino salgo no hay otra forma de crecer. 3. Abuso de Posición. Esto lo digo muy el fondo hacia las figuras de poder.. "Recursos Humanos" y "Jefe Directo" existen por una razón, para poder interactuar de la.mejor forma con los empleados sin herir susceptibilidades. No puede venir una Gerente del Área "X" y tratarte como se le ocurre. Incluso así venga el CEO con su estrés a descargarlo con alguien q no tiene nada q ver y que te lo cruzaste por mala suerte . 4. Sobre Carga de Trabajo - Está es la cultura del Buen Trabajo se premia con "Más Trabajo", cuando podemos dar más tiempo libre o te podemos dar beneficios que puedas escoger ( Claro está no a todos nos motiva lo mismo). 5. El Trabajador Quemado - Esto lo veo cada vez más, sobre todo en equipos donde tienen líderes que para ellos todo es urgente; te llama a deshoras, el fin de semana, no puedes ni ir al doctor. Todo siempre es urgente y no puede esperar. Pero en realidad no es urgente, porque se comprometen fechas, es tan difícil decir "Déjame planifico con el Equipo para ver cuándo puede estar listo" Tomen en cuenta que si se apuran lo único que puede obtenerse es un producto sin calidad. Aquí quiero hacer incapie, ustedes tratan con personas, esas personas tienen espos@s, hij@s, mascota, padres, amigos, pareja y por último tienen derecho a la desconexión Porque debemos pensar que el trabajo es más importante que todo eso. Entonces antes de decir que solo vinieron a aprender o criticar, pregunten en que falle como empresa o como líder.

COMO EL TIRAR MANTECA AL TECHO: Para una empresa, no hay acto más suicida que mentirse a sí misma... A ver, sinceremos consciencias por un momento. —ANTES DE SEGUIR QUEJÁNDONOS: Que la escasez de talento del mercado Que los problemas de rotación en la nómina Que el nivel de compromiso de la gente Que la falta de motivación de los equipos... —BORRÓN Y CUENTA NUEVA: Prueben con pagar (a todos) salarios justos Prueben con fomentar culturas de respeto y equidad Prueben con reconocer a las personas y el mérito de su trabajo Prueben con entregar motivos para que la gente quiera querer volver mañana Hagan la prueba... y después hablamos. El salario y las condiciones puede que sea por lo que atraigan; pero no es por lo que el talento se queda. Cada empresa atrae por lo que ofrece, pero fideliza por lo que cumple o pierde por lo que miente. «Antes que nada, no te mientas a ti mismo. Aquel que se miente a sí mismo y escucha su propia mentira llega a un punto en que no puede distinguir la verdad dentro de él y por lo tanto pierde todo respeto por sí mismo y por los demás». —Fiódor Dostoievski (Los hermanos Karamazov) Es mi punto de vista, no sé cuál es el tuyo. Ariel Hernández Senior HR Mentor en Marca Personal y Liderazgo ★ Mira en mi perfil cómo puedo impulsarte ... no vendo pan; estoy vendiendo levadura (El texto de este post no fue creado por la IA)

La lealtad ya no se garantiza solo con un buen salario, ¿Cuál es la mejor estrategia para prosperar? Sin duda es un tema muy complicado, requiere un entendimiento minucioso de lo que mueve el corazón de tu gente. Cada generación mira distintos horizontes y define la satisfacción de distintos modos. Cada puesto requiere diferentes herramientas y estructuras para desarrollarse adecuadamente. Todas las personas tienen diferentes objetivos de crecimiento. Lo bonito del asunto es que hoy tenemos toda la tecnología necesaria para saberlo rápidamente y hay muchas soluciones para implementar. El meollo del asunto es la alineación estratégica, la designación de presupuestos y curiosamente, la simplificación. Aunque parece que el asunto es complejo por los múltiples factores que implica, creo de verdad que para lograrlo a largo plazo necesitamos pensar más simple, más elegante. Flexibilidad radical. Sustentabilidad absoluta. Autonomía. Inspiración. ¿Qué tienes que integrar y simplificar? Tiene que ser absolutamente claro para la gente lo que obtendrá trabajando contigo. ¿Qué piensas? ¿Cómo lo estás haciendo? #cultura #liderazgo #futuro #crecimiento #desarrolloorganizacional

Ahondando en lo comentado por Ariel Hernández. Propuestas para retener el talento: 1. Salarios y beneficios competitivos 💰: Ofrecer compensaciones justas y equitativas que valoren las contribuciones de cada empleado. 2. Desarrollo profesional 📚: Invertir en formación, mentorías y planes de carrera que permitan el crecimiento dentro de la empresa. 3. Cultura de respeto e inclusión 🤝: Crear un ambiente donde todas las voces sean escuchadas y valoradas, fomentando diversidad y equidad. 4. Reconocimiento del mérito 🏆: Establecer una cultura de reconocimiento frecuente y significativo que celebre logros individuales y de equipo. 5. Flexibilidad laboral ⏰: Promover un equilibrio entre la vida personal y profesional, ofreciendo horarios flexibles. 6. Clima laboral saludable 🌿: Fomentar un ambiente de colaboración, respeto y confianza, eliminando actitudes tóxicas. 7. Propósito y pertenencia 🌍: Alinear a los empleados con un propósito claro que genere un impacto positivo. Fidelización como prioridad: Un entorno positivo y buena comunicación son esenciales para el compromiso a largo plazo. "El único modo de hacer un gran trabajo es amar lo que haces." — Steve Jobs Utilizando estas propuestas seguro que mejoras la retención de talento en tu empresa y reduces la rotación. Un empleado feliz es un problema menos para la empresa, porque enfadado y desmotivado, es más de un problema

Durante los cursos que imparto les digo a la gente, no te tomes tan personal tu trabajo y no quiero que me malinterpretes, no te lo tomes tan personal si eso te hace descuidarte personalmente, no te lo tomes tan personal si eso hace que descuides a tu familia, no te lo tomes tan personal que eso haga que solo vivas para trabajar y no trabajes para vivir... Por supuesto uno trabaja por necesidad y no por hobbie y en ocasiones uno tiene que hacer ciertos sacrificios para obtener otros beneficios. A seguir fomentando una cultura enfocada en el cuidado personal, en las personas, en su salud y bienestar, estando bien ellos la empresa generará resultados impresionantes. La opinión de un godin reflexivo

Hoy es el día internacional de los #recursoshumanos, una función a la que nadie discute su importancia, pero que tiene que darse amor propio porque casi nadie la quiere de verdad. Es duro decirlo, la función de recursos humanos tiene "un día internacional", tiene asociaciones profesionales por doquier - a veces compitiendo entre ellas -, premios que se entregan entre ellos a los mejores profesionales de recursos humanos, y un discurso sobre la importancia de la función que no se ve ni en la práctica ni en el salario. Y encima acumulando un quemazón importante. Quizás sea por la cercanía del debate, ayer, sobre la importancia de la atención primaria en medicina, pero es que es algo que comparten ambos. Tanto atención primaria como recursos humanos representante a las especialidades o funciones que están más cerca de las personas, y ambas viven bajo la sombra de especialidades o funciones mayores. Y en el discurso nadie duda de su importancia, pero en los recursos asignados al departamento, tanto en presupuesto como en asignación de FTE, todo esto sin contar los salarios, todavía están por debajo de otros colegas del comité de dirección. En fin, este día es más que necesario. Porque recursos humanos viven una gran paradoja. Entre su importancia y los recursos asignados, entre la ejecución y el pensamiento, entre la teoría y la practica. Y como toda paradoja… nos dificulta entender la realidad y poder reaccionar a ella… … Y es que la gran paradoja ha sido ver a recursos humanos enfrentarse a grandes retos con muy pocos recursos; cuidar a los empleados sin que nadie cuide a recursos humanos; transformar organizaciones sin transformarse a sí mismos; apagar los fuegos de hoy de manera urgente, y al mismo tiempo pensar en las cosas importantes del mañana; y estos son solo son algunos ejemplos. Así que si tuviera que elegir un lema para este día, sería sencillo y directo: Más recursos, para recursos humanos. #recursoshumanos #innovation #leadership

Quiero hablar sobre las personas que hacen negocios sin respetar el tiempo de sus equipos y deciden sobre sus vidas como si por pagarles un sueldo los convirtiera en dueños de su existencia. Me fui del mundo de empleados justamente por esa actitud humana y cree empresas para vivir crear riqueza de una forma más respetuosa y colaborativa conmigo y con otros. Como dueña de empresas sigo viendo esa actitud pobre y mediocre de gente que quiere tus servicios o productos y lo que mas me molesta de eso no es como son porque como proveedora de servicios o productos puedo elegir trabajar con ellos o no, sino que esa gente lidera otras personas y si sus empresas siguen vivas es porque muchos de sus colaboradores permiten sus actitudes. Si triunfan las malas actitudes no es porque la gente es mala sino porque no hay suficientes personas que les digan NO. Nos deseo que sigamos teniendo la valentía de no traicionarnos y decir no a esta gente, en alg{un momento van a comprender que sus empresas sin sus equipos, proveedores y partners SON NADA. #conscienciadenegocios #conscienciahumana #evolucionhumana #evolucionempresarial

Y usted no tiene ambiciones? Un día la gerente de RRHH me pregunta, Ingeniero usted no tiene ambiciones de crecimiento en la #Organización, a qué se refiere. Usted desde que entró a esta empresa es quien más trabaja, no le importa si debe trabajar horas extras sin que le sean remuneradas, siempre está para resolver. los problemas, nunca dice que no, jamás lo he oído quejarse. Pasa el tiempo y me presento un día en su oficina con un sobre, se lo entrego y al leer la carta, pero usted no puede hacer esto. Claro ya no tengo nada que demostrar y llama al #gerente de manufactura aquí está el Ingeniero Navas presentado su carta de renuncia, este le indica estoy fuera y regreso el lunes, el no se puede ir de la organización, pero no encuentro forma de hacerlo cambiar de opinión, ese es su trabajo y sí renuncia. Cuando llegue espero la suya también, llama a todos los altos gerentes para que hablen conmigo y logran que no renuncie, de igual manera me voy de vacaciones por dos meses. Al regresar me llama el gerente de manufactura a su oficina y hablamos, luego llama a RRHH e indica este es el nuevo jefe del área de máximo riesgo, su salario será incrementado 10 veces, solo el tendrá responsabilidad en cuanto a quien entra o sale, reportará a la gerencia de producción, sin embargo solo yo tendré más autoridad que el en esa área. La gerente incrudula, esto nunca había ocurrido en esta planta, como lo logro, recuerda que un día me preguntó que si tenia ambiciones de crecer en la organización, pues claro desde el primer día que pise la misma planifique cada acción para alcanzar este que es mi primer objetivo y sepa que mi meta es llegar a la junta directiva, para lo cual ya estoy trabajando. Muy bien jugado y pensar que la mayoría pensábamos que se conformaba con ser parte de esta planta. Lo felicito y lo tendré en cuenta para el.futuro.