Publicación de Lucas Martin Cubile

Totalmente claro, los procesos de reclutamiento están muy rezagados y no conocen las necesidades de las generaciones Y y Z, quienes empiezan a tomar posiciones de liderazgo. La mala noticia es que no solamente el proceso de reclutamiento, es lo que está rezagado. El liderazgo está por los suelos en la mayoría de las compañías, sin propósito, sin interés auténtico por el bienestar de nuestros profesionales, sin la habilidad de dar resultados encontrando un correcto balance de vida. La buena noticia es que hay mucho que trabajar para lograr la plenitud profesiona. Muy pocos sabemos que hacer. Necesitamos una mayor y mejor formación de líderes disruptivos, despiertos, y presentes.

EMPRESAS DE EMPLEO TEMPORAL COMO OPCIÓN PARA ENTRAR EN EL MERCADO DE TRABAJO Las Empresas de Trabajo Temporal o #ETT valoran y seleccionan perfiles y contratan a esas personas cuando hay puestos vacantes en empresas. Si una empresa necesita contratar una persona para una vacante temporal, la ETT puede ofrecerle directamente una persona disponible para el empleo. El vínculo entre este/a empleado/a y la empresa será a través de la ETT, que pagará al/la trabajador/a y cobrará a la empresa el salario de este/a, más un porcentaje por su intervención. 📅 La semana pasada recibimos la visita de Adecco y las personas participantes de nuestros #ProgramasDeEmpleo conocieron las ofertas de empleo que están gestionando y cuáles son los sectores profesionales más demandados. 💡 Además, les informaron sobre las competencias más valoradas y las estrategias para responder de manera efectiva a las preguntas más comunes en una entrevista de trabajo, asi como las técnicas para destacar las propias competencias. ✨ Agradecemos a Lidia Gilaverte todos los consejos aportados para manejarnos mejor en el mercado laboral. 🔎 Si estás buscando #trabajo, súbete al tren del empleo en #EstaviónEmpleo: 🚉https://lnkd.in/dJ-CJCqg #Empleo #OrientaciónSociolaboral #IntermediaciónLaboral #InserciónSociolaboral #Trabajo #YMCA #YMCAEspaña #YHuesca #YZaragoza #YTeruel

vacantes

En esta era digital donde todo está en cambio constante, para mejorar en todo sentido y aún existen empresas que buscan ver lo mejor de cada postulante sin mostrar la sinceridad del puesto que ofrecen y/o nivel de presupuesto.

¡Hola Red! Hoy vengo a exponer una situación que no entiendo! 😓 Es común ver vacantes que piden al menos 2 o 3 años de experiencia para perfiles Junior o incluso un pago de dicho perfil pero con skills de semi senior o senior, lo cual no ayuda en nada a la inserción laboral ❌ Sé que contratar a un Junior puede implicar una curva de aprendizaje de unos meses, pero al final tendrás a alguien super agradecido por la oportunidad y comprometido con la empresa al 100% 🚀 Recordemos que esta estrategia se usa mucho para contratar perfiles Semi Senior o Senior con salario de Junior, lo cual no es para nada recomendable⚠ Primero, pocas personas con esa experiencia se postularán y, si lo hacen, probablemente se retiren del proceso al conocer el salario. También corres el riesgo de que renuncien en poco tiempo por una mejor oferta. ✔ En resumen, evitemos estas prácticas. Seamos claros y realistas. ⚙ #Empleo #Contratación #RecursosHumanos #OportunidadesLaborales #InserciónLaboral #PerfilesJunior #DesarrolloProfesional #TrabajoJusto #Talento #SelecciónDePersonal #Empleabilidad #SalarioJusto #CompromisoLaboral #TalentoJoven #FuturoLaboral

Estoy de acuerdo, en el mercado laboral, la búsqueda del "candidato perfecto" puede ser una trampa que lleva a descartar a personas con gran potencial simplemente porque no cumplen con todos los criterios ideales. Las empresas deberían valorar más la capacidad de aprender, adaptarse y crecer en el puesto, en lugar de centrarse únicamente en la experiencia previa o en cumplir con una lista rígida de requisitos. Además, es crucial reconocer que todos empezamos en algún lugar y que la oportunidad de demostrar y desarrollar habilidades es fundamental para el crecimiento profesional. Ignorar a los candidatos sin experiencia limita la diversidad de ideas y perspectivas en una organización. De la misma manera, subestimar a los candidatos experimentados debido a prejuicios de edad o expectativas salariales puede resultar en la pérdida de conocimientos valiosos. Por lo tanto, promover un proceso de selección más inclusivo y flexible puede beneficiar tanto a las empresas como a los empleados, creando un entorno laboral más dinámico y enriquecedor.

Aqui es donde uno piensa, si no es una cosa es otra. Si no tienes la suficiente experiencia, no eres un buen candidato porque te faltan conocimientos y habilidades (que muy bien se podrían desarrollar estando dentro) Si tienes mucha experiencia probablemente tampoco seas un buen candidato a ojos de la empresa porque no cumples con el rango de edad que desean. No busquemos candidatos que se adaptan al 100% a un perfil, sepamos ver un poco más allá de lo que nos puede decir un currículum. Allá afuera hay muchísimos profesionales (me incluyo) esperando que se les de la oportunidad de mostrar lo que tienen para ofrecer al mundo laboral, y que muchas veces se les niega por no cumplir con absolutamente todos los requerimientos de un perfíl.

Totalmente de acuerdo, esto permite a las empresas aprovechar una variedad de habilidades y perspectivas que pueden no encajar perfectamente en un rol. También puede promover la retención de empleados, ya que las personas se sentirán valoradas por sus habilidades y contribuciones en lugar de estar limitadas por las descripciones de puestos rígidas. Buscar el talento adecuado para la empresa es una estrategia que puede impulsar la innovación, la flexibilidad y la competitividad a largo plazo.

Desmintiendo la propaganda: 1. "El 80% de vuestros currículum no son leídos nunca por ningún recruiter." Mentira: Esta cifra (80%) no está basada en una fuente verificable y podría variar ampliamente según el país, la empresa y el proceso de selección. La afirmación pretende enfatizar la importancia de adaptarse a los sistemas de selección automatizados (ATS), pero el porcentaje es una exageración. Realidad: Muchas empresas usan ATS, y algunos currículums pueden ser filtrados si no cumplen ciertos criterios, pero no significa que el 80% nunca sean revisados por un reclutador. De hecho, varios ATS permiten que los reclutadores revisen currículums que no pasaron la primera fase automática. 2. "La afirmación anterior, es porque la mayoría de empresas utilizan software de gestión de procesos de selección o ATS." Exageración: Si bien el uso de ATS es común en empresas grandes y en procesos con muchos candidatos, no todas las empresas lo usan. Realidad: En sectores específicos, el proceso puede seguir siendo manual. Sin embargo, en muchas industrias y en empresas grandes, los ATS son efectivamente muy comunes. 3. "Usa títulos estándar: Emplea títulos convencionales y reconocibles como 'Experiencia profesional', 'Educación' y 'Habilidades'. Esto ayudará a que el sistema ATS clasifique adecuadamente cada sección de tu currículum." Verdad parcial: Los ATS modernos son más sofisticados y pueden identificar secciones con diversos nombres. Realidad: Aunque es una buena práctica usar títulos claros, muchos ATS actuales pueden reconocer variaciones de títulos comunes (como "Historia laboral" en lugar de "Experiencia profesional"). Sin embargo, usar términos estándar puede mejorar la claridad para los reclutadores humanos. 4. "Evita palabras genéricas: Palabras como 'trabajador comprometido' o 'responsable' pueden ser vistas como vagas por el ATS." Mentira: En realidad, un ATS no "juzga" si las palabras son vagas, sino que se enfoca en buscar coincidencias de palabras clave relevantes para el puesto. Realidad: Los términos específicos y técnicos del sector son valorados, pero esto es más importante para la relevancia que para evitar que un ATS descarte un currículum. Busca asesoría. Recolocate.net

Reclutadores, En estos tiempos de tecnología y globalización recuerda que si quieres ahorrar tiempo, desgaste, enojo y etc. con perfiles que no van con tu vacante, que son fisicamente inviables (ubicación), que no cumplen con el seniority o rango salarial, recuerda incluir en tu públicación estos elementos básicos. 1. Nombre comercial de la posición: Entre más claro y generico mejor, si tu vacante internamente se llama Desarrollador de experiencia a los nuevos talentos, considera que será más facil encontrarte como Coordinador de onboarding. 2. Ubicación: Esto me ha tocado verlo en muchas publicaciones, por favor coloca el lugar físico o país donde requiere laborar la persona, recuerda que en ocasiones tú publicación llegara a otros municipios, estados o países gracias a la magia del internet. 3. Experiencia o nivel, recuerda que colocar una pequeña nota que te deje ver el grado de experiencia te ayudara a que las mismas personas se filtren, si colocas unicamente conocimientos en esto o experiencia en el otro, es dificil cuantificar si una persona aplica o no 4. Salario: esta es controversial pero honestamente es la mejor forma de filtrar a tus candidatos, siendo transparente en el rango salarial, recuerda que en algún momento se enteraran de esto y que mejor que sea antes de que le hayas invertido tiempo en su perfil, ellos sabrán si el sueldo es atractivo o no. Se que parecen cosas muy simples, pero en estos tiempos de comunicación global tu tiempo como reclutador es valioso, procura llegar a las personas y mercados adecuados. Saludos y éxito en tu labor.