Publicación de Rafael Jara Muñoz

El pasado 27 de julio fue aprobado el Decreto N° 44 “Nuevo Reglamento sobre Gestión Preventiva de los Riesgos Laborales para un entorno de trabajo seguro y saludable”, con vigencia a partir del 1 de febrero de 2025. Este nuevo reglamento introduce importantes cambios en diferentes ámbitos de la gestión de riesgos en los lugares de trabajo y deroga los Decretos Supremos N° 40 (Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales) y N° 54 (Reglamento para la constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad), ambos del año 1969. Las definiciones del Decreto N° 44 van a generar cambios significativos en las organizaciones, partiendo por establecer nuevas obligaciones para los empleadores. https://lnkd.in/eiW5Sdpc

Novedades en el ámbito de la prevención de riesgos en nuestro pais. El nuevo Decreto 44, que reemplaza y actualiza el Decreto 40 e introduce un nuevo reglamento sobre la gestión preventiva de los riesgos laborales, orientado a asegurar un entorno de trabajo seguro y saludable. También deroga al Decreto 54 y lo fusiona con este nuevo decreto. Su entrada en vigencia es a partir del 1 de febrero del 2025 Aquí comparto un resumen los principales temas y puntos clave que componen el Decreto 44: Objetivos y Alcance: Establece un marco actualizado y sistematizado de gestión preventiva de riesgos laborales aplicable a todas las empresas y entidades empleadoras, independientemente de su tamaño o actividad productiva. Promueve la equidad de género y el trabajo decente en condiciones de libertad, seguridad y dignidad humana. Obligaciones de los Empleadores: Implementar acciones permanentes de difusión y promoción de la seguridad y salud en los lugares de trabajo. Informar, formar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos presentes en el lugar de trabajo y su impacto en la salud. Establecer mecanismos de consulta y diálogo que incentiven la participación de los trabajadores en temas de seguridad y salud laboral. Adoptar medidas para la constitución y adecuado funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, del Delegado de Seguridad y Salud en el Trabajo y del Departamento de Prevención de Riesgos. Denunciar accidentes laborales y enfermedades profesionales, y notificar a las autoridades correspondientes sobre accidentes laborales graves y fatales. Implementar vigilancia ambiental y de la salud de los trabajadores. Mantener registros que acrediten el cumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral. Obligaciones de los Trabajadores: Cumplir con las instrucciones y medidas de seguridad y salud establecidas. Participar en las actividades preventivas de la entidad empleadora. Gestión y Prevención de Riesgos: Actualiza y armoniza la normativa vigente en función de los cambios legislativos recientes. Refunde y simplifica normas sustantivas y procedimentales para facilitar su conocimiento y cumplimiento por parte de empleadores y trabajadores. Integra recomendaciones y desafíos identificados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Actualizaciones Normativas: Incorporación del Convenio N° 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo. Cumplimiento del Convenio N° 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, comprometiéndose a un proceso de mejora continua. Adaptación a las modificaciones legislativas contenidas en las leyes N°s. 20.949, 21.142, 21.220 y 21.271. https://lnkd.in/en7QMKRt

Con mucho gusto veo que la Ley N° 21.643 que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo está siendo tomada muy enserio por todos los actores, privados y publicos. El acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo eran conceptos en ocasiones vagos y etéreos. Hoy la ley fija su contenido de la siguiente forma. (Art. 2° inc. 2°) “a) El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. c) La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros." https://lnkd.in/e3rXU2Xp En términos prácticos para los empleadores lo primero a realizar es la modificación de su reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Para ello la Superintendencia de Seguridad Social propone un protocolo tipo que permite adecuar el reglamento rápidamente.  https://lnkd.in/eVR_TQE6 Siendo la ley por definición general y abstracta, no estoy de acuerdo con que se personifique una norma con el nombre o el apellido, para eso el mensaje y la discusión parlamentaria es suficiente. Entiendo el objeto de recordar quienes han impulsado leyes, o recordar victimas por las cuales se tomo la dedición de trabajar en una determinada reforma. Entones acordemos que esa fórmula de identificar una ley en particular es un error jurídico. No obstante, me pregunto, podrá servir como elemento de interpretación. Pienso que si, solo si en el mensaje o en la discusión parlamentaria, o en la comisión, se hiso alusión al nombre del impulsor o de la o las victimas que en este caso se intenta conmemorar. Karin Salgado fue una técnica en enfermería de nivel superior (TENS), que se suicidó el 12 de noviembre de 2019(39 años), después de sufrir acoso laboral en el hospital Herminda Martín de Chillán. Claudia Salgado, su hermana, impulso a distintos sectores políticos chilenos a realizar importantes modificaciones al Código del Trabajo. El fruto de su trabajo y motivación es la ley que empieza a regir desde el 1° de agosto de 2024. #derecholaboral #acosolaboral

🟢 Despeja dudas: la prima de servicios es un derecho social de naturaleza prestacional que, aunque no es salario, se causa con el paso del tiempo y el servicio prestado. ☑️ Sabías que: el reconocimiento de este derecho se sustenta en el beneficio que el trabajo proporciona al empleador tanto desde una perspectiva económica como social. ➡️ Clic aquí para ver este consultorio GRATUITO:

La desaparición de los centros de trabajo tradicionales, los horarios fijos y la supervisión personal dificultan la calificación jurídica de la relación laboral en el caso de servicios personales prestados en el ámbito de las empresas de tecnología de la información y la comunicación. Esto ocurre con ocasión a la actual idealización de empresas sin trabajadores y trabajadores autónomos sin empresa, lo que permite encubrir relaciones de trabajo bajo términos como socios, empresarios o colaboradores. En virtud de ello, es necesario garantizar los derechos laborales y las protecciones adecuadas para los trabajadores en este sector. (Carballo, 2023) https://lnkd.in/eR3zY_Nt

DIARIO EL PERUANO MIÉRCOLES 1 DE ENERO DE 2025 RESUMEN DE NORMAS LEGALES MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES VULNERABLES RESOLUCION MINISTERIAL N° 396-2024-MIMP: Modifica R.M. N° 373-2024-MIMP que dispuso la publicación del proyecto Estrategia para la adecuada implementación del sistema de apoyos y salvaguardias para el ejercicio de la capacidad jurídica de las personas con discapacidad.   INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICA E INFORMATICA RESOLUCION JEFATURAL N° 301-2024-INEI: Aprueba Índices de Precios al Consumidor a Nivel Nacional y de Lima Metropolitana correspondientes al mes de diciembre de 2024. RESOLUCION JEFATURAL N° 302-2024-INEI: Aprueba Índice de Precios al Por Mayor a Nivel Nacional correspondiente al mes de diciembre de 2024.   SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR UNIVERSITARIA RESOLUCION N° 0039-2024-SUNEDU-CD: Sanciona a la Universidad Privada Peruano Alemana S.A.C. con la cancelación de la licencia institucional de funcionamiento por incurrir en conductas infractoras tipificadas en los numerales 1.2 y 8.6. del Anexo del Reglamento de Infracciones y Sanciones de la SUNEDU.   GOBIERNO REGIONAL DEL CUSCO ORDENANZA N° 254-2024-CR/GRC: Modifica Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Gobierno Regional de Cusco. Fuente:

Hablemos sobre las disposiciones de ley sobre el sistema de recursos humanos a nivel municipal, así como los procesos de destitución de alcaldes y legisladores municipales. Mira aquí: https://bit.ly/48EW1z4

Comunidad USerena, Los invitamos a leer la siguiente nota sobre la actividad que realizamos con profesionales de la Salud y Educación sobre La Ley Karin!

LO VUELVO A DEJAR POR AQUÍ.... En relación al nuevo Acuerdo Ministerial 196 cabe indicar que es inconstitucional la prestación de servicios externos porque no son parte del Mandato 8 y su Reglamento. Legalizando lo ilegal... la tercerización de servicios de seguridad y Salud en el Trabajo donde aplique conforme el D.E. 255 es mandatario sea en dependencia. Con este acuerdo se atenta los derechos laborales de técnicos, médicos y profesionales. Sumado a eso los servicios externos de Psicosociología deben ser realizados también por psicólogos, no solo "especialistas en Psicosociología", lo cual beneficia a 1 universidad que tiene la carrera y a 1 asociación. Se deben regular los servicios externos es cierto , pero no para beneficio de unos cuántos...

¡𝗔𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗼́𝗻! ⚠️⁣⁣ ⁣⁣ El 26 de mayo del 2024 se publicó la Resolución de Sala Plena 004-2024-SUNAFIL/TFL, donde el Tribunal de Fiscalización Laboral #TFL ha declarado infundado el recurso de revisión ya que se han configurado actos hostilidad (afectar el 𝗱𝗲𝗿𝗲𝗰𝗵𝗼 𝗮 𝗹𝗮 𝗼𝗰𝘂𝗽𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗲𝗳𝗲𝗰𝘁𝗶𝘃𝗮). Asimismo, ha desarrollado #precedenteadministrativo (PA) sobre esta materia⁣⁣ ⁣⁣ Sus principales fundamentos fueron:⁣⁣ ⁣⁣ 🎯Todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección.⁣⁣ ⁣⁣ 🎯La empresa tiene más centros de operaciones en Cajamarca donde se ha estado ofertando convocatorias del mismo puesto que tienen los trabajadores a los que no se les ha asignado labores efectivas.⁣⁣ ⁣⁣ ⚠️𝗣𝗔: Subyacen en la contratación, intereses de índole profesional y personal. Este último merece igual tutela que el móvil económico: derecho a la ocupación efectiva.⁣ ⁣⁣ ⚠️𝗣𝗔: Se agrede a la dignidad de la persona cuando se decide arbitraria e injustificadamente no encomendar tareas al trabajador.⁣ ⁣ ⁣⚠️𝗣𝗔: El derecho al trabajo también incluye el derecho a la ocupación efectiva del puesto donde se consigue el desarrollo de la persona, su profesionalismo y proyecto de vida.⁣ ⁣ 🎯El plazo para extender y notificar el acta de infracción no es perentorio. Por lo que, su inobservancia no dispone como consecuencia la nulidad del acto administrativo.⁣ ⁣ 🎯Existe una diferencia en los fundamentos que tutelan la medida del requerimiento (eficacia) y las obligaciones laborales (reconocimiento). Por lo que, no e ha vulnerado el principio del 𝘯𝘰𝘯 𝘣𝘪𝘴 𝘪𝘯 í𝘥𝘦𝘮.⁣ ⁣⁣ 👣 Para más información, les comparto la Res. Sala Plena 004-2024-SUNAFIL/TFL⁣⁣ ⁣ #DerechoLaboral #JurisprudenciaAdministrativa #SUNAFIL #AutoridadAdministrativa #TFL #ProcedimientoAdministrativo #PrecedenteVinculante #PrecedenteObligatorio #Hostilidad #HostilidadLaboral #OcupaciónEfectiva #IusVariandi #PoderDirección #FacultadDirección